3.2 Оценка эффективности разработанных мероприятий
Основными показателями, характеризующими эффективность процесса оценки профессиональных качеств работника при отборе и подборе кадров являются следующие:
- Уровень текучести персонала среди работников предприятия, проработавших менее 1 года (в том числе и причины увольнений).
- Величина затрат, необходимых для проведения всех мероприятий по отбору персонала.
- Величина (доля) сотрудников, не прошедших испытательный срок и получивших отказ в приеме на работу.
- Количество нарушений дисциплины; величина брака; количество жалоб на новых сотрудников со стороны их руководителей, клиентов, поставщиков.
Таким образом, оценка профессиональных качеств кандидата до испытательного срока является более эффективной и рациональной с точки зрения экономической эффективности, поскольку оценка до приема работника в компанию позволит сэкономить трудовые и денежные ресурсы (в связи с поиском, отбором, оценкой, оформлением работника, расходами на прохождение медицинской комиссии и пр.).
Приняв на работу сотрудника, чьи профессиональные качества максимально удовлетворяют требованиям предприятия, увеличивается вероятность того, что данный работник останется работать по прошествии испытательного срока.
На основе экспертного мнения (в качестве экспертов выступили Начальник отдела кадров и менеджер по кадрам), проведение оценки профессиональных качеств кандидата до испытательного срока, а также с учетом категории персонала (управленческие работники, специалисты, производственные рабочие), позволит проводить более тщательный отбор персонала, в результате чего произойдет увеличение доли новых работников, оставшихся работать по прошествии одного года.
Экспертная оценка снижения количества увольнений среди вновь устроенных сотрудников – 30%.
На основе этого рассчитаем показатель текучести кадров в прогнозном периоде.
Динамика текучести кадров ООО «Пломбир» с учетом прогноза представлена в таблице 10.
Таблица 10 – Динамика текучести кадров ООО «Пломбир» с учетом прогноза
| Показатель | 2017 | 2018 | 2019 | прогноз |
| Численность персонала, чел. | 56 | 58 | 66 | 72 |
| Выбывшие сотрудники, чел. | 11 | 13 | 16 | 11 |
| Коэффициент текучести, в % | 19,6 | 22,4 | 24,2 | 15,6 |
Рассчитаем экономическую эффективность мероприятия.
Согласно данным отдела кадров, стоимость увольнения 1 сотрудника в компании составляет 27 560 рублей.
В 2019году уволилось 16 человек; из них 11 человек – те, кто проработал в компании менее одного года. Остальные сотрудники уволились по ожидаемым причинам: выход на пенсию, смена места жительства, переход на более высокооплачиваемую работу.
В качестве основы возьмем 11 человек (только тех, кто уволился из компании, проработав менее 1 года).
Затраты на увольнение составили:
Зув2019 = 11 чел х 27 560 руб. = 303 160 рублей
В прогнозном периоде численность сотрудников, уволившихся в течении первого года работы составит 48 человека.
Зув2020 = 8 чел х 27 560 руб. = 220 480 рублей
Экономия финансовых затрат за счет сокращения текучести кадров определяется на основе расчёта разницы затрат базисного и проектируемого вариантов по формуле
где Сэ – величина снижения затрат при реализации мероприятия;
Сб – затраты при базисном варианте;
Сп – затраты при проектном варианте.
Подставив значения получаем:
Сэ = 303 160 руб. – 220 480 руб. = 82 680 руб.
Далее рассчитаем относительные показатели экономической эффективности реализации проекта.
Значение относительного показателя экономической эффективности проекта можно определить по формуле:
где Кэ – коэффициент эффективности затрат;
Сэ – величина снижения затрат при реализации мероприятий;
Сб – затраты при базисном варианте;
Рассчитаем показатель:
Коэффициент эффективности затрат показывает, какая часть затрат будет сэкономлена при реализации мероприятий по повышению эффективности стимулирования персонала. Таким образом, полученные результаты свидетельствуют о снижении затрат при реализации проекта на 29,4%. Это довольно существенная величина и свидетельствует о целесообразности реализации предложенных вариантов.
