Разработка проекта стимулирования персонала предпринимательской фирмы. Часть 4.

Страницы:   1   2   3   4

---

Важнейшим направлением совершенствования процесса управления персоналом в организации является разработка обновленной мотивационной модели.

Предлагается внедрение модели соответствия инструментов удовлетворения потребностей, которыми располагает работодатель, с производственными и непроизводственными потребностями работника, которые он удовлетворяет посредством трудовой деятельности.

Информация, представленная на данном рисунке показывает, что основными потребностями, которые удовлетворяются работником с помощью трудовой деятельности, являются производственные потребности.

В связи с этим можно предположить, что количество и качество используемых работодателем инструментов удовлетворения непроизводственных потребностей напрямую влияют на трудовую деятельность работника и существенно определяют эффективность деятельности сотрудников ООО «М.видео Менеджмент».

Предлагаемая модель мотивации сотрудников ООО «М.видео Менеджмент» представлена на рисунке 22.

 

В рамках материально-денежной мотивации труда персонала ООО «М.видео Менеджмент» предлагается ввести метод управления по целям. Метод управления по целям включает достижение результатов деятельности не только самим предприятием, но и также каждым подразделением и каждым сотрудником в частности.

 

Построение целей происходит «сверху-вниз» по иерархической цепочке структуры организации. Цели, поставленные на предприятии, принимает на себя руководитель. Далее для достижения данной цели руководители среднего звена утверждают свои цели, которые направлены на достижение главной задачи предприятия.

Таким образом, индивидуальный вклад каждого сотрудника в работу ООО «М.видео Менеджмент» будет носить осмысленный характер, будет направлен на достижение 100% результата деятельности предприятия. Также следует отметить, что оценка результатов деятельности каждого сотрудника зависит от достижения общей цели предприятия и складывается из бонусных процентов к годовой премии.

Мероприятия, которые планируется разработать для совершенствования системы мотивации в ООО «М.видео Менеджмент», можно разделить на две группы:

1. Мероприятия по совершенствованию материальной мотивации:

— изменение существующей системы оплаты труда;

— внедрение прогрессивной системы премиальных выплат.

В результате проведенного исследования выяснилось, что необходим дифференцированный и прогрессивный подход к оценке трудового вклада руководителей и специалистов.

Необходимо в качестве основной оплаты выбрать премирование или депремирование, которое дополняет средний базовый оклад по занимаемой должности, а не высокий базовый оклад, который при любых действиях остается неизменным.

Первоначально на первом этапе работы, процент премиальных и штрафов должен быть не более 5-10%, затем на втором этапе – он может составлять 11-20%, на третьем этапе, который является серединой карьеры — 21-30%, и на последнем финальном этапе – до 50%, но не более.

Процентное отношение показателей на каждом предприятии, может устанавливаться самостоятельно, и приниматься с учетом своей прибыльности и рентабельности, конкурентоспособности, и управленческих походов.

В этой связи предлагается использовать матрицу, приведенную в табл. 16, позволяющую реализовать метод управления по целям.

Таблица 16 Предлагаемая матрица стимулирования работников ООО «М.видео Менеджмент» при реализации метода управления по целям, % премии от годового оклада

 

Из представленной таблицы 19 видно, что указанные критерии оценки позволяют установить четкую задачу на достижение показателей результативности как своей личной деятельности каждого сотрудника, так и деятельности всего предприятия в целом. Данная система критериев учитывает возможные варианты выполнения индивидуальных и общих целей, дифференцирует процент выплаты премии и стимулирует служащих к повышению результативности своей деятельности.

В перечень мероприятий по совершенствованию нематериальной мотивации сотрудников ООО «М.видео Менеджмент» предлагается включить:

Поздравления с днем рожденья (список именинников на информационном стенде, «теплые» слова, поздравления, подарок от всех сотрудников («в складчину»)). Важно, чтобы именинника от лица организации поздравлял один из топ-менеджеров организации;

«Витрина успехов» или «Доска почета». Можно также вывешивать вырезки из газет, где положительно отмечается работа сотрудников организации. Особенно хорошо, если достижения связываются с целями и планом организации на текущий год;

