Разработка проекта стимулирования персонала предпринимательской фирмы

Страницы:   1   2   3   4

---

Содержание

 

• Введение
• 1. Стимулирование труда работников предприятия: сущность, теории и основные методы
• 1.1 Теоретические аспекты стимулирования труда работников на предприятии
• 1.2 Модели и концепции стимулирования персонала в современной экономической теории
• 1.3 Формы стимулирования различных категорий персонала на предприятии
• 2. Формы стимулирования персонала на примере ООО «М.видео Менеджмент»
• 2.1 Организационно-экономическая характеристика ООО «М.видео Менеджмент»
• 2.2. Анализ кадрового состава ООО «М.видео Менеджмент»
• 2.3 Методы стимулирования персонала ООО «М.видео Менеджмент»
• 3. Разработка направлений совершенствования форм стимулирования труда персонала ООО «М.видео Менеджмент»
• 3.1.Разработка эффективной системы стимулирования ООО «М.видео Менеджмент»
• 3.2. Экономическая эффективность от предложенных мероприятий
• Заключение
• Список использованной литературы

 

Введение

 

Стимулирование труда является важной составляющей в управлении персоналом. Оно влияет как на трудовую активность конкретного сотрудника, так и на конечные результаты деятельности и конкурентоспособность любой организации в целом.

На сегодняшний день во многих российских образовательных учреждениях возникла необходимость во внедрении эффективной модели управления трудовой мотивацией вспомогательного персонала. В некоторых учебных заведениях до конца не разработаны ни система стимулирования, ни система премирования этой категории сотрудников.

Это связано с рядом причин: во-первых, существенно возросли требования к учебно-вспомогательному персоналу, во-вторых, труд учебновспомогательного персонала приобрел особую значимость для нормального функционирования не только структурного подразделения, но и всего высшего учебного заведения; в-третьих, специфичность труда учебно-вспомогательного персонала. Сама по себе их деятельность очень разнообразна, носит технически прикладной характер, косвенно влияет на результаты деятельности образовательного учреждения; результаты труда этой категории персонала сложно измерить количественно; необходимо множество критериев, по которым должна оцениваться их работа. Это делает тему исследования особенно актуальной.

В современном управлении все большее значение приобретают мотивационные аспекты. Мотивация персонала является основным средством обеспечения оптимального использования ресурсов, мобилизации имеющегося кадрового потенциала.

Основная цель процесса мотивации — это получение максимальной отдачи от использования имеющихся трудовых ресурсов, что позволяет повысить общую результативность и прибыльность деятельности предприятия. Особенностью управления персоналом при переходе к рынку является возрастающая роль личности работника. Соответственно, меняется соотношение потребностей и стимулов, на которые может опереться система мотивации и стимулирования. Для стимулирования сотрудников организаций сегодня используют как материальные, так и нематериальные методы вознаграждения.

Между тем, однозначной картины о соотношении отдельных аспектов мотивационной сферы сотрудников сегодня и наиболее эффективных методов управления ими ни теория менеджмента, ни практика управления персоналом не имеет.

Сегодня существует множество способов воздействия на мотивацию определенного человека, причем их диапазон постоянно растет.

Кроме этого , никто точно не может сказать, как действует механизм мотивации, какой должен быть мотивирующий фактор и когда он может сработать. Данный факт и обуславливает актуальность данной работы.

Актуальность работы проявляется в том, что путь к эффективному управлению человеком лежит через понимание его мотивации. Только зная то, что движет человеком, что побуждает его к деятельности, какие мотивы лежат в основе его действий, можно попытаться разработать эффективную систему форм и методов управления человеком.

Целью выпускной квалификационной работы является изучение системы стимулирования трудовой деятельности в ООО «М.видео Менеджмент»

Исходя из поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

— изучить теоретические аспекты стимулирования персонала в организации

— выявить факторы стимулирования персонала;

— изучить исследуемую организацию, структуру управления, виды деятельности , которые необходимы для стимулирования.

