Введение
Актуальность темы исследования заключается в том, что в настоящее время каждой компании в независимости от отрасли требуется пройти этап адаптации к достаточно высокому уровню конкуренции и заниматься поиском новых резервов для того, чтобы повысить эффективность своей деятельности. Факторы, которые определяют успешность компании на рынке, в то же время выступают и теми факторами, которые помогают предприятиям выживать в сложных внешних обстоятельствах. К числу данных факторов относится персонал и система управления кадрами. Управление персоналом на предприятии является наиважнейшей областью управления предприятия, так как качество работы сотрудников непосредственно отражается на конечных результатах деятельности компании на рынке.
Вопросы управления персоналом играют важнейшую роль с точки зрения стратегического управления компанией. В особенности этот вопрос становится актуальным в период кризиса.
Учитывая серьезное воздействие конкуренции, кризис в экономике, дефицит квалифицированных специалистов, отбор персонала сегодня стал выступать приоритетной задачей кадрового управленияа, не решая которой предприятие не способно достигать высокие конкурентные преимущества.
Исходя из практики, можно сказать, что грамотное проведение процесса отбора кадров, будет способствовать тому, что в компании будут только те специалисты, в которых она нуждается. Кроме того, надлежащим образом организованный отбор кандидатов на должность, будет способствовать тому, что максимально будет использован профессиональный потенциал человека. Более того, важно прийти к пониманию, что отбор кадров служит определяющим фактором для того, чтобы достигнуть эффективность современных технологий кадрового менеджмента.
В конъюнктуре развития рыночных отношений и формирования совершенно новой экономики в Российской Федерации, которая, в свою очередь, должна исходить из оптимального пользования существующего сегодня научно-технического и кадрового потенциала, первовстепенную роль начинает играть разработка и применение действенной и продуктвиной системы кадрового управления и отбора кадров в частности. Огромный потенциал в контексте экономии ресурсов, объективизации процесса, его профессионализации отражает именно технологизация отбора.
При всем при том, что сегодня вопрос подбора кадров остро нуждается в разрешении, необходимо казать и на то, что ситуация с деятельностью в этом направлении во многих отечественных компаниях находится на низком уровне. К сожалению, не каждый руководитель способен понять, что отбор кадров с использованием научно обоснованных принципов и подходов, правильно подобранных для конкретной организации и для конкретной должности методов селекции будущих сотрудников – это на сегодняшний день наиважнейший и зачастую определяющий фактор успешности и прибыльности бизнеса.
Объектом бакалаврской работы является предприятие ООО «Пломбир».
Предметом бакалаврской работы является процесс отбора и найма персонала.
Цель бакалаврской работы заключается в разработке мероприятий, направленных на повышение эффективности системы отбора и найма персонала в компании ООО «Пломбир».
В рамках поставленной цели необходимо решить ряд задач:
- Рассмотреть теоретические основы отбора и найма персонала.
- Проанализировать процесс отбора и найма персонала в компании ООО «Пломбир».
- Разработать мероприятия по совершенствованию процесса отбора персонала в компании ООО «Пломбир».
Теоретической, методологической и информационной основой исследования послужили фундаментальные и прикладные разработки отечественных и зарубежных ученых в области управления персонала, менеджмента, теории организации, теории управления, социально–экономического анализа.
Кроме того, информационной основой бакалаврской работы послужили также внутренние документы предприятия – Устав, Инструкции, Положения.
В результате проведения бакалаврской работы были использованы как общенаучные методы исследования: индукция, дедукция, анализ, синтез, так и специализированные: горизонтальный и вертикальный анализ, структурный анализ, графический метод.
Структурно бакалаврская работа состоит из введения, основных глав, заключения, списка использованных источников литературы и приложений.
1. Теоретические основы отбора и найма персонала в системе управления современной организацией
1.1 Место отбора и найма персонала в системе управления персоналом организации
Одна из важнейших составляющих осуществления управления персоналом — это предварительный подбор кадров. Он является основой дальнейших процессов управления, поскольку формирует в дальнейшем работку компании, и основой дальнейшего развития.
Разные исследователи трактуют понятие подбора сотрудников различным образом, далее в таблице можно ознакомиться с предложенными авторами вариантами.