«Листок «Так не должно быть у нас!» с именами тех, кто допустил сбои в работе, грубо или злостно нарушал стандарты, принятые в организации. В последнем случае можно вывешивать таблицу: «Ситуация как поступил сотрудник «Н.» — как следовало поступить». Таким образом, «листок «Так не должно быть у нас!» «дает формализованную обратную связь и позволяет другим учиться на чужих ошибках. Имена и фамилии в «листке «Так не должно быть у нас!»« лучше шифровать, чтобы не нанести слишком сильный удар по самолюбию сотрудника;

Вымпелы и кубки лучшему сотруднику, лучшему подразделению ООО «М.видео Менеджмент». Эффективно, когда критерии присуждения вымпела или кубка объективны, достижимы и известны всем;

«Легенды организации» — работники, которые давно работают в организации и внесли существенный вклад в ее становление и развитие либо выступающие как «лицо» организации;

Прописанные критерии и стадии горизонтального и вертикального карьерного роста (карьерная лестница, цепочка разрядов в рамках одной должности). Назначение опытного работника наставником новичку также может быть рассмотрено в качестве варианта карьерного роста;

Система адаптации персонала — дает новому работнику представление об организации, критериях успешного прохождения испытательных сроков и о программе его действий на данный период. Наставник помогает новичку освоиться на новом месте. Все это повышает чувство защищенности у работника и помогает формировать лояльность сотрудников, начиная с первых дней работы в организации;

Включение сотрудников в процесс принятия решений. Опросы, анкетирование, обсуждение с сотрудниками стратегических планов или информирование об их сути, рассмотрение их предложений.

Похвала. Устная на общих собраниях и праздниках, вручение грамот, «поставить в пример».

Указанные выше мероприятия по совершенствованию нематериальной мотивацией, позволят руководству ООО «М.видео Менеджмент»:

‑ развивать личность работника;

‑ постоянно улучшать сферу профессиональной деятельности работника;

‑ в определенных границах вести мониторинг внерабочей среды с целью выявления степени активности работника в различных обстоятельствах;

‑ расширить социальный пакет с учетом возможностей предприятия и предоставить выбор подходящих льгот для сотрудника;

‑ дать возможность воплощать творческие начинания работников, направленные на повышение эффективности труда;

‑ планировать карьерный рост.

 

3.2. Экономическая эффективность от предложенных мероприятий

 

Первоочередным мероприятием по совершенствованию кадровой стратегии является создание позитивного психологического климата в коллективе. Позитивный психологический климат в коллективе позволяет сотрудникам тратить свое время, силы и энергию не на выяснение отношений, а на выполнение своих трудовых обязанностей. В дружном коллективе люди воспринимают свою работу как общее дело, получают большее удовлетворение от результатов труда. Благоприятный психологический климат является мощным антистрессовым фактором, который можно сравнить с популярными методами релаксации. Необходимо отметить, что есть определенный тип людей, которые предпочитают хороший коллектив не только большому денежному вознаграждению, но и перспективам карьерного роста. Создание благоприятной психологической атмосферы позволит сотрудникам работать в сплоченной команде. Снижение конфликтности позволит работникам сосредоточиться на результате деятельности.

Для снижения уровня конфликтности в коллективе предлагаю организовать обучение персонала. С этой целью предлагается план мероприятий, приведенных в табл. 17.

Таблица 17 План мероприятий по совершенствованию системы обучения персонала в ООО «М.видео Менеджмент» на 2017 год

 

Для повышения квалификации персонала ООО «М.видео Менеджмент» я предлагаю с 2017 года сделать систематическими проведение тренинга на тему «Управление конфликтом».

Рассчитаем затраты на проведение тренинга:

Количество участников – 4 человека.

Продолжительность тренинга – 3 часа.

Затраты на проведение тренинга рассчитываются по формуле:

З = Сч *  К * Т, (2)

где З — затраты на реализацию тренинга, руб.;

Т — продолжительность тренинга, час.;

Cч — средняя стоимость одного часа обучения, руб.;

К — количество участников программы, чел.

Подставляя числовые значения в указанную формулу, получаем:

З = 7000 руб. * 4 чел. * 3 ч. = 84.000 руб.

В целях экономии затрат на обучение предлагается организовывать проведение данных тренингов силами создаваемых служб управления персоналом и службы маркетинга, установив им надбавку к должностному окладу в сумме 3000 руб. за каждый тренинг.

