В случае намерения осуществить увольнение по общим или специальным правилам в части срока предупреждения работодателя, то, при подаче заявления, сотрудник самостоятельно решает, когда произойдет прекращение трудовых отношений. Предусмотрен и еще один случай, когда сотрудник, в сущности, свободен в определении даты прекращения трудовых отношений.
Сюда относится увольнения по уважительным причинам, когда у работодателя возникает обязанность уволить сотрудника в определенный им сокращенный (против сроков, которые определяет законодательство) срок. В остальных ситуациях срок увольнения определяют в соглашении сторон.
В соответствии с трудовым законодательством о будущем увольнении сотрудник должен предупредить работодателя в письменном виде не позже, чем за 2 недели до желаемой даты увольнения. Такой срок – 2 недели, с одной стороны, дает возможность работодателю найти новую кандидатуру на место увольняющегося сотрудника и не нарушить налаженный производственный процесс, а с другой – позволяет сотруднику в это время обдумать и возможно изменить свое решение, после чего отозвать поданное ранее заявление об увольнении по собственному желанию.
В тоже время в ТК РФ есть исключения для определенных категорий сотрудников. К примеру, трудовой договор заключен на срок до 2 месяцев или на сезонные работы, то сотрудник должен предупредить работодателя в письменном виде о досрочном прекращении трудовых отношений за 3 дня. Также, если во время испытательного периода сотрудник решит, что предложенная работа ему не подходит, то он вправе расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, письменно предупредив об этом работодателя за 3 дня.
Если расторгнуть трудовой договор по собственному желанию хочет руководитель организации, то по закону он должен предупредить работодателя – собственника предприятия за более длительный срок — не меньше 1 месяца. Помимо этого, и спортсмен, и тренер вправе прекратить трудовые отношения по собственному желанию, письменно предупредив об этом работодателя не позднее, чем за 1 месяц.
Между тем ч.3 ст.80 ТК РФ дополнительно устанавливает ряд общих оснований, при наличии которых сотрудник может не дорабатывать установленные законом 2 недели, а расторгнуть трудовой договор сразу же или в указанный им срок. К примеру, если сотрудник не может продолжать работать (зачислен в образовательное учреждение, выходит на пенсию и др.).
Помимо этого, если установлено нарушение работодателя трудового законодательства и других нормативных правовых актов, которые содержат нормы трудового права, локальных нормативных актов, условий коллективного договора, соглашения или трудового договора, то он должен прекратить трудовые отношения в срок, который указал сотрудник в своем заявлении. В тоже время надо помнить, что указанные нарушения могут установить органы, которые осуществляют государственный надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства, а также профессиональные союзы, комиссии по трудовым спорам и суд.
Перечень обстоятельств, из-за которых сотрудник не может продолжать выполнять свои трудовые обязанности, который содержит ТК РФ, не исчерпывающий. В частности, Постановление №2 к таким обстоятельствам дополнительно относит направление мужа (жены) на работу за границу, к новому месту службы.
Таким образом, названные обстоятельства администрация организации должна оценивать исходя из каждого конкретного случая, принимая во внимание все имеющиеся особенности. Представляется, что здесь не последнее место отведено оценке желания и личного отношения сотрудника к выполнению своих трудовых функций.
Сомнительно, что в этой ситуации следует удерживать работников, которые данный срок будут отрабатывать вынужденно.
В тоже время следует отметить, что обычно в трудовом законодательстве России цифры по срокам предупреждения упреждены указанием «не позднее, чем…» Отсюда следует, в таких случаях сотрудник в своем заявлении об увольнении по собственному желанию вправе указать любой срок, который больше минимального цифрового обозначения, установленного законом.
В России специальные случаи являются исключением из общих положений лишь в части продолжительности срока предупреждения об увольнении. Все остальные правила, в основном, применяются и в указанных специальных ситуациях.
В частности, срок предупреждения при увольнении сотрудника по собственному желанию начинает истекать на следующий день после того, как работодатель получил заявление сотрудника об увольнении. Речь идет о фактическом получении такого заявления надлежащим представителем работодателя.
Конкретное лицо надлежащего представителя работодателя определяется в соответствии с правилами ст.20 ТК РФ. В случае отсутствия у работодателя такого решения в виде отдельного документа или сотрудник не был с ним ознакомлен вследствие чего подал, заявление не в установленном порядке, то в свете свободы труда защите подлежат интересы сотрудника, а не работодателя.
