1.2. Стимулирование здорового образа жизни
В современном обществе большое внимание уделяется здоровому образу жизни. Это обусловлено тем, что в большинстве случаев человек подвержен вредным привычкам, зачастую неправильному питанию, неправильному соблюдению режима дня, малоподвижному образу жизни, воздействию вредных факторов и т.п.
Здоровый образ жизни – это сложный системный процесс, охватывающий множество компонентов образа жизни современного общества и включающий основные сферы и направления жизнедеятельности людей.
Как отмечалось выше, основными составляющими ЗОЖ являются: качество труда, здоровое питание, двигательная активность, личная гигиена, искоренение вредных привычек и т.д.
В современном социуме зачастую люди подвержены не соблюдению здорового образа жизни, а привлечены к вредным привычкам, с которыми необходимо и следует избавляться.
Но для того, чтобы привлечь людей к ведению ЗОЖ необходимо некое стимулирование, которое направлено на позыв введения данного аспекта.
Но чтобы повлиять на людей к введению здорового образа жизни, следует некое мотивирование и иногда в денежном эквиваленте, приносящее положительные моменты, как у одного, так и у другого оппонента. Наилучшим образом это может применяться между работодателем, в лице выше стоящего над рабочим персоналом, будь то офиса, бригады, цеха, коллектива и т.п.
В наши дни одним из наиболее значимых и важных ресурсов является человек. Человека нужно стимулировать и мотивировать в работе. Тогда работник будет ходить на работу с радостью, выполнять все поручения и задания с рвением, старанием и добросовестно. Человек будет получать удовольствие от работы. И, в конечном итоге, это принесет свои плоды – увеличатся прибыли, снизится текучесть кадров, персонал станет более квалифицированным, снизится риск возникновения неблагоприятных ситуаций.
Итак, человеческий фактор – главнейший производственный фактор, при котором стимулирование и мотивирование играют немало важную роль.
Пропаганда здорового образа жизни среди населения – одно из приоритетных направлений государственной политики большинства стран мира.
Мероприятия по поддержке здорового образа жизни могут представлять собой как элементы обычной, повседневной деятельности органов государственной власти и местного самоуправления, так и осуществляться проектным образом, в форме программ, стратегий, проектов, целью которых может являться либо более интенсивная реализация уже предпринимаемых мер, либо осуществление новых, специфических мероприятий. С учетом потребности в более интенсивной поддержке здорового образа жизни проектный принцип реализации представляется наиболее интересным для рассмотрения, тем более что соответствующие программы и проекты очень часто представляются обществу как «кампании» (антиалкогольная, антитабачная, против ожирения и др.).
По сфере охвата реализуемые проекты могут быть как комплексными, охватывающими несколько факторов здорового образа жизни, так и узкими, когда в рамках программы или проекта поддерживается только один из факторов – например, программа борьбы с курением или антиалкогольная программа.
Проектов национального уровня, имеющих комплексный характер и ориентированных на здоровый образ жизни, относительно немного, в то же время на региональном и местном уровнях они имеют достаточно широкое распространение.
Это объясняется масштабами осуществляемых действий и необходимостью координации деятельности значительного количества участников и согласования мнений большого числа заинтересованных групп. Для национального правительства организовать выполнение единой комплексной программы оказывается гораздо сложнее, чем для органов управления региона или муниципалитета.
По этой причине на уровне государства в целом, как правило, реализуются пакеты из отдельных узконаправленных целевых программ и проектов, например по поддержке сбалансированного питания или по борьбе с курением, а ответственный за здравоохранение орган лишь осуществляет координацию соответствующих инициатив.
Органом управления «верхнего уровня» практически всегда является министерство здравоохранения – именно там формируются основы государственной политики в области охраны здоровья, основные нормативные правовые акты и программы.
В составе министерства здравоохранения обычно не выделяется специализированного подразделения, именуемого «отдел здорового образа жизни», а соответствующие полномочия возлагаются на структурные подразделения, ответственные за пропаганду и общественные связи и входящие в общую систему подразделений министерства.
В некоторых случаях в министерствах или в системе здравоохранения создается обособленное (не включаемое в состав основной иерархии) подразделение: совет, комиссия, дирекция по управлению программой.
Одним из примеров наиболее комплексного подхода к здоровому образу жизни может служить организация соответствующего проекта в Сингапуре. Под руководством совета по продвижению здоровья последовательно реализуются национальные кампании здорового образа жизни, состоящие из множества мероприятий и действий, сгруппированных в более чем 40 различных программ: от просветительских акций до грантов, от подготовки медсестер и защиты зрения до поддержки здоровья молодежи [38]. При этом ежегодно программой декларируется одно из приоритетных направлений.
Филиппинская программа «Национальная кампания здорового образа жизни», стартовавшая в 2003 г. под руководством министерства здравоохранения, направлена на привитие гражданам страны осознанного отношения к своему здоровью, создание окружающей среды, стимулирующей здоровый образ жизни [28]. Программа имеет ряд блоков-подпрограмм: контроль за потреблением табака и алкоголя; поддержка физической активности; программа здоровой диеты и контроля за массой тела; программа управления стрессами. За период реализации программы было проведено множество различных мероприятий по стимулированию здорового образа жизни, осуществлено их информационное сопровождение путем размещения соответствующих публикаций в средствах массовой информации и сети Интернет, подготовлены и распространены среди населения просветительские материалы по пропаганде здорового стиля жизни, разработаны и приняты соответствующие документы по продвижению здорового образа жизни и отказу от вредных привычек.
Еще один пример – «Национальный план здорового образа жизни», подготовленный министерством здравоохранения Аргентины в соответствии со стратегией ВОЗ «Диета, физическая активность и здоровье» [30]. Основные задачи проекта: снижение числа неинфекционных хронических заболеваний, избавление от лишнего веса, создание на всех уровнях (национальном, региональном, местном) благоприятных условий, позволяющих населению осознанно отказаться от вредных привычек, отдав предпочтение физической активности и рациональному питанию. План включает три ключевые подпрограммы: отказ от курения; здоровое питание; поддержка физической активности («Движущаяся Аргентина»), в рамках каждой из которых предусмотрено проведение ряда специальных мероприятий.
Большая работа по содействию здоровому образу жизни ведется правительством Израиля.
Так, в 2011 г. министерствами здравоохранения, образования, культуры и спорта была подготовлена широкомасштабная «Национальная программа по содействию активному и здоровому образу жизни» [29]. Основные цели, заложенные в программе, – борьба с избыточным весом путем формирования у населения привычки к активному и здоровому образу жизни; создание соответствующей законодательной базы. В рамках программы предполагается реализация нескольких подпрограмм как на общенациональном уровне (например «Школа здоровья»), так и на уровне отдельного города (например «Активный и здоровый город»). В течение 2011–2012гг. пилотный проект будет работать в 10 городах страны.
Программой определены следующие приоритетные направления:
1) стимулирование местных органов власти к организации программ физической активности (