Тогда затраты на проведение тренинга составят:

3000 * 1,3 = 3900 руб.

Экономия средств на обучение сотрудников ООО «М.видео Менеджмент» по программе «Управление конфликтом» составит:

84000 – 3900 = 80100 руб.

Практика показывает, что повышение квалификации работников по окончании обучения способствует снижению уровня конфликтности на 2-5%.

В ходе анализа, выполненного во второй главе, было установлено, что в ООО «М.видео Менеджмент» имеют место случаи медленного и некачественного принятия решений в условиях больших объемов имеющейся информации.

Между тем информация – это основа в процессе управления. Если правильно управлять сбором, обработкой и передачей информации то в целом повысится эффективность деятельности организации.

Развитие ООО «М.видео Менеджмент» влечет увеличение объемов работы, а значит и объемов перерабатываемой управленческой информации.

Увеличение объемов информации в свою очередь вызывает необходимость повышения качества и скорости ее обработки.

Для повышения эффективности управления предлагается для создаваемой службы управления персоналом ООО «М.видео Менеджмент» приобрести программное обеспечение по управлению человеческими ресурсами «БОСС-Кадровик», общая характеристика которой приведена на рис. 24.

 

Рассмотрим данную систему управления более подробно.

Система БОСС-Кадровик относятся к классу систем управления персоналом. Функции этой автоматизированной информационной системы с точки зрения учета и планирования, разрешают проводить эффективную политику управления кадрами в организации.

К функциональным возможностям «БОСС-Кадровик» относятся:

‑ основание и ведение корпоративной структуры компании любой сложности;

‑ ведение и планирование организационной структуры компании;

‑ ведение и планирование штатного расписания структурных подразделений компании, поддержка работы с окладами, часовыми ставками и тарифной сеткой.

Ключевые задачи модуля «Учет кадров» — ведение всей учетной работы по персоналу с помощью автоматизированного выполнения операций по приему, переведению, сокращению работников, а также по подготовке и учету приказов, основанию различных перечней и отчетных документов, причем число последних не ограничено.

Служба управления персоналом ООО «М.видео Менеджмент» может получить любой документ по любой информации, введенной в базу данных.

Для просмотра организационной структуры можно пользоваться сервисной программой – «Графическое представление структуры предприятия». Эта программа назначена для вывода на печать графического показа структуры компании.

Ключевые задачи модуля «Учет кадров» – ведение всей учетной работы по персоналу с помощью автоматизированного исполнения операций по приему, переводу, сокращению работников, а также по подготовке и учету приказов, основанию различных перечней и отчетных документов, причем число последних не ограничено.

Пользователи могут получать произвольные отчеты по любой информации, введенной в базу данных.

Информация об отпусках, больничных и льготах персонала, вводится в модуль «Учет кадров», она является исходной для точного и оперативного расчета заработной платы сотрудников филиала.

Этот модуль подготовлен для начальников, инспекторов отделов кадров и менеджеров по персоналу.

Благодаря программному обеспечению по управлению человеческими ресурсами «БОСС-Кадровик», служба управления персоналом ООО «М.видео Менеджмент» имеет такие возможности:

1. Развитие и ведение нормативно-справочной информации.
2. Ведение полной информации о персонале, включая найм и сокращение работников на работу, передвижение по службе, замещение, соединение, личные карточки. Так же введение трудовых книжек, стаж, оформление отпусков и больничных листов, командировок, учет поощрений, взысканий, подарков, страховых услуг, данных о военнообязанных.

Для более подробной классификации персонала можно заводить дополнительные атрибуты:

1. Автоматическое создание приказов, которые связаны с главными мероприятиями по найму, сокращению и переводу работника. Внешний вид печатного документа настраивается соответственно по предложенному шаблону.
2. Развитие различных справок и выходных документов.
3. Подготовка и исследование разнородной информации и статистических данных.

Обработанное время за месяц по каждому сотруднику и по каждому типу отработанного времени суммируется и передается в модуль «Расчет заработной платы» в качестве исходных данных для начисления заработной платы.

Модуль «Расчет заработной платы» назначен для автоматизации процедуры расчета заработной платы работников компании, развития на базе проведенного расчета различных отчетных документов, автоматического развития проводок, отображающих на бухгалтерских счетах компании расходы на оплату труда работников.