Отсюда следует, что юридически следует засчитать обращение сотрудника с заявлением об увольнении по собственному желанию к любому руководителю, обязанный, или имеющий возможность, исходя из общих подходов, рассматривать кадровые вопросы. Все другие способы разрешения неурегулированной ситуации, в сущности, являются определенными наказаниями невиновного сотрудника, а значит, их следует исключить как противодействующие его свободе.
В отношении последнего дня срока предупреждения, следует отметить, что, если он выпадает на рабочий день, то сотрудника следует уволить в этот день. Если последний день срока предупреждения совпадает с выходным или нерабочим праздничным днем, то его переносят на ближайший рабочий день в соответствии с правилами ст.14 ТК РФ. Однако в этом случае этот день оказывается вне выраженной воли сотрудника в части срока.
Но сложившаяся в России ментальность сотрудников такова, что по многолетней привычке они указывают дату увольнения, используя предлог «с» (с такого-то числа, месяца, года). В настоящее время на такой порядок ориентировано немало форм документов кадрового оборота.
Однако, в соответствии с правилами ст.84.1 ТК РФ, когда оформляется расторжение трудового договора, то следует указывать не день, с которого сотрудник уволен, а день, когда он уволен. По общему правилу, это последний день работы.
В сам этот день сотрудник еще не считается уволенным. В связи с этим в данном случае более взвешенным представляется иное решение.
Если сотрудник в своем заявлении об увольнении по собственному желанию указывает дату, с которой он будет считать себя уволенным, так, что она выпадает на выходной или нерабочий праздничный день, то работодатель обязан уволить сотрудника в последний рабочий день, который предшествует выходным. Если же сотрудник настаивает на своем увольнении именно в нерабочий день, то его воля противоречит требованиям трудового законодательства.
Надлежащий представитель работодателя должен в этом тактично предложить сотруднику изменить в заявлении дату увольнения. Если сотрудник этому противится, то проблему можно решить за счет признания соответствующей части заявления об увольнении недействительной.
Если причина увольнения по инициативе работника не является основанием для возникновения юридической обязанности работодателя расторгнуть трудовой договор в сокращенный срок, который указал сотрудник в своем заявлении, то договориться об увольнении до окончания срока предупреждения, установленного законом, можно только с помощью соглашения сторон трудового договора. В соответствии со сложившейся юридической практикой, такое соглашение можно оформить отдельным документом (соглашение, подписанное сторонами), либо указать сокращенный срок предупреждения (вплоть до его полного отсутствия) в заявлении сотрудника в сочетании с действиями работодателя, которые явно демонстрируют его согласие с этим предложением.
Так, Ю.В.Рогова уволили на основании п.3 ч.1 ст.77 ТК РФ в срок, который он указал в заявлении – на следующий день после его подачи. Свое увольнение он объяснил нарушениями трудового законодательства со стороны работодателя.
Однако судами общей юрисдикции было отмечено, что стороны трудового договора достигли соглашения о расторжении трудового договора до истечения двухнедельного срока предупреждения о предстоящем увольнении.
Представляется, что в современных условиях России отказываться от такого широкого понимания соглашения нецелесообразно. Хотя следует согласиться с тем, что оно зачастую вуалирует разницу между увольнением в сокращенный срок, который указан сотрудником, как осуществление обязанности работодателя, и увольнением в срок, который установлен соглашением сторон.
Однако представляется, что этим вполне можно поступиться для существования дополнительной формальной объективной возможности осуществления сотрудником свободы труда.
Интересно точка зрения Л.Л.Горшковой, согласно которой, если есть соглашение сторон по сроку предупреждения об увольнении, то следует переходить на увольнение по соглашению сторон. Представляется, что с этим предложением можно согласиться лишь в случае составления сторонами соглашения в виде отдельного документа, из которого однозначно виден переход с увольнения по инициативе работника на соглашение сторон.
При отсутствии такой ясности, соглашение сторон следует оценить лишь как направленное на установление срока увольнения, но не на определение его основания.