Динамика коэффициента текучести кадров с учетом прогноза представлена на рисунке 20.
Рисунок 20 – Динамика коэффициента текучести кадров
В прогнозном периоде ожидается снижение текучести кадров до 15,6% (в 2019году значение показателя составляло 24,3%).
Таким образом, можно сделать вывод о том, что предложенные мероприятия по совершенствованию отбора персонала при приеме на работу целесообразны и принесут ООО «Пломбир» положительный эффект в размере = 220 480 рублей.
В третьей главе работы были разработаны рекомендации по совершенствованию процесса отбора и найма персонала на предприятии ООО «Пломбир».
По результатам проведенного анализа были выявлены две проблемы: увеличение коэффициента текучести кадров на предприятии ООО «Пломбир»: 19,5% в 2017 году, 22,1% в 2018году и 24,3% в 2019году. Также на протяжении рассматриваемого периода происходит увеличение числа сотрудников, которые работают в компании менее 1 года. Это довольно тревожная тенденция, поскольку свидетельствует о слабой системе адаптации для новых сотрудников, о неэффективной системы мотивации и стимулирования новых сотрудников. В результате этого компания тратит средства на поиск, прием, отбор и найм персонала.
Сопоставив полученные результаты, можно сделать вывод, что в компании неэффективная система отбора персонала, в результате чего происходит отбор сотрудников, которые плохо информированы о характере работы, а также не обладают достаточным опытом и уровнем квалификации для конкретной работы, в результате чего увольняются в течении первого года работы.
На основе данного вывода разработаем ряд рекомендаций, направленных на совершенствование системы отбора персонала.
Основным выявленным недостатком процесса оценки профессиональных качеств работника при отборе и подборе кадров является одинаковая форма оценочного листа для всех категорий работников (как для рабочих, так и для управленцев).
Таким образом, необходимо усовершенствовать методику проведения оценки профессиональных качеств соискателей на этапе подбора и отбора кадров.
Совершенствование системы оценки профессиональных качеств работника при отборе и подборе кадров в ООО «Пломбир» предлагается вести по следующим направлениям:
- Разработка оценочного листа для оценки профессиональных качеств руководителей.
- Разработка оценочного листа для оценки профессиональных качеств специалистов.
- Разработка оценочного листа для оценки профессиональных качеств рабочих, производственных рабочих.
Таким образом, листы экспертной оценки будут использоваться на этапе отбора и подбора и до испытательного срока.
На основе разработанных рекомендаций был разработан план мероприятий по реализации проекта совершенствования оценки профессиональных качеств работника.
Приняв на работу сотрудника, чьи профессиональные качества максимально удовлетворяют требованиям предприятия, увеличивается вероятность того, что данный работник останется работать по прошествии испытательного срока.
На основе экспертного мнения (в качестве экспертов выступили Начальник отдела кадров и менеджер по кадрам), проведение оценки профессиональных качеств кандидата до испытательного срока, а также с учетом категории персонала (управленческие работники, специалисты, производственные рабочие), позволит проводить более тщательный отбор персонала, в результате чего произойдет увеличение доли новых работников, оставшихся работать по прошествии одного года. Экспертная оценка снижения количества увольнений среди вновь устроенных сотрудников – 30%.
Затраты на увольнение в 2019году составили 303 160 рублей.
В прогнозном периоде численность сотрудников, уволившихся в течении первого года работы составит 8 человека. Затраты составят 220 480 рублей
Экономия финансовых затрат за счет сокращения текучести кадров составит 82 680 руб.
В прогнозном периоде ожидается снижение текучести кадров до 15,6 % (в 2018 г. жданный показатель был равен 24,3 %).
Таким образом, можно сделать вывод о том, что рекомендованные мероприятия по модернизации отбора персонала при приеме на работу целесообразны и принесут ООО «Пломбир» положительный эффект.