— предложить методы направленные на развитие стимулирования персонала

Предмет исследования система стимулирования персонала на предприятии

Объект исследования- методы стимулирования ООО «М.видео Менеджмент».

Теоретической основной считаются научные труды зарубежных и отечественных авторов в области управления персоналом организации.

Методологической основной исследования считаются метод обобщения, метод анализа.

Методы исследования: анализ теоретических источников и публикаций по проблеме, анализ документов деятельности предприятия, методы математико-статистического анализа, обобщение и интерпретация результатов исследования, формулирование предложений.

Проблемами мотивации персонала занимался ряд российских и зарубежных ученых: А.Маслоу, С.Альдерфер, Ф.Герцберг, Д.МакКлелланд, В.Врум, С.Адамс, Л.Портер, Е.Лоулер (авторы теорий мотивации), Каверин СБ., Кочеткова А.И., Логвинов С.А., Сидоренко Е.В., Энкельман Н.Б. и др.

При написании работы использовались учебники и учебные пособия по стратегическому менеджменту и менеджменту персонала, социологии, психологии и теории управления, монографии и научные статьи в периодических изданиях, а также учредительные документы

Выпускная квалификационная работа состоит из введения, основной части, заключения, списка литературы, приложений.

 

1. Стимулирование труда работников предприятия: сущность, теории и основные методы

1.1 Теоретические аспекты стимулирования труда работников на предприятии

 

Мотивация – это процесс стимулирования отдельно взятого сотрудника или определенную группу к необходимым действиям, которые привили бы к осуществлению целей организации и других достижений личных целей или целей организации[10,c.104].

Сила мотивации напрямую зависит от ожиданий и опыта, при этом опыт показывает на достижения в период предпринимаемых действий связанных с удовлетворением потребности, показывая, что некоторые действия способствуют достижению цели, а другие могут быть малоуспешными.

Поэтому провал или наказания могут предполагать необходимость в поиске других, альтернативных средств, в достижении цели.

Управление мотивацией к труду персонала является не только важной, но и одной из самых сложных сторон управления людьми в организациях. Понятие мотивации остается неопределенным не только у менеджеров-практиков, но и у теоретиков менеджмента, несмотря на то, что мотивация как направление управленческой мысли развивается давно и подкреплено большим исследовательским материалом.

Одной из задач трудовой среды считается определенное создание условий связанных с эффективной работой человека в организации, где большая часть явлений духовной и материальной жизни человека принадлежит организационной культуре.

Основными элементами организационной культуры считается миссия организации. Организационная культура это не только формирование делового кредо организации, но и необходимое доведение его до каждого работника[12,c.215].

Одним из основных способов, которые находит применением для мотивации труда, с целью привлечения человека к активной деятельности, считается вознаграждение. С этой целью для эффективности мотивации, прежде всего, необходимо установить соотношение между достигнутыми результатами и вознаграждением. Основным стимулом для работника считается заработная плата, которая является одной из основных статей его личного дохода [1 c.96].

Необходимо так организовать труд, чтобы работник прилагал как можно больше усилий для выполнения поставленных задач, вне зависимости от своих личных проблем. Некоторые приносят награду, а некоторые приводят к провалу, наказаниям. В связи с этим действия, которые были направлены на успешное выполнение поставленных задач, приводят к награде.

Для того чтобы поставленные задачи перед предприятием были выполнены с максимальным исполнением и гарантией недостаточно только квалифицированных рабочих кадров, необходима организация труда. Руководитель всегда должен, что без выполнения людьми предписанной работы, планы и совершенная структура не имеют никакого смысла. Поэтому для понимания мотивации и создания ее модели воспользуемся системным и процессным подходом.