Следует решить вопрос о возможности соглашения сторон о сокращенных или увеличенных сроках предупреждения об увольнении по инициативе работника во время испытательного срока, а также при расторжении трудовых договоров о выполнении сезонных работ и на срок до 2 месяцев. В данном случае в ТК РФ закреплен однозначный срок — 3 дня (по всей видимости, во всех трех случаях календарных, хотя это не сказано в ч.4 ст.71).
Представляется, что такую однозначность необходимо признать недочетом законодательной техники.
Трудовое право России дает сотруднику еще одну гарантию свободы его решения о прекращении трудовых отношений. В свете ч.5 и ч.6 ст.80 ТК РФ такая гарантия действует в ответ на неоформленное работодателем надлежащим образом расторжение трудового договора до окончания срока предупреждения.
Здесь сотрудник имеет право настаивать на увольнении. В данном случае хватит того, что он прекратит работу.
Однако бывает и по-другому – работник не настаивает на увольнении и демонстрирует это продолжением выполнения своих трудовых обязанностей. Тогда действие трудового договора остается в силе.
В трудовой сфере очень часто бывают случаи ущемления интересов одного субъекта трудового права при учете интересов другого. Само существование права как такового детерминировано такими обстоятельствами.
Весьма распространенными являются ситуации, когда интересы субъектов, которым нужна защита со стороны права, обладают непосредственной противоречивостью по отношению друг к другу, из-за чего возникает вопрос, решение которого вызывает определенные трудности – какой из интересов подлежит правовой защите? Так, в России нерешенным остается вопрос о правомерности расторжения трудового договора по инициативе работника во время его отсутствия на работе из-за временной нетрудоспособности или нахождения в отпуске.
Запрет таких действий содержит ч.6 ст.81 ТК РФ (кроме нескольких исключений) лишь в отношении расторжении трудового договора по инициативе работодателя. Отсюда следует, что при увольнении по инициативе сотрудника разрешается расторгнуть трудовой договор во время его отсутствия на работе по причине временной нетрудоспособности или нахождения в отпуске, а трудовое право должно защищать волю сотрудника, которая выражена в заявлении об увольнении.
С этим вариантом решения поставленного выше вопроса можно согласиться лишь с оговорками. В конкретных случаях могут быть разные нюансы, оказывающие влияние на это решение.
К примеру, если сотрудник проводит отпуск за границей или заболел, то из-за этого у него могут возникнуть трудности с использованием своего права на отзыв заявления об увольнении. Возможны и иные обстоятельства такого же действия.
Получается: для того, чтобы увольнение по инициативе работника оставалось реально таковым и на момент его реализации, необходимы действия работодателя, которые исходят из конкретных обстоятельств и направлены на уточнение воли увольняющегося сотрудника. Однако по многим причинам это представляется нереально установить как нормы общего действия, к примеру в ТК РФ.
В данном случае допускается задействовать лишь казуистическое толкование принципа свободы труда работодателем, судом и т.п. Исходя из данного принципа, нельзя исключать того, что суд, после рассмотрения обстоятельств по тому или иному конкретному делу, к примеру, сделает следующий вывод: сотрудник ко времени своего увольнения передумал это делать, однако, из-за определенных обстоятельств, которые суд признал уважительными, не имел возможности воспользоваться своим правом на отзыв заявление об увольнении; работодатель мог уточнить ситуацию, но не стал этого делать; в связи с тем, что вместо увольняющегося сотрудника другого не пригласили, уволенный сотрудник должен быть восстановлен.
Таким образом, следует согласиться с тем, что в любом случае в целом трудовое законодательство России и практика его применения включают в себя развернутую систему юридических гарантий, которые создают условия для свободы труда при увольнении по соглашению сторон и по инициативе работника:
— запрещение принуждения работника к увольнению по собственному желанию;
— соблюдение порядка и сроков увольнения;
— дифференциация правовых норм при увольнении некоторых категорий работников;
— право работника на защиту от незаконного увольнения, право на обращение с иском в суд;
— право на рассмотрение трудового спора по существу с восстановлением работника на работе, с взысканием среднего заработка за время вынужденного прогула;
— право на компенсацию морального вреда и т.д.
Поэтому в этой области в дальнейшем было бы целесообразно сохранить данную систему, совершенствуя лишь отмеченные выше отдельные ее детали. Такое пожелание можно считать задачей-минимумом.
Формируя задачу-максимум, можно вышесказанное дополнить следующим.