Заключение
В соответствии с проведенной работой сделаем следующие выводы. Подбор и отбор кадров – это процесс, который требует тщательного подхода и от того насколько качественно сработает кадровая службы зависит успешность всего предприятия в целом. Поэтому в процессе поиска нужного персонала должны быть задействованы подходящие методы, инструменты, указанные в вышеперечисленных этапах отбора.
Объектом исследования является общество с ограниченной ответственностью «Пломбир» (ООО «Пломбир»).
Основным продуктом предприятия является электронное, электрожгутовое оборудование и изделия из пластика для автотранспортных средств. ООО «Пломбир» занимается изготовлением и поставкой деталей и автозапчастей заводам: АО «АЗ «Урал», ЗАО «ЧСДМ», АО «КАВЗ» АО «САРЭКС», АО «Тверской вагоностроительный» и многим другим, что дает возможность удовлетворить любые потребности клиентов.
По результатам анализа финансовых результатов можно сделать вывод, что выручка от продажи увеличилась на 43 568 000 руб. или на 26,3. Себестоимость продаж увеличилась на 37 995 000 руб. или на 27,2. Соответственно прибыль (убыток) от продажи увеличилась на 3 908 000 руб. или на 21,8. Чистая прибыль ООО «Пломбир» в 2019году составила 16 450 000 руб., это на 3 359 000 руб., это больше, нежели в 2017 году – 13 091 000 руб. на 25,6%.
Общая среднегодовая численность сотрудников ООО «Пломбир» колеблется в рамках 130–160 человек, в инвестиционно–строительном блоке задействовано около 60–70 человек. В ходе анализа структуры персонала, в первую очередь, рассмотрим обеспеченность организации персоналом. Для этого необходимо сравнить фактическую численность кадров предприятия с предыдущим периодом.
Численность кадров в отчетном году увеличилась по отношению к предыдущему году на 32%. Данные изменения показывают развитие компании в инвестиционно–строительной сфере, появление новых крупных проектов.
Наблюдается явное преобладание женского состава в коллективе компании. Эта тенденция особенно заметна среди руководителей отделов, кроме генерального директора управление только отделами охраны и юридического передано в руки мужчин.
Система отбора и найма персонала в компании ООО «Пломбир» проходит в 4 этапа:
Выявление потребности в кадрах.
Принятие осуществляет деятельность используя ситуационное планирование. Другими совами в компании реализована функция по проведению анализа в отношении необходимости в кадрах на какой-либо определенный период (квартал, месяц). При проведении анализа обязательно принимается в расчет общая кадровая текучка, декретные отпуска и пр. Оценка общей потребности в сотрдуниках совершается специалистом, возглавляющим соответствующий отдел, учитывая штатное расписание. Таким образом, руководитель отдела оформляет заявку на подбор специалистов, которую передает в кадровую службу.
Составление требований к сотрудникам.
Руководитель подразделения на специальном бланке оформляет заявку на подбор персонала. При этом, надо учитывать, что заявка нужно оформлять на подбор 1-ой штатной единицы с названием должности и отдела. В случае, когда в отделе встает вопрос о необходимости 2-х и более работников на одну и ту же должность, тогда заявки оформляют по отдельности на каждую. Заявка подается на имя директора предприятия, где также необходимо желаемый срок приема и выхода на работу нового работника.
3 этап: выявление основных источников поступления кандидатов.
На предприятии используются как внешние (объявления в газетах, Интернете; включение в списки самопроявившихся кандидатов; привлечение кандидатов через своих сотрудников), так и внутренние источники удовлетворения потребности в персонале. Подбор кандидатов осуществляется офис–менеджером, присланным на электронный адрес. В первую очередь менеджер обращает внимание на образование, опыт работы, возраст.
4 этап: выбор методик оценки и отбора кадров.