Труд и его оценка дают возможность человеку удовлетворить свои потребности посредство эффективной работы для достижения целей организации, которые можно решить, только создав большие мотивы трудовой деятельности человека, т.к. труд и оценка считаются одним из конечных пунктов в процессе мотивации и одним из главных элементов системы мотивации[13,c.84]

Так как именно труд дает оценку, направленную на эффективность мотивации труда в организации. С точки зрения мотивации личность работника характеризуется основными элементами: психологической структурой, ценностной структурой, потребностями и интересами (рис.1)

Одной из задач трудовой среды считается определенное создание условий связанных с эффективной работой человека в организации, где большая часть явлений духовной и материальной жизни человека принадлежит организационной культуре. Основными элементами организационной культуры считается миссия организации. Организационная культура это не только формирование делового кредо организации, но и необходимое доведение его до каждого работника [2 c.114]

 

Средства труда представляют определенные вещи, на основании которых люди воздействуют на предметы труда и одновременно видоизменяя их. К таким средствам относятся оборудование и машины, приспособления и инструменты и т.д., причем, техническое состояние этих средств, степень их изношенности напрямую влияют на производительность труда работников и на их мотивацию[14, c.105]

Таким образом, благоприятные условия труда в организации способствуют мотивации работников с целью достижения целей этой организации, причем мотивация осуществляется посредством стиля управления, который принят в организации. Влияние в косвенной форме на создание мотивационного климата, прежде всего, оказывает организация производственного процесса, определяющая основные традиционные составляющие: организацию, контроль и планирование[3 c.56]

Планирование представляет собой начало и основу производственной деятельности, направленной на рассмотрение прошлого развития и постановку реальных задач на будущее.

Организация заключается в определенном создании структуры предприятия, что дает возможность эффективно работать вместе для достижения целей предприятия, которые связывают высшее производство с низшими уровнями, обеспечивая возможность для распределения и координации задач.

Производственный процесс, который плохо организован и продуман негативно сказывается на мотивации работников, поэтому необходим контроль для обнаружения и разрешения возникающих проблем, намного раньше, чем они станут серьезными. Контроль считается эффективным, в том случае, если он имеет стратегический характер и нацелен на достижение конкретных результатов.

Система стимулирования, которая принята в организации напрямую имеет отношение к мотивации труда ее работников, это применение по отношению к человеку стимулов для включения соответствующих мотивов.

Одними из стимулов могут выступать материальные предметы. Стимулы могут быть экономическими и неэкономическими. Экономические стимулы заключаются в том, что люди в результате выполнения требований получают материальные выгоды, которые направлены на повышение благосостояния. Они могут быть прямыми и косвенными, которые воздействуют на усилия человека, его настойчивость, добросовестность в деле решения задач стоящих перед предприятием[4 c.68].

Главными формами прямых (денежных) доходов, которые напрямую связаны с трудовой деятельностью является заработная плата, разные выплаты и льготы.

К экономическим относятся моральные и организационные, где организационные способы направлены на мотивацию целями, с привлечением к участию в делах организации, обогащением труда. При мотивации целями работник воспринимает цель как свою собственную, стремясь к достижению, при этом получая удовлетворение от выполнения работы, причем результативность определяется приверженностью человека к ним, ясность и реальность.

К моральным методам стимулирования, прежде всего, относится признание, которое может быть личным и публичным.

Личное признание состоит в том, что работники особо отличившиеся отмечаются в специальных докладах высшему руководству организации, персонально поздравляются администрацией, рабочим и мастерам, которые себя соответствующим образом зарекомендовали.

Безусловно, что путь к действенному управлению человеком лежит через понимание его мотивации. Лишь зная, чем человек движим, что заставляет его действовать, какие мотивы взяты в основу его поведения, можно выработать действенную систему управления человеком [16,c.38]

 

Центральное место в теории мотивации занимают такие базовые понятия, «мотивы», «стимулы».

«Мотив» является продуктом осознанного интереса, вызывающим конкретные человеческие действия, связанные с устранением потребностей. Мотив располагается «внутри» человека, обладает персональным характером, зависим от большого числа внешних и внутренних в отношении человека факторов.