Предлагаемый пакет информационного обеспечения позолит также реализовать следующие функции:

1. Основание и ведение нормативно-справочной информации, нужной для расчета заработной платы.
2. Развитие и ведение информационных справочников по сотрудникам.
3. Группирование работников, для которых будет рассчитываться заработная плата.
4. Учет отработанного времени для расчета зарплаты некоторыми методами:

‑ применение планового графика по режиму работы;

‑ на базе табеля, сформированного в одуле «Табельный учет»;

‑ на основе суммарного табеля, развитого в модуле «Расчет заработной платы»;

‑ вручную.

Основным назначением модуля «Учет в ПФР» является автоматизация персонифицированного учета сведений о застрахованных лицах и формирование отчетности для Пенсионного фонда.

Главным направлением модуля «Администратор системы» является настройка работы модулей и системы разграничения доступа.

Функции этой системы:

1. Позволяет назначать глобальные настройки работы всех модулей. Например, метод учета отработанного времени, настройка плана счетов и т.д.
2. Настройка шаблонов для приказов и документов.
3. Настройка распределенной работы.

Этот модуль «АРМ руководителя» подготовлен для начальников высшего и среднего звена.

Основным назначением модуля является работа с консолидированной информацией по персоналу всех фирм, входящих в состав холдинга.

Возможности модуля во многом аналогичны модулю «Учет кадров», т.е. можно просматривать любые кадровые данные по персоналу, с тем лишь отличием, что возможен одновременный доступ к персоналу нескольких фирм холдинга.

HR Management – контур системы «БОСС-Кадровик», адаптированной к сегодняшним требованиям отечественного рынка, является эффективным инструментом службы управления персоналом современного российского предприятия.

Все критерии HRM-контура обращены в единой базе требований, которая является фундаментом управления всеми кадровыми процессами компании.

HR Management-контур дает возможность автоматизировать такие процессы управления персоналом:

1. Подбор персонала.
2. Привлечение внешних соискателей.
3. Аудит внутренних резервов: сравнение профиля сотрудника с требованиями к вакантным должностям, а также между собой.
4. Аттестация персонала, предполагающая назначенные кадровые операции: рост, снижение в должности, изменение степени оплаты, перевод на иную должность, включение в кадровый резерв и т.п.
5. Обучение и повышение квалификации, профессиональная переподготовка.

Нужно отметить, что во всех случаях проведения обучения HR Management-контур разрешает не только составлять план мероприятий, но и планировать их стоимость, нужные ресурсы и иные условия.

Присутствие базы требований дает возможность исследовать целый ряд аспектов работы сотрудников и принять соответствующие управленческие решения: ранжирование описаний должностей и профилей сотрудников и обоснование уровней оплаты труда.

В целом, использование данной системы в ООО «М.видео Менеджмент» будет содействовать результативному ведению кадрового документооборота, выполнению всех учетных кадровых процедур, быстрому получению любой отчетности по персоналу, улучшению процедуры оперативного расчета зарплаты, тем самым, увеличивая результативность всей информационной системы в целом.

Рассчитаем затраты на внедрение и реализацию системы «Босс-Кадровик» по следующему алгоритму:

Стоимость внедрения системы:

SB=S1+S2+S3+S4, (3)

где S1 – дополнительное техническое обеспечение;

S2 – лицензии;

S3 – работы и услуги по проекту внедрения (консалтинг по процессам, составление технического задания, адаптация программного средства, пуско-наладочные работы, обучение специалистов и работников, консультации);

S4 – набор персонала на время проекта и /или дополнительная мотивация существующего состава.

SB= 30000+17560+43000+5000=95560 руб.

Стоимость сопровождения на последующий год эксплуатации:

SC=S5+S6+S7+S8, (4)

где S5 – периодическое обновление технического оснащения;

S6 – лицензионное сопровождение;

S7 – работы и услуги по сопровождению и развитию;

S8 – набор персонала на время сопровождения и/или дополнительная мотивация существующего состава.

SC= 4000+7560+7000+5000=23560 руб.

Суммарные затраты:

TCO=SB+SC, (1)

TCO=95560+23560=119120 руб.

Опыт показывает, что внедрение автоматизированной кадровой системы «Босс-Кадровик» позволяет сократить трудозатраты на организацию работы службы управления персоналом на 30-45%.