Таким образом, процесс найма персонала при приеме на работу руководство компании ООО «Пломбир» проводит по следующим критериям: образование и опыт работы; уровень профессиональных знаний, умений, навыков; деловые и личные качества; физические характеристики (состояние здоровья, внешний вид, манера поведения).
Оценку эффективности системы управления персоналом в целом, и системы отбора и найма персонала в частности, целесообразно осуществить на основе показателя текучести кадров.
На протяжении рассматриваемого периода происходит увеличение коэффициента текучести кадров на предприятии ООО «Пломбир»: 19,5% в 2017 году, 22,1% в 2018году и 24,3% в 2019году. Увеличение коэффициента текучести кадров является негативной тенденцией и свидетельствует о наличии внутриорганизационных проблем в системе управления персонала.
Необходимо знание причин, вызвавших увольнение сотрудников. На протяжении рассматриваемого периода основной причиной увольнения персонала послужило неудовлетворение характером работы. Следовательно, необходимо разработать мероприятия, направленные на повышение эффективности системы управления персоналом.
Таким образом, в третьей главе работы были разработаны рекомендаций по оптимизации текучести кадров предприятии ООО «Пломбир».
По результатам проведенного анализа были выявлены две проблемы: увеличение коэффициента текучести кадров на предприятии ООО «Пломбир»: 19,5% в 2017 году, 22,1% в 2018году и 24,3% в 2019году. Также на протяжении рассматриваемого периода происходит увеличение числа сотрудников, которые работают в компании менее 1 года. Это довольно тревожная тенденция, поскольку свидетельствует о слабой системе адаптации для новых сотрудников, о неэффективной системы мотивации и стимулирования новых сотрудников. В результате этого компания тратит средства на поиск, прием, отбор и найм персонала.
Сопоставив полученные результаты, можно сделать вывод, что в компании неэффективная система отбора персонала, в результате чего происходит отбор сотрудников, которые плохо информированы о характере работы, а также не обладают достаточным опытом и уровнем квалификации для конкретной работы, в результате чего увольняются в течении первого года работы.
На основе данного вывода разработаем ряд рекомендаций, направленных на совершенствование системы отбора персонала.
Основным выявленным недостатком процесса оценки профессиональных качеств работника при отборе и подборе кадров является одинаковая форма оценочного листа для всех категорий работников (как для рабочих, так и для управленцев).
Таким образом, необходимо усовершенствовать методику проведения оценки профессиональных качеств соискателей на этапе подбора и отбора кадров.
Совершенствование системы оценки профессиональных качеств работника при отборе и подборе кадров в ООО «Пломбир» предлагается вести по следующим направлениям:
- Разработка оценочного листа для оценки профессиональных качеств руководителей.
- Разработка оценочного листа для оценки профессиональных качеств специалистов.
- Разработка оценочного листа для оценки профессиональных качеств рабочих, производственных рабочих.
Таким образом, листы экспертной оценки будут использоваться на этапе отбора и подбора и до испытательного срока.
На основе разработанных рекомендаций был разработан план мероприятий по реализации проекта совершенствования оценки профессиональных качеств работника.
Приняв на работу сотрудника, чьи профессиональные качества максимально удовлетворяют требованиям предприятия, увеличивается вероятность того, что данный работник останется работать по прошествии испытательного срока.
На основе экспертного мнения (в качестве экспертов выступили Начальник отдела кадров и менеджер по кадрам), проведение оценки профессиональных качеств кандидата до испытательного срока, а также с учетом категории персонала (управленческие работники, специалисты, производственные рабочие), позволит проводить более тщательный отбор персонала, в результате чего произойдет увеличение доли новых работников, оставшихся работать по прошествии одного года. Экспертная оценка снижения количества увольнений среди вновь устроенных сотрудников – 30%.
Затраты на увольнение в 2019году составили 303 160 рублей.
В прогнозном периоде численность сотрудников, уволившихся в течении первого года работы составит 8 человека. Затраты составят 220 480 рублей
Экономия финансовых затрат за счет сокращения текучести кадров составит 82 680 руб.