Мотив является внутренним побудителем человека к действию, он не просто заставляет, но и выявляет, что требуется сделать и каким образом будет производиться действие. У различных людей действия, связанные с устранением потребностей и осуществлением интересов, могут являться различными, даже если они испытывают одну и ту же потребность. Человек может оказывать воздействие на собственные мотивы, приглушая их действие либо устраняя их.

 

1.2 Модели и концепции стимулирования персонала в современной экономической теории

 

Рассмотрим теоретические подходы на предмет изученности индивидуализации мотивации и инструментов стимулирования.

Основные смысловые значения понятия стимулирования, можно разделить на две группы: содержательные и процессные.

Согласно содержательного смысла стимулирование представляет из себя сложный процесс формирования у субъекта внутренних побудительных сил к действию под влиянием внешних стимулов и внутренних характеристик сознания (потребностей, интересов, ценностных ориентаций). В такой трактовке стимулирование представляет сложный многогранный процесс, который проистекает в сознании человека и детерминирует его поведение в организации. Содержательные теории исследуют отдельные элементы внутриличностного механизма, однако лишены управленческого инструментария.

В процессном смысле стимулирование рассматривается как процесс целенаправленного воздействия на формирование мотивов поведения человека в организации. Согласно данной трактовке стимулирование является функцией управления и рассматривается на микроуровне как подсистема предприятия. В этой группе определений отсутствует рассмотрение личностных характеристик работника, а все внимание сосредоточено на рассмотрение управляющих воздействий со стороны менеджмента организации.

Содержательный подход к проблеме стимулирования является исторически первым.

Первую научную теорию стимулирования в границах содержательного подхода аргументировал Ф. Тейлор. Он предположил, что людьми движет желание удовлетворять возрастающие потребности, для чего нужно дать им возможность зарабатывать деньги.

Основой модели Тейлора стала система норм расходования времени на каждый вид работы или выполнения отдельных операций. Подобные нормы были получены благодаря наблюдениям за деятельностью самых сильных и ловких рабочих.

Если достигалась более высокая производительность, то зарплата рабочим начислялась по повышенному тарифу, и им выплачивались премии. Благодаря этому они могли наиболее полно удовлетворить собственные потребности. Наряду с этим, если задание оказывалось невыполненным, то оплачивалось по пониженному тарифу. Все это заставляло большинство людей работать на пределе своих возможностей.

Известным американским социологом А. Маслоу была создана концепция иерархии потребностей.

В модели имеет место дифференциация не на отдельные потребности, а на группы. Маслоу выделил пять подобных групп и расположил их иерархически в виде пирамиды (Рис. 3).

 

Подобная форма модели обусловлена тем, что, чем выше в иерархии находятся потребности, тем для меньшего количества людей они являются настоящими мотиваторами поведения.

Никакая высшая потребность не может возникнуть сама по себе – она вырастает из соответствующей низшей, поэтому высшие потребности – генетически более поздние, и каждый уровень потребностей соответствует ступеням развития человеческой личности.

При этом те потребности, что находятся ближе всего к основанию пирамиды, необходимо удовлетворить в первую очередь. Только лишь после того, как они будут полностью удовлетворены, начинают действовать потребности, находящиеся на следующей ступени, а удовлетворенные потребности, по мнению Маслоу, перестают мотивировать.

Чем выше уровень потребности, тем менее важна она для выживания, тем дальше может быть отодвинуто ее удовлетворение, воспринимаются субъективно как менее насущные. Но удовлетворение высших потребностей способствует развитию личности, обогащает внутренний мир. Понятно, что в этом случае денежные средства почти не имеют никакого значения.

Некоторые из положений теории Маслоу получили развитие у других сторонников содержательного подхода, таких как Д. Мак-Клелланд. Он сформулировал теорию приобретенных потребностей, в которой по-своему, без иерархии, представил высшие уровни из пирамиды Маслоу. В теории представлены потребности трех видов: в успехе, во власти и в причастности.