В действующем трудовом праве РФ идея о юридической ответственности работодателя (по современной терминологии) за ущерб, который нанесен сотруднику при увольнении по его инициативе, осуществляется лишь с помощью правил, которые действуют в отношении расторжения трудового договора «в общем».
А необходимы еще и регламентации, которые будут рассчитаны именно на специфику расторжения трудового договора по инициативе работника. К примеру, по опыту зарубежных стран, выплата выходных пособий в некоторых случаях расторжения трудового договора по инициативе работника.
Представляется, что будет справедливо для некоторых случаев легально закрепить в трудовом праве РФ и фиксировать в трудовых договорах суммы неустойки со стороны работодателя в пользу сотрудников, которые подлежат уплате, если работодатель не исполнил или исполнил ненадлежащим образом свои обязательства по стабильности трудовых договоров.
Это можно рассматривать в качестве особых случаев договорной ответственности, которая упомянута в ч.2 ст.232 ТК РФ.
Таким образом, трудовое законодательство предоставляет сотрудникам гарантии и компенсации в зависимости от основания расторжения трудового договора. Поэтому всем участникам трудовых правоотношений следует знать его основные положения.
2.2. Правовые последствия незаконного увольнения работника по инициативе работника и по соглашению сторон
Увольнение по инициативе работника это одно из самых распространенных оснований прекращения трудовых отношений и одна из форм практического осуществления конституционного принципа свободы труда. При оформлении увольнения по собственному желанию происходит немало нарушений, фиксируются разные неточности и просто ошибки.
Естественно, что лучше этого не допускать. Нередко сотрудники по решению суда подлежат восстановлению на работе, помимо этого, возможны и другие правовые последствия для работодателей.
Причем чаще всего суд удовлетворяет иски сотрудников, это объясняется, в первую очередь, недостаточной компетентностью кадровиков предприятий в оформлении расторжения трудовых договоров.
Практика демонстрирует, что в большинстве случаев сотрудник вынужден писать заявление об увольнении по собственному желанию под давлением со стороны работодателя или под действием иных обстоятельств. Фактически тем самым происходит грубое нарушение прав сотрудников, помимо этого, таким написанием заявления об увольнении по собственному желанию нередко завуалированы гораздо более серьезные проступки со стороны работодателей.
Случается, что сотрудник пишет заявление об увольнении по собственному желанию без указания даты прямо при приеме на работу, и это одно из негласных условий заключения трудового договора. Таким образом, недобросовестные работодатели страхуются от сотрудников, которые в будущем могут стать «неудобными».
По этому поводу Постановление №2 однозначно определяет, что расторжение трудового договора по инициативе работника допускается в случае, если он подал заявление об увольнении добровольно. При утверждении истца о вынуждении подачи заявление об увольнении по собственному желанию со стороны работодателя, это обстоятельство должно быть тщательно проверенно и доказать его должен сотрудник.
При этом если в процессе рассмотрения дела суд выяснит, что сотрудника уволили с нарушением установленного законом порядка увольнения, то он подлежит восстановлению на прежней работе. Вынужденное написание заявление об увольнении по собственному желанию возможно по разным причинам.
Это могут быть определенные действия со стороны руководства (насилие, угрозы и т.д.), которые явно нарушают права сотрудников. Помимо этого, причиной этого может быть бездействие, к примеру, когда права сотрудника нарушаются, а работодатель, зная об этом, ничего не делает.
Как правило, результат обеих ситуаций – заявление сотрудника об увольнении по собственному желанию, которое написано вынужденно. Следует принимать во внимание, что для того, чтобы подтвердить факт вынужденного написания такого заявления, нужны разные письменные доказательства и показания свидетелей.
Хотя надо сказать, что доказательство чего-то в подобной ситуации является весьма сложной задачей. Так, Судебная коллегия по гражданским делам Самарского областного суда отменила решение Октябрьского районного суда г. Самары о частичном удовлетворении иска П. о восстановлении на прежней должности, взыскании среднего заработка за вынужденный прогул и возмещении морального ущерба.
Из материалов дела следовало, что П. работала уборщицей в отделе гостиничного хозяйства ООО «Ренессанс». Приказом от 12.05.2005 г. №97-к ее уволили по собственному желанию[4] на основании ее заявления от 12.05.2005 г., 13.05.2005 г. истицей был оформлен обходной лист.