Таким образом, реализуя цель исследования, были выполнены следующие задачи: выявлены особенности стимулирования труда персонала; определены методы стимулирования труда персонала ООО «М.Видео» и предложены мероприятия по совершенствованию системы стимулирования персонала..

Для определения стимулирующей части сотрудников необходимо учитывать критерии результативности сотрудника, по которым будет, оценивается работа персонала.

 

Заключение

 

Анализ кадровой политики показала, что кадровая политика ООО «М.видео Менеджмент» формируется и осуществляется для управления персоналом, а также для формирования условий развития последнего. Она направлена на кадровое обеспечение компании на всех уровнях управления, подготовку и переподготовку персонала, его подбор и расстановку, формирование и подготовку резерва, мотивацию на повышение эффективности труда, информационно-воспитательную работу в коллективах, а также управление процессом обеспечения жизнедеятельности сотрудников компании и решение их социальных вопросов. Данный документ строится с учетом стратегии развития, требований персонала и требований, предъявляемых к нему.

Проведенный анализ системы стимулирования позволил выявить ключевые проблемы системы стимулирования:

• у предприятия есть определенные сложности в формировании оптимального ФОТ;
• немного отметилась тенденция к стабилизации после наблюдавшегося спада производства;
• используемые системы оплаты труда не достаточно связываются с результатом работы коллектива всего предприятия.
• изучение мотивации и системы начисления ФОТ выявило, что основные проблемные зоны предприятия:
• большая текучесть сотрудников по причине плохих условий труда (духота, шум, пыль), и как итог издержки времени и средств на обучение новых сотрудников;
• повышение затрат на оплату труда по причине участившихся случаев простоев ввиду поломки оборудования;
• по причине существующего мирового финансового кризиса большинство организаций испытывают финансовые сложности и приостанавливают деятельность, что отрицательно влияет на размеры реализуемой продукции ООО «М.видео Менеджмент». Требуется оптимизация системы расходов на производство, в особенности фонд оплаты труда.

На основе изученного литературного материала, проведенных исследований и полученных результатов, были разработаны рекомендации по совершенствованию системы стимулирования персонала:.

1) Необходимо разработать новую мотивационную модель. Предлагается внедрение модели соответствия инструментов удовлетворения потребностей, которыми располагает работодатель, с производственными и непроизводственными потребностями работника, которые он удовлетворяет посредством трудовой деятельности. В рамках материально-денежной мотивации труда персонала ООО «М.видео Менеджмент» предлагается ввести метод управления по целям. Мероприятия по совершенствованию нематериальной мотивацией, позволят руководству ООО «М.видео Менеджмент»: развивать личность работника; постоянно улучшать сферу профессиональной деятельности работника; в определенных границах вести мониторинг внерабочей среды с целью выявления степени активности работника в различных обстоятельствах; расширить социальный пакет с учетом возможностей предприятия и предоставить выбор подходящих льгот для сотрудника; — дать возможность воплощать творческие начинания работников, направленные на повышение эффективности труда; планировать карьерный рост.

2) Необходимо создание благоприятной психологической атмосферы в коллективе. Первоочередным мероприятием по совершенствованию кадровой стратегии является создание позитивного психологического климата в коллективе. 3) Также предложены мероприятия по совершенствованию нематериальной мотивации сотрудников. В перечень мероприятий предложено включить поздравления с днем рождения, создания доски почета и др.

3) Для повышения эффективности управления предлагается для создаваемой службы управления персоналом ООО «М.видео Менеджмент» приобрести программное обеспечение по управлению человеческими ресурсами «БОСС-Кадровик».

Проведенные расчеты показали, что внедрение автоматизированной кадровой системы «Босс-Кадровик» позволяет сократить трудозатраты на организацию работы службы управления персоналом на 30-45%.

Полученные результаты показывают роль и значение системы мотивации в деятельности корпорации, влияние данной системы на достижение ее целей.