Потребность в успехе выражается в стремлении человека достигнуть поставленных целей и сделать это эффективнее, чем раньше. Подобные цели большинство людей предпочитают ставить самостоятельно, исходя из своих реальных возможностей, принимать под свою ответственность умеренно рисковые решения. В случае надежды на успех, люди с радостью берут на себя личную ответственность, готовы ответить на брошенный вызов и ожидают признания заслуг.

Потребность во власти заключается в желании человека оказывать влияние на окружающих, брать под свою ответственность все их действия, контролировать ресурсы и процессы. Тем не менее, в этом случае имеется в виду не только административная власть, но и власть авторитета, таланта и пр.

Потребность в причастности заключается в поиске и установлении хороших взаимоотношений с окружающими людьми, получении от них необходимой поддержки. Для удовлетворения данной потребности нужны постоянные обширные контакты, наличие информации и т. д. Таким людям необходимо предоставлять полную свободу передвижения в течение рабочего дня, не ограничивать их межличностные контакты.

В концепции ERGК Альдерфера выделяются потребности, представленные на рисунке 4.

 

Альдерфер подобно Маслоу представляет потребности в виде иерархии, но, в отличие от него, предполагает возможность перехода от одного уровня к другому в различных направлениях.

Другая концепция в рамках содержательного подхода называется двухфакторной моделью Ф. Герцберга, который обнаружил, что поведение людей зависит не только от удовлетворения, но и от неудовлетворения различных потребностей. При этом влияние удовлетворенности и неудовлетворенности потребностей происходит не зависимо друг от друга

Герцберг выделил две группы потребностей: мотивирующие (в признании, успехе, независимости, творческом росте, продвижении по служебной лестнице и т. д.) и «гигиенические», зависящие от условий труда (заработная плата, премии, состояние внутренней среды и пр.). Вторая группа соответствует первичным потребностям Маслоу.

Конкретизацией этого тезиса является парадоксальный на первый взгляд вывод Герцберга о том, что при помощи зарплаты как таковой стимулировать людей нельзя (деньги могут играть роль, если уровень оплаты труда не ниже рыночного; справедлив; связан с качеством, результатом, усилиями; гарантирован). Чтобы успешно стимулировать трудовые усилия, нужно создать возможность удовлетворить мотивирующие потребности.

Следовательно, вначале руководитель должен нейтрализовать имеющуюся у работников неудовлетворенность в чем-либо, и только потом добиваться удовлетворенности.

Практика показывает, что модель Герцберга лучше «срабатывает» в условиях высокой занятости и определенности ситуации.

Важным следствием концепции Герцберга является вывод о необходимости обогащения труда. Герцберг и его сторонники доказывали, что для этого нужно не только изменить психологический климат, а отказаться от узкой специализации, конвейера, разнообразить деятельность людей, устранять отдельные виды контроля, дать больше самостоятельности, что позволит вскрыть резервы человека и повысит его отдачу.

В общем, взгляды сторонников содержательного подхода представлены в Таблице 1.

Таблица 1 Позиции сторонников содержательного подхода

 

Сторонники содержательного подхода сделали важный вклад в понимание мотивации и ее факторов, показали, что на человека влияет не одна, а несколько потребностей. Но они не сумели раскрыть особенности работы мотивационного механизма, и, в первую очередь – его поведенческих аспектов, а также влияния внешней среды.

Данный недостаток в определенной мере был преодолен сторонниками процессного подхода к стимулированию персонала.

В рамках процессного подхода, главным образом, надо отметить теорию ожиданий В. Врума, который в 1964 г. опубликовалкнигу «Работа и мотивация». В книге отмечается, что, кроме осознанных потребностей у человека есть надежда на справедливое вознаграждение.