14.05.2005 г. П. хотела отозвать свое заявление, объясняя это тем, что заявление об увольнении написано ею под давлением – работодатель угрожал уволить «по статье», но ей в этом отказали. По мнению истицы, ее увольнение незаконно.
Суд удовлетворение исковых требований истицы объяснил тем, что заявление об увольнении П. написала под давлением администрации ООО «Ренессанс» «задним числом», т.е. не 12.05.2005 г., а 13.05.2005 г. Констатируя это, суд сослался на объяснения истицы и показания свидетеля К. — матери истицы.
Иных доказательств такого вывода суда нет. Между тем, при оценке показаний свидетеля суд не принял во внимания того обстоятельства, что К. не была очевидцем написания истицей заявления об увольнении, обстоятельства увольнения она знает со слов дочери.
Помимо этого, и К., и П., являются заинтересованными в исходе дела лицами. Даже в случае установления факта написания заявления об увольнении истицей 13.05.2005 г., а не 12.05.2005 г., он не свидетельствует об оказываемом на нее давлении.
Удовлетворение иска суд также обосновал осуществлением увольнения с несоблюдением двухнедельного срока предупреждения, который предусматривает ст.80 ТК РФ, а также нарушением права истицы на отзыв заявления об увольнении. Констатируя это, суд исходил из отсутствия согласования даты увольнения между П. и работодателем.
Но в тоже время судом не было принято во внимание, что в заявлении об увольнении П. просит уволить ее 12.05.2005 г., с чем работодатель согласился, издав приказ об увольнении именно в этот день. Это говорит о состоявшемся между сотрудником и работодателем соглашении о расторжении трудового договора с 12.05.2005 г., иначе говоря, до окончания срока предупреждения, что предусмотрено абз.2 ст.80 ТК РФ.
Не было нарушения и права П. на отзыв заявления об увольнении, которое предусмотрено ст.80 ТК РФ, поскольку это право есть у сотрудника вплоть до окончания срока предупреждения, иначе говоря, до увольнения. Здесь же, как установил суд, П. подала заявление об отзыве заявления об увольнении в отдел кадров 14.05.2005 г. — после того, как был издан приказа об увольнении.
Помимо этого, в своем иске истица настаивала на том, что работодатель вынудил ее подать заявление об увольнении по собственному желанию, угрожая уволить «по статье», при этом П. отметила отсутствие каких-либо нареканий в ее адрес со стороны работодателя. Это все суд должен проверить и оценить.
Более того, приказ о приеме истицы на работу от 31.01.2005 г. говорит о том, что ее приняли на период отпуска по уходу за ребенком основного работника, но суд не учел данное обстоятельство при восстановлении истицы на работе. В связи со всем вышесказанным решение Октябрьского районного суда г. Самары отменено, дело направлено на новое рассмотрение в тот же суд.
Зачастую бывает так, что заявление об увольнении по собственному желанию сотрудник пишет, чтобы избежать занесения в трудовую книжку реальной причины увольнения (к примеру, за прогул или грубое нарушение трудовых обязанностей). В этом случае подача сотрудником заявления об увольнении не считается вынужденной и не влечет последствий, которые обычно предусмотрены для таких случаев — восстановления на работе, оплаты вынужденного прогула и компенсации морального ущерба.
Так, мастер производственного обучения М. подала в суд иск с требованием к Ульяновскому областному государственному профессиональному училищу №31 восстановить ее на работе, взыскать заработную плату за время вынужденного прогула и компенсировать моральный ущерб. Оспаривая приказ о расторжении с ней трудового договора на основании ее заявления об увольнении по собственному желанию, М. отметила, что заявление она написала под давлением администрации училища и под угрозой ее увольнения «по статье».
В ходе рассмотрения дела суд установил: действительно имел место дисциплинарный проступок со стороны истицы – она применила запрещенные методы воспитания учащихся и некорректное поведение по отношению к ним. Именно поэтому 18.05.2007 г. директор училища издал приказ об увольнении М. с работы по п.2 ст.336 ТК РФ.
Но М. написала на имя директора училища заявление об увольнении ее с работы по собственному желанию. В связи с этим директор отменил свой первый приказ и издал другой – об увольнении М. на основании ее заявления об увольнении по собственному желанию.