Список использованной литературы:

 

1. Башмаков, В. И. Управление социальным развитием персонала / В. И. Башмаков, Е. В. Тихонова. — М.: Академия, 2013. — 240 с.
2. Бережная Э. В. Проблемы совершенствования формирования заработной платы в современных условиях // Молодой ученый. — 2016. — №12. — С. 383-386.
3. Власть мотивации. Харизма, личность, успех: Николаус Б. Энкельманн — Санкт-Петербург, Интерэксперт, 2013 г.- 270 с.
4. Еремина Е.И., Мурахтанова Н.М.. Маркетинг. Учебник для студентов учреждений среднего профессионального образования. — М.: Альфа Пресс, 2013-194 с..
5. Иванова И. А. Заработная плата — основная форма дохода трудового населения // Человек и труд. — 2014. — № 5. – С. 73 – 77.
6. Ивановская, Л.В. Управление персоналом: теория и практика. Кадровая политика и стратегия управления персоналом: Учебно-практическое пособие / Л.В. Ивановская. — М.: Проспект, 2014. — 64 c.
7. Крутик А.Б.,Решетова М.В. Предпринимательство в сфере сервиса. Учебник для студентов учреждений среднего профессионального образования. — М.:2013-207 с.
8. Каштанова, Е.В. Управление персоналом: теория и практика. Управление деловой карьерой, служебно-профессиональным продвижением и кадровым резервом: Учебно-практическое пособие / Е.В. Каштанова. — М.: Проспект, 2014. — 64 c.
9. Макарова А. О. Анализ методов и видов стимулирования труда на российских предприятиях // Молодой ученый. — 2014. — №6. С. 376-379.
10. Маркетинг персонала. Учебник: О. Ю. Патласов — Москва, Дашков и Ко, 2016 г.- 384 с.
11. Мотивация работой в организации: И. П. Пономарев — Москва, Либроком, 2014 г.- 224 с.
12. Мотивация трудовой деятельности: Н. С. Пряжников — Москва, Академия, 2013 г.- 338 с.
13. Мотивация трудовой деятельности персонала. Учебное пособие: Т. О. Соломанидина, В. Г. Соломанидин — Москва, Юнити-Дана, 2015 г.- 312 с.
14. Организация обучения и дополнительное профессиональное образование: Е. А. Митрофанова, В. М. Свистунов, Е. В. Каштанова — Санкт-Петербург, Проспект, 2013 г.- 72 с.
15. Основы управления персоналом. Учебник: А. Я. Кибанов — Санкт-Петербург, Инфра-М, 2015 г.- 448 с.
16. Психология мотивации. Как глубинные установки влияют на наши желания и поступки: Хайди Грант Хэлворсон, Тори Хиггинс — Санкт-Петербург, Манн, Иванов и Фербер, 2015 г.- 272 с.
17. Психология управления персоналом. Теория и практика. Учебник: Т. Ю. Базаров — Москва, Юрайт, 2015 г.- 382 с.
18. Система вознаграждения. Как разработать цели и KPI: Елена Ветлужских — Москва, Альпина Паблишер, 2014 г.- 224 с.
19. Управление персоналом. Исследование. Оценка. Обучение. Учебник: Е. Б. Моргунов — Санкт-Петербург, Юрайт, 2016 г.- 562 с.
20. Управление персоналом. Краткий курс лекций: А. В. Тебекин — Санкт-Петербург, Юрайт, 2016 г.- 182 с.
21. Управление персоналом. Портфель надежных технологий. Учебно-практическое пособие: Е. Ю. Мелихов, П. А. Малуев — Санкт-Петербург, Дашков и Ко, 2016 г.- 344 с.
22. Управление персоналом. Теория и практика. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности. Учебно-практическое пособие: — Санкт-Петербург, Проспект, 2016 г.- 64 с.
23. Управление персоналом. Учебник и практикум: В. М. Маслова — Москва, Юрайт, 2016 г.- 492 с.
24. Управление персоналом. Учебное пособие: — Москва, Феникс, 2015 г.- 384 с.
25. Управление персоналом. Учебное пособие: А. В. Тебекин — Москва, Юрайт, 2016 г.- 182 с.
26. Управление персоналом. Учебное пособие: А. Я. Кибанов — Санкт-Петербург, КноРус, 2016 г.- 208 с.
27. Управление персоналом организации. Учебник: А. В. Дейнека — Санкт-Петербург, Дашков и Ко, 2015 г.- 288 с.
28. Управление человеческими ресурсами. Теория и практика. Учебник: В. Р. Веснин — Санкт-Петербург, Проспект, 2016 г.- 688
29. consultant.ru
30. garant.ru

---

Страницы:   1   2   3   4