В своей концепции Врум и его последователи Л. Портер и Э. Лоулер постарались дать объяснение, почему человек делает тот или иной выбор при нескольких возможностях, и как много усилий он готов потратить для получения результата.

Суждение человека о том, в какой степени его поступки приведут к достижению необходимого результата (выполнению работы, получению справедливого вознаграждения), называется ожиданием.

Итоговая оценка, которая определяет степень мотивированности человека к той или иной деятельности, суммирует в себе оценки вероятности того, что, во-первых, работник сможет решить поставленную задачу (ожидание результатов первого рода); во-вторых, что его успех заметит руководитель, и работник будет надлежащим образом вознагражден (ожидание результатов второго рода) и, в-третьих, оценку возможного вознаграждения как такового (валентность результата второго рода).

По сравнению с другими, эта теория обладает комплексным характером и более реалистична.

Другая концепция в рамках процессного подхода называется теорией справедливости Дж. Адамса. Данная теория появилась в 1965 г. Согласно ей на мотивацию человека оказывает влияние справедливость оценки его результатов в сравнении, как с предшествующими периодами, так и, самое главное, с результатами других людей.

Согласно Адамса, каждый субъект всегда мысленно анализирует отношение:

 

При этом, помимо усилий на выполнение данной работы затраты включают стаж, квалификацию, социальный статус и пр.

Если человек видит, что к нему относятся с той же меркой, что и к другим, то он испытывает удовлетворенность и будет добросовестно трудиться. В противоположном случае происходит демотивация личности, снижается деловая активность.

К процессному подходу относится также теория постановки целей, главным автором которой является Э. Лок. Ее суть заключается в том, что люди могут воспринимать цели организации как свои собственные и стремиться к их достижению, получая при этом удовлетворение от сделанной работы.

Чем выше поставлены цели, тем, как правило, настойчивее человек будет стремиться к их достижению, несмотря ни на что, и тем больших результатов сможет добиться при соответствующей организации работы; обладания надлежащими способностями. Но эти цели должны быть достаточно сложными, реальными, приемлемыми с моральной точки зрения и т.д.

Существенное влияние на мотивацию работника оказывает и полученный результат. Если он положителен, исполнителем довольны, и он доволен своими достижениями, мотивация возрастает.

К теории постановки целей близка по духу концепция партисипативного управления. Она заключается в том, что человек, когда получает удовлетворение от участия в делах организации, не только работает с большей эффективностью, но и наиболее широко раскрывает свои способности и возможности.

В рамках партисипативного управления обычные работники получают право самостоятельно принимать решения, которые касаются средств и способов достижения поставленных перед ними целей; привлекаются к процессу сбора информации и консультированию по специальным вопросам; принимают участие в рационализаторстве и изобретательстве, работе специальных творческих групп; получают возможность самостоятельно контролировать свою деятельность.

На практике все эти формы применяются совокупно (в зависимости от характера организации и специфики внутренних процессов в ней).

В последнее время делаются попытки по совмещению выше описанных подходов. Так, например, Л. Портер и Э.Лоулер разработали комплексную процессную теорию мотивации (расширенная модель ожидания). Она объединяет концепции Маслоу, Герцберга, Мак-Клелланда, с идеями процессного подхода В. Врума и устанавливает взаимосвязь между вознаграждением и результатами.

Теория Портера – Лоулера включает пять переменных: усилия; восприятие; результаты; внутреннее и внешнее вознаграждение; степень удовлетворенности.

Человек определяет привлекательность и ценность вознаграждения, вероятность в связи с достижением цели его получение (на достижение цели влияют личные способности, восприятие служебных обязанностей). От этого зависит готовность выполнять работу и затрачиваемые усилия. Достижение цели влияет на оценку вероятности будущих достижений и влечет за собой внутреннее вознаграждение, оцениваемое как справедливое или несправедливое. В результате формируется удовлетворенность (неудовлетворенность) работой, влияющая на оценку нового вознаграждения.

---

Страницы:   1   2   3   4