Судебная коллегия по гражданским делам Ульяновского областного суда оставила в силе решение суда первой инстанции, который не удовлетворил иск М., отметила: «Суд первой инстанции сделал обоснованный вывод о том, что истица обратилась с заявлением об увольнении ее с работы по собственному желанию, чтобы избежать наложения на нее дисциплинарного взыскания.
Таким образом, суд разрешил рассматриваемое дело верно. Поскольку заявление об увольнении по собственному желанию М. написала для того, чтобы избежать наказание, которое она могла понести, то это нельзя рассматривать как отсутствие у нее волеизъявления на прекращение трудовых отношений.
Таким образом, с точки зрения судебной практики, допускается увольнение по собственному желанию как уход от наказания, но тогда, когда дисциплинарные взыскания, которые применяет работодатель, обоснованы и правомерны.
В заявлении об увольнении по собственному желанию не должно быть никаких условий независимо от причин, побудивших сотрудника принять это решение.
Так, С. подал в суд исковое заявление с требованием к ЗАО «Союз-Спецодежда» восстановить его на работе. Из материалов дела следовало, что С. подал работодателю заявление в письменном виде о том, чтобы ему вернули прежние условия трудового договора в части заработной платы, в случае отказа, он просил уволить его по п.7 ст.77 ТК РФ, как не согласившегося продолжать работу с изменившимися условиями.
Руководство ЗАО «Союз-Спецодежда» это заявление расценило как заявление об увольнении по собственному желанию и прекратило трудовые отношения по ст.80 ТК РФ. Северодвинский городской суд, верно решил дело, удовлетворив иск С., обосновав свое решение тем, что основание увольнения по ст.80 ТК РФ это лишь письменное заявление сотрудника, в котором есть просьба об увольнении по собственному желанию, а такое заявление истец не подавал.
Согласно постановлению Правительства РФ от 16.04.2003 г. №225 (далее – Постановление №225) и постановлению Минтруда России от 10.10.2003 г. №69 при расторжении трудового договора по инициативе работника по причинам, с которыми законодательство связывает предоставление определенных льгот и преимуществ, запись о таком расторжении вносится в трудовую книжку с указанием данных причин. К примеру: «Уволена по собственному желанию в связи с переводом мужа на работу в другую местность, пункт 3 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации» или «Уволена по собственному желанию в связи с необходимостью осуществления ухода за ребенком в возрасте до 14 лет, пункт 3 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации».
Это может иметь значение, когда будет решатся вопрос о назначении пособия по временной нетрудоспособности. Поэтому в заявлении об увольнении следует указывать причины, по которым сотрудник решил уволиться.
На практике нередко встает вопрос о возможности расторжения трудового договора по инициативе работника, когда его нет на работе из-за временной нетрудоспособности или нахождения в отпуске. Запрещение такого расторжения ч.6 ст.81 ТК РФ касается лишь увольнения сотрудника по инициативе работодателя (кроме случаев, когда предприятие ликвидировано или индивидуальный предприниматель прекратил свою деятельность).
Отсюда следует, что, если желание уволиться выражает сам сотрудник и при этом соблюдена требуемая форма заявления, то в указанное время можно расторгнуть трудовой договор.
Больничный лист работника подлежит оплате в обычном порядке. Если сотрудник подал заявление об увольнении по собственному желанию и заболел, то течение установленного двухнедельного срока не прерывается и издание приказа об увольнении допускается во время нахождения сотрудника на больничном листе, который все равно также подлежит полной оплате.
Двухнедельный срок предупреждения должны соблюдать максимально точно и сотрудник, и работодатель. До его окончания расторжение трудового договора допускается лишь по соглашению между сотрудником и работодателем.
Во всех других случаях несоблюдение установленного срока будет рассматриваться в качестве нарушения и может иметь разные неблагоприятные последствия для каждой из сторон.
Когда оформляется соглашение между работодателем и сотрудником, последнему следует указывать в заявлении точную дату, с которой он хотел бы быть уволенным, а руководитель предприятия, со своей стороны, должен на заявлении проставить соответствующую одобрительную резолюцию и издать приказ об увольнении сотрудника указанной им датой.