Таблица 1 – Трактовка термина «подбор персонала» различными исследователями
| Автор | Понятие |
| Н.П. Беляцкий | «подбор есть первичная «субстанция» процедуры найма». |
| С.В. Шекшня | Подбор представляет собой «привлечение работников через систему объявлений, иными словами поиск их на рынке рабочей силы для образования предварительной совокупности кандидатов» |
| Ю.Г. Одегов | создание достаточно представительного списка квалифицированных кандидатов для последующего отбора – у этих же авторов называется «набор», или «recruitment». |
| С.А. Шапиро | «Подбор персонала – совокупность поэтапных мероприятий, направленных на изучение и оценку кандидатов с целью установления их пригодности для выполнения обязанностей по определенной должности или группе должностей». |
| В.Б. Бовыкин | Подбор представляет собой «метод выбора наиболее подходящего кандидата на имеющуюся в организации вакансию». |
| М.Б. Курбатова | Подбор представляет собой «определение психологических и профессиональных качеств людей с целью определения их соответствия конкретной работе» |
| Н.Г. Пономарева | Подбор представляет собой «установление идентичности характеристик работника и требований организации, должности» |
Если провести сравнительный анализ приведенных формулировок, то можно сделать вывод, что основной сутью, в которой сошлись исследователи, является тот факт что при подборе персонала происходит поиск работника, который справится с поставленной задачей или работой.
Поиск сотрудников — это одна из главных составляющих частей, выполняемых при управлении штатом сотрудников.
Главная задача, которая ставится перед осуществлением подбора сотрудников, это осуществить укомплектование всех свободных должностных позиций сотрудниками, которые подходят под установленные критерии относительно их деловых, моральных, психологических, профессиональных способностей. Предъявляемые к сотрудникам требования должны соответствовать целями и способам их достижения, которые поставлены руководителями.
Можно выделить два основных вида подбора сотрудников — первичный и вторичный. Вариант, который будет реализовываться при подборе сотрудников, зависит от того каким образом в компании установлены организационные моменты закрытия свободных позиций по руководящим должностям. Первичный вариант подразумевает закрытие подобных позиций извне организации, то есть свободные позиции закрываются, благодаря найму сотрудников.
Суть вторичного метода — в закрытии свободной позиции сотрудником, который подбирается из числа возможных кандидатов внутри организации, то есть речь идет о принятой в компании системе формирования кадрового резерва. В данном методе происходит оценка качеств уже работающего персонала, рассматриваемого на вакантную должность, на соответствие установленным для должности требованиям.
Процедура подбора персонала есть ни что иное, как комплекс действий, который необходимо обеспечить поддержкой по вопросам организационного, кадрового, программного, научного-методического характера. В методологии общего характера заложены применяемый математический аппарат, принципы из научных исследований, критерии и методы, которые обслуживают процесс со стороны научно-методологической позиции.
Со стороны организационных вопросов мы наблюдаем где-то последовательные, а где-то параллельные механизмы действий, которые направлены на то, чтобы снизить сроки поиска и увеличить качество производимого процесса поиска сотрудников.
Привлечение к различным этапам процессам поиска сотрудника различных специалистов является проявлением обеспечения процедуры со стороны кадров [15]:
Рисунок 1 – Категории персонала, подпадающие под кадровое планирование
Наличие необходимой для процедуры подбора оргтехники или ее приобретение в случае необходимости, а также вопросы финансовой стороны процесса.
Однообразные процессы, выполняющиеся при процессе подбора автоматизируются посредством привлечения к использованию необходимого программных услуг.
Так как неправильно подобранный сотрудник может привести к падению качества работы и отразится на всей компаний, то осуществлять подбор необходимо с максимальной концентрацией и вниманием, а также ответственностью.
Ответственные за поиск персонала на необходимую должность должны особо отметить перспективные кандидатуры, так как они в будущем могут составить «золотой фонд» компании. Разбор многих факторов и взгляд со всех сторон дадут возможность решить проблему нехватки кадров нужными сотрудниками с гарантией успеха [16].
Тот, кто осуществляет поиск подходящей кандидатуры, должен произвести сопоставление имеющихся у кандидата качеств (личные, профессиональные, возможности и способности, а также навыки и знания) с требующимися для закрытия свободной вакансии в компании (вид деятельности, идентификация требований под должность, корпоративная культура и кадровая политика, а также требования трудового коллектива.
Выбор кандидата на вакантную позицию производится согласно алгоритму, который разбит на блоки действий, осуществляемых по порядку. Для отдельных блоков существует отдельная цель, и инструменты ее достижения, схему выполняемых действий и методы.
Проведение общего контролирующего процесса и ответственность на себя берет сотрудник, либо органы, руководящие подбором и отвечающие за управление персоналом.