В прогнозном периоде ожидается снижение текучести до 15,6 % (в 2018 г. жданный показатель был равен 24,3 %).
Таким образом, можно сделать вывод о том, что предложенные мероприятия по совершенствованию отбора персонала при приеме на работу целесообразны и принесут ООО «Пломбир» положительный эффект.
Список литературы
- Абол, Р. В. Развитие систем управления предприятием и персоналом – эффективное управление бизнесом / Р. В. Абол // Управление персоналом. – 2017. – № 20. – С. 57 – 64.
- Абрамова, И.Г. Персонал – технология менеджера. / И. Г. Абрамова – М.: Академия, 2017. – 325 с
- Аширов, Д. А. Управление персоналом [Текст] :учебное пособие / Д.А. Аширов. – М.: ТК Велби, Проспект, 2018. – 432
- Белкин, В. Как управлять трудом [Текст] :учебник / В.А. Белкин. – Екатеринбург: Институт экономики УрО РАН, 2017. – 304с.
- Беляцкий, Н.П. Управление персоналом [Текст] : учебник / Н.П. Беляцкий. – Минск: Современная школа, 2017. – 412 с.
- Бовыкин, В.Б. Новый менеджмент / В. Б. Бовыкин – М.: Эк, 2017 – 245 с.
- Веселков, А. Психологическое тестирование персонала / А. Веселков // Кадровое дело. – 2018. – № 2. – С. 93–
- Веснин, В.Р. Практический менеджмент персонала [Текст] : пособие по кадровой работе / Р.В. Веснин. – М.: Юрист, 2017. – 280 с.
- Десслер, Г. Управление персоналом [Текст] : учебное пособие для студентов вузов / Г. Десслер. – М.: ЮНИТИ, 2017. – 289с.
- Егоричев, В. А. Эффективные методы мотивации и стимулирования персонала [Текст] / А.А. Егоричев // Молодой ученый. – 2017. – №28. – С. 412–414.
- Карякин А.М. Управление персоналом: учеб. пособие. 3–я редакция / А.М. Карякин. – Иваново: Иван. гос. энер. Ун–т, 2017. – 166 с.
- Кибанов, А. Я. Управление персоналом: регламентация труда [Текст]: учебник/ А. Я. Кибанов, Г.А, Мемед – Заде, Т.А. Роднина. – М.: Экзамен, 2017. – 576 с.
- Кибанов, А.Я. Основы управления персоналом [Текст] : учебник/ А. Я. Кибанов. – М.: ИНФРА – М, 2017. – 486 с.
- Крамар, В. Оцениваем персонал: задачи и цели / В. Крамар // Кадровый менеджмент – 2015– № 9 – С. 15–21.
- Мэйтланд, Я. Руководство по управлению персоналом в малом бизнесе [Текст] : учебник / Я. Мэйтланд. – М.: М.: ИНФРА–М, 2017. – 274 с.
- Румянцев, В. Управление: проблемы и решения [Текст] / В. Румянцев // Проблемы теории и практики управления. – 2017. – № 3. – С. 14 –19.
- Самыгин, С.И. Основы управления персоналом [Текст] :учебник / С.И. Самыгин. – Ростов н/Д: Феникс, 2017. – 412 с.
- Сафаров, С. Подбор персонала / С. Сафаров // Управление персоналом. – 2017. – № 12. – С. 17 – 21.
- Спивак, В. А. Организационное поведение и управление персоналом [Текст] : учебник / В.А. Спивак – Спб.: Питер, 2017. – 416 с.
- Федосеев, В.Н. Управление персоналом организации [Текст] :учебник / Н.В. Федосеев. – М.: Экзамен, 2017. – 249 с.
- Франк, Э. Консультационные фирмы и отбор человеческого капитала [Текст] / Э. Франк, Т. Пудак // Проблемы теории и практики управления. – 2017. – №1. – С. 16–23.