Незаконным является увольнение сотрудника работодателем в одностороннем порядке до окончания двухнедельного срока предупреждения. Если по этому поводу будет судебное разбирательство, то сотрудник по решению суда будет восстановлен на работе, и ему будет оплачено время вынужденного прогула.
По поводу этого требования закон и суды однозначны, ведь кроме всего прочего им закреплено весьма важное право работника — право отзыва своего заявления об увольнении в любой момент до окончания установленного срока. Это закреплено в ч.4 ст.80 ТК РФ.
Сотрудника в этом случае не увольняют, если только на его место письменно не приглашен иной сотрудник, которому согласно ТК РФ и другим федеральным законам нельзя отказать в заключение трудового договора. Так, ст.64 ТК РФ запрещает отказывать в заключение трудового договора сотрудникам, которых пригласили в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя в течение 1 месяца со дня увольнения с предыдущего места работы.
Целесообразным представляется здесь привести следующий пример из судебной практики. Ленинский районный суд г.Перми К. отказал в удовлетворении иска К. с требованием к Минэкономразвития России и Роснедвижимости восстановить его на работе, взыскать заработную плату за время вынужденного прогула, компенсировать моральный ущерб.
Как показывают материалы дела, К., который занимал должность начальника, 14.12.2015 г. подал заявление об увольнении по собственному желанию. 27.12.2015 г. он отозвал свое заявление. Но приказом от 29.12.2105 г. его уволили.
При разбирательстве дела было установлено, что 20.12.2005 г. Минэкономразвития России и Роснедвижимость письменно пригласил М. на освобождающуюся должность. Надписи М., сделанные на этом приглашении, свидетельствовали о том, что она его получила на следующий день и выразила свое согласие. Также М. и руководство Управления Федерального агентства кадастра объектов недвижимости по Пермскому краю устно договорились о том, что она начнет исполнять соответствующие обязанности с 15.02.2016 г.
Таким образом, суд оценил представленные доказательства и сделал вывод об оставлении иска без удовлетворения, поскольку К. уволили согласно действующему законодательству РФ, не нарушая установленную процедуру. После того, как К. подал заявление об увольнении по собственному желанию, на его место письменно пригласили другого сотрудника.
Истец не представил доказательства того, что работодатель вынудил его подать заявление об увольнении по собственному желанию.
В законе нет никаких требований относительно формы отзыва заявления об увольнении, однако, традиционно отзыв, так же, как и само заявление, следует оформлять в письменном виде и довести до сведения надлежащего представителя работодателя.
В ч.4 ст.84.1 ТК РФ закреплена обязанность работодателя выдать сотруднику в день расторжения трудового договора трудовую книжку и произвести с ним расчет. Сотрудник вправе подать письменное заявление с просьбой к работодателю о выдаче ему заверенные надлежащим образом копии документов, которые связаны с работой (приказы, справки и т.п.) и руководитель должен удовлетворить данную просьбу
Но на практике зачастую случается, что работодатель по какой-то причине не исполняет данную обязанность. Надо сказать, что в этой ситуации требование закона абсолютно, однозначно и, безусловно, а значит, какие бы ни были у работодателя причины не выдавать трудовую книжку или задерживать окончательный расчет с сотрудником, все равно это будет рассматриваться в качестве нарушения закона.
Если выдачу сотруднику трудовой книжки задерживает работодатель, или в трудовую книжку внесена неправильная либо не соответствующая федеральному закону формулировка причины увольнения сотрудника, то работодатель должен компенсировать сотруднику заработок, который он не получил за все время задержки. Здесь день увольнения будет день, когда сотрудника выдали трудовую книжку.
Работодатель издает приказ о новом дне увольнения сотрудника и вносит об этом запись в трудовую книжку. Запись о дне увольнения, которая была внесена ранее, признается недействительной в установленном порядке.
Зачастую сотрудник сам не забирает свою трудовую книжку или даже отказывается ее забирать. Тогда работодателя просто нет возможности исполнить установленное требование закона.
Это предусмотрено в ТК РФ, который гласит, что если нет возможности выдать сотруднику трудовую книжку, то в его адрес направляется соответствующее уведомление. Это уведомление должно содержать предложение сотруднику явиться за своей трудовой книжкой в связи с расторжением трудового договора после либо ее отправят ему по почте.