Далее представлена последовательность блоков, которые должны быть пройдены при осуществлении подбора персонала:
1) выявление требований для работы в данной должности, а также выявление существования особенностей;
2) комплексный подход к разработке требований к соискателю должности;
3) объявление о свободной вакансии и осмотр откликнувшихся кандидатов;
4) процесс отбора;
5) выбор одного кандидата, который займет должность, то есть найм.
Главными по значению в данном списке необходимо отметить наем сотрудника и отбор его кандидатуры. Данные пункты, включенные в систему, определяют работоспособность и конкурентоспособность всей системы в целом, которые в свою очередь ведут к компетентности сотрудника. Так как при осуществлении процедуры подбора на компанию ложатся издержки транзакционного характера, то снизить данное влияние можно при повышении конкурентоспособности компании. Чтобы произвести улучшение системы управления кадрами, необходимо начать со ступени найма сотрудников. Улучшение данной ступени позволит снизить текучесть кадров. Кроме того, произойдет спад недовольства работающего персонала. Для успешной деятельности организации необходим ряд факторов: вовлечение сотрудников и интеграция усилий работников в круг вопросов по улучшению эффективности, сближение круга сотрудников интересам, повышение лояльности сотрудников [1].
Подбор сотрудников производится, чтобы закрыть следующие цели:
- найти соискателей, которые удовлетворяют требованиям;
- как можно быстрее;
- как можно дешевле (сюда входят затраты разного характера — человеческие, материальные, временные).
При осуществлении подбора действия производятся целенаправленно, отбор проходят кандидаты, которые обладают требованиями, которые компания предъявляет для достижения результата. Если говорить простым языком, то происходит поиск людей, с дальнейшей оценкой их качеств и наймом на должность в команде, при условии что существует принятие ценностей компании [2]. То, насколько качественно будет подобран профессионал, напрямую влияет на успех компании, причем речь идет не только о личных качествах, таких как ответственность, совестливость, честность, но и о профессиональных компетенциях. Подтверждение профессиональных компетенций происходит с помощью проведения собеседований, прохождения упражнений и тестов. Кроме того имеется возможность подтвердить документально, то есть предъявить имеющиеся категории, сертификаты. Также для определения профессиональных качеств неотъемлемым инструментом выступает испытательный срок, однако, при всей его прозрачности, достаточно сложно бывает определить личностные качества сотрудника, такие как лояльность и честность [3].
Увеличить производительность, способствовать росту прибыли и лояльности рабочего коллектива, может грамотный подбор сотрудника. В качестве эффектов от неправильного подбора может выступить в виде недостаточного уровня компетенций или текучести рабочего коллектива. Первый этап в подборе — описание вакансии и разбор ее на адекватные требования согласно имеющемуся положению на рынке кадров, а также в самой компании, за которым следует непосредственно поиск [4].
Определенный этап имеет свой методологический набор.
Рисунок 2 – Методы подбора персонала
Разберем их более детально. При оценке требований происходит рассмотрение должностной инструкции, а также ознакомление с иными документами, которые регламентирую должность. В этот же пункт включается разбор пожеланий от руководства, которые оно предъявляет к сотруднику. За этапам сбора вводных данных следует процесс обобщения. С руководителей определенных отделов собираются вакансии и пожелания относительно кандидатур. Данный сбор осуществляют сотрудники кадрового подразделения, которые осуществляют отбор , далее происходит сверка полученных данных с регламентом, который существует в компании.
Кадровые сотрудники должны реализовать на данном этапе анализ входящих данных и формирование общего представления о требованиях на пустующую должность. Учитываются нюансы, закрепленные в различных документах компании, цели, которые ставятся перед организацией, ситуация в рабочем коллективе и отношения внутри него, мелочи кадровой политики. Перечисленные моменты уточняются и включаются в требования к должности.
Сформулированные требования должности позволяют перейти ко второму этапу — формулированию требований к сотруднику, в который включены разные подразделения компании. Речь идет о требованиях к психике/психологии человека, профессиональным навыкам, медецинским показателям. Вышеуказанные воодные данные, а также анализ ситуации на рынке труда относительно данной вакансии, формирует у кадрового управления и человека, осуществляющего подбор список качеств личности, морально-психологических, а также профессионального и делового плана, которые необходимы для устройства на данную должность.
Чтобы процесс подбора сотрудников проходил успешно необходимо разработать модели рабочих мест, которые будут научно-обоснованы, и позволят осуществлять подбор , распределение, оценку сотрудников, опираясь на единую методологическую основу. На практике наблюдается применение упрощенных моделей рабочего места, однако, для успешной реализации подбора персонала требуется включение в работу полных моделей.
Например, профессор А.П. Егоршин разработал модель, которая состоит из 15 составных частей, которые все представляют характеристики места работы с количественной и качественной стороны.
Далее на рисунке 1.3 продемонстрированы 15 элементов, которые включены в модель А.П. Егорова.
Рисунок 3 – 15 элементов характеристики рабочего места
Приведем более детальный разбор данных элементов.
Данные кадрового учета (пол, возраст, социальный статус, семейное положение, внешние данные). Данные получаем из листка по учету кадров, характеристики, автобиографии, трудовой книжки, копии документа об образовании, собеседования и фото.
2) Имеющийся опыт: в производстве, жизни, со стороны общества и государства. Может быть получен с помощью заполнения анкеты и проведения интервью.
3) Знания в специальности по конкретным дисциплинам учебы. Выявляетс я с помощью деловых игр и контроля знаний выстроенного программным образом.
4) Профессионализм и навыки: те работы, выстроенные в структуру, которые может осуществляют сотрудник. Могут быть определены с помощью перечисленных в пункте 3 методов, но добавляем еще занятия на практике.
5) Качества личности: качества в работе и минусы сотрудника, которые могут быть выявлены с помощью тестов по психологии и опросов социологической направленности.
6) Личностная психология: интеллект, мотивация, тип личности и темперамент выявляются с помощью осуществления наблюдения, а также с помощью тестирвования по психологии.
7) Медицинские показатели и работоспособность: болен, практически здоров, здоров.
8) Квалификация: запрашиваются данные об образовании: специальность, повышение квалификации.
9) Карьера: определяется посредством оценки сотрудника и его потенциала, а также его мотивированности за счет реализации повышения по службе.
10) Увлечения: информация поступает посредством интервюирования, заполения анкет и наблюдения.
11) Минусы, вредные привычки: курение, употребление алкоголя. Данные получаются с помощью анкетирования, опросов социальной направленности и наблюдений.
12) Трудовая система: помещение, средства техники, транспортные возможности. Опрос работника, опора на нормативные документы.
13) Выплаты за проделанную работу: оклад, премии, возможные поощрения. Устанавливаются по данным расписания штата и средним показателям работающих по региону.
14) Соц.пакет: одежда с брендом компании, организация питнаия, туристические путевки. Сбор информации посредством опросов и по возможностям фонда соц.развития компании.
15) Гарантии соц.страхования: пенсия, пособие по увольнению, страхование жизни, пособие по нетрудоспособности, в качестве ориентира – гос.стандарты.
Опираясь на модели мест, проблемы с подбором сотрудников возможно решить, выполняя действия по следующим этапам [6]:
— создание модели места работы сотрудника, ее параметров – характеристики, коэффициенты веса, элементы;
- унификация по типам для соответствующих должностей;
- модель рабочего места выступает в роли основы для анализа и оценки в комплексе по персоналу согласно рекомендациям специалистов;
- процессы осуществления деятельности компании с высвобождающимся, либо неработающим персоналом, при работе с центрами занятости населения. Базой выступает оценка кадровых ресурсов на должности, которые являются вакантными;
- взаимодействие с сотрудниками по поводу работы в компании и на производстве ( повышение квалификации, переподготовка, разработка плана по карьерному росту, кадровая аттестация).
Максимально полный список компетенций не является достаточным условием, также необходимо сформировать нижние границы — минимальные компетенции, которые должны быть у соискателя, чтобы он мог претендовать на вакансию.
С перечнем минимальных требований к соискателю можно ознакомится на рис. 1.4.
Рисунок 4 – Минимальные требования к претенденту на вакантное место
Так как основным документом, который описывает выполняемые сотрудником обязанности, является должностная инструкция, то при ее использовании при оценке соответствия кандидата кадровый сотрудник должен определить насколько в состоянии соискатель выполнить данные функции.
Кадровые потребности могут быть реализованы посредством внешних и внутренних источников.
Далее вы видите рисунок, на котором отражены источники подбора персонала как внутренние, так и внешние – рисунок 1.5.
Рисунок 5 – Основные внутренние источники подбора персонала
И у тех, и у других источников имеется ряд недостатков. Разберем их подробнее.
Рисунок 1.6 содержит данны о внешних источниках кадрового подбора, положительных моментах и отрицательных.
Рисунок 6 – Достоинства и недостатки внешних источников подбора персонала организации
Рисунок 1.7 содержит данные о внутренних источниках кадрового подбора, положительных моментах и отрицательных.