Для обеспечения большей своей безопасности в данной ситуации, работодателю рекомендуется сообщить дополнительно адрес и часы работы кадровой службы организации. Уведомление высылают заказным письмом с описью вложения, которая произведена в установленном порядке, а также с уведомлением о вручении.
Тогда в дальнейшем опись вложения и уведомление о вручении письма могут служить доказательством того, что сотрудника приглашали за его трудовой книжкой надлежащим образом.
Записывать в трудовую книжку основание и причину расторжения трудового договора следует в точном соответствии с формулировками ТК РФ или другого федерального закона и со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи данных нормативных актов. На счет этот также есть существенные расхождения, поскольку основание увольнения закреплено в п.3 ст.77, а сам порядок такого увольнения регулирует ст.80 ТК РФ.
Одно время вызывал дискуссии вопрос о том, на какую именно норму права следует ссылаться при внесении записи о расторжении трудового договора в трудовую книжку работника. Ясность внесло Постановление №225, однако, затруднения с данным вопросом все равно возникают и сегодня.
Так, согласно постановлению №225 при прекращении трудового договора по основаниям, которые предусмотрены ст.77 ТК РФ (кроме расторжения трудового договора по инициативе работодателя и по обстоятельствам, которые не зависят от воли сторон), в трудовую книжку вносится запись о прекращении трудового договора со ссылкой на соответствующий пункт ч.1 ст.77. Таким образом, когда трудовой договор расторгнут по инициативе работника, в трудовую книжку следует внести запись об увольнении на основании п.3 ст.77 ТК РФ.
Таким образом, расторжение трудового договора по инициативе работника кажется простым и понятным, однако на практике возникает немало трудностей. Чтобы не допустить разного рода ошибки и неточности, необходимо максимально точно следовать букве закона.
В судах количество трудовых споров, которые рассматриваются по поводу восстановления на работе как раз из-за неверного оформления увольнения по инициативе работника, составляет весьма значительную часть от всей массы подобных разбирательств.
Хотелось бы обратить внимание на то, что трудовой договор, может быть расторгнут в любое время по соглашению сторон. Представляется, что применение именно этого основания для увольнения сотрудников позволило бы сократить количество проблем при урегулировании разногласий между сотрудниками и работодателями, и их число значительно бы уменьшилось.
Но на практике за увольнением по соглашению сторон стоят очень разные обстоятельства. В частности, бывает, что организация более не нуждается в услугах конкретного специалиста (к примеру, завершен проект, «под который» его брали на работу), но при увольнении работодатель готов выплатить увольняемому компенсацию, иногда даже больше, чем выплаты, которые предусматривает законодательство для «сокращенных».
В такой ситуации сотрудник практически никогда не пытается оспаривать подписанное с работодателем соглашение: оговоренную сумму выплачивают без проволочек, трудовая книжка в порядке, положительная рекомендация, как правило, тоже выдается. В случае недостаточной ясности содержания соглашения, спор может возникнуть из-за размера денежных выплат, но не по поводу самого увольнения.
Но сегодня все чаще работодатели активно практикуют увольнение «по соглашению сторон», если просто хотят избавиться от работника (не «вписался» в корпоративную культуру, не сработался с непосредственным руководителем) или в дальнейшем его должность собираются сократить.
Процедура принуждения к «согласию», как правило, выглядит следующим образом: сотрудника приглашают в переговорную и в присутствии непосредственного руководителя, представителей HR-департамента и службы безопасности делают предложение о подписании соглашения об увольнении сразу при них, которое предполагает небольшое возмещение (обычно от 1 до 3 окладов). Если сотрудник отказывается, то все собравшиеся пытаются всячески вынудить его сделать это: выражается недовольство, к примеру, его работой или поведением и т.д., а также угрожают уволить «по статье».
И не удивительно, что обычно такие мероприятия заканчиваются в пользу работодателя. Сотрудник опасается, что ему испортят трудовую книжку, и подписывает предлагаемые бумаги. Но через некоторое время сотрудник понимает, что его права нарушены.
К примеру, сотруднику становиться известно, что, если бы его уволили «по сокращению штата», то ему бы выплатили сумму, которая больше указанной в соглашении. И сотрудник имеет право подать иск в суд и оспорить само увольнение, обосновав это давлением, которое на него оказал работодатель.
Многие работодатели убеждены, что такие иски обречены, однако, они нередко удовлетворяются судами.