Рисунок 7 – Достоинства и недостатки внутренних источников подбора персонала организации
Если речь идет о внешних источниках, то есть о внешнем кадровом наборе, то для него предполагается лизинг сотрудников и рассмотрение новых сотрудников для найма.
Осуществление поиска производится с помощью пассивых и активных методов поиска.
Использование метода зависит от ситуации на кадровом рынке, активный метод предполагает превышение спроса над предложением о рабочей силе. В такой ситуации требуется вербовка персонала, то есть выстраивание отношений с сотрудниками, которые представляют интерес в будущем, но сами не осуществляют свое позиционирование на вакансию
Подобное налаживание происходит, как правило, в образовательных учреждениях соответствующей специализации, чтобы привлечь к себе способных обучающихся раньше, чем конкуренты. Под способными предполагаются студенты с высоким потенциалом, нестереотипным мышлением, которое может быть сформировано на предыдущем рабочем месте. Так как финансовая сторона и поощрения с их стороны имеют довольно низкий уровень, то затраты на обучение практическим навыкам уравновешивают ситуацию [10]. Если речь идет о «выращивании под себя», чтобы использовать услуги специалиста в течение долгого времени, то имеет место заключение долгосрочного выгодного организации контрата.
Далее на рисунке 1.8 можно увидеть список методов актвного действия, которые используются для привлечения сотрудников.
Рисунок 8 – Активные методы привлечения персонала
Под пассивным методом подразумевается публикация вакансии в открытом доступе.
К действиям, которые подходят под пассивный метод, относятся:
1) размещение объявления о доступной вакансии с помощью инструментов рекламы, как онлайн (интернет-сайты, социальные сети), так и оффлайн (листовки, рекламные стенды, средства массовой информации)
2) Ожидание претендентов после проведения рекламных действий, также обратившихся случайно, находившихся в поиске до этого. Таких случайных претендентов не стоит отбрасывать, они являются резервом, так как осуществляют поиск вакансии осознано, примерно предстваляют деятельнось вашей компании, и возможно имеют лояльное чувство, которое было «внушено». Как правило, компании имеют базу с информацией о такого рода соискателя.
Далее на рисунке 1.9 можно увидеть существующие пассивные методы для закрытия вакантных должностей.
Рисунок 9 – Пассивные методы привлечения персонала
Еще один из вариантов осуществления вербовочной деятельности — переманивание кадров у конкурентов. При наличии висящей долгое время в незакрытом состоянии вакансии и наличии у конкурирующей компании необходимого специалиста, имеет место предложение кадровыми специалистами организации условий труда, которые заинтересуют его осуществить смену рабочего места.
Также вариантом, который можно осуществить при поиске сотрудника, это использовать для вербования связи личного характера тех, кто уже работает в данной компании. Также с хорошей стороны, как методы вербования, себя зарекомендовали участия в ярмарках вакансий и презентационные мероприятия [11].
Интерес именно к данной организации позволит квалифицированным сотрудникам посетить фестивали и организованные мероприятия и тем, самым привлечет лояльную аудиторию.
Весомые трудности вызывают ситуации, когда требуется закрыть вакансию с требованиями высококвалифицированного персонала, либо слишком узкого профиля деятельности, либо кадры являются высоко дефицитными. Во всех этих ситуациях используются специальные методы привлечения.
При ситуации профицита кадров на рынке труда имеет место смысл использовать методы, которые являются менее затратными, то есть ориентироваться на пассивные. Самые распространенные методы — это размещение объявления о доступной вакансии с помощью инструментов рекламы, как онлайн (интернет-сайты, социальные сети), так и оффлайн (листовки, рекламные стенды, средства массовой информации). При этом к рекламным предложениям предъявляются следующие требования: формирование положительного имиджа компании, грамотность формулировок, наличие короткого и броского заголовка, правдивое отражение условий труда и требований к соискателям.
Некоторые ситуации позволяют применять метод ожидания соискателей в пассивной форме, которые случайным образом кандидат откликается именно на данную вакансию. Однако, стоит уточнить, что данный метод не сможет быть полезен, когда одним из требований к закрытию вакансии являются максимально сжатые сроки.
Осуществление поисковых операций на рынке труда проводится до тех пор, пока не будут реализованы одна из двух ситуаций: первая, найден подходящий соискатель, по всем параметрам устраивающий компанию, который дал свое согласие занять данную должность; второе, наработано достаточное количество заявок по резюме.
При наличии нескольких кандидатов, следует произвести этап анализа и отбора соискателей на данную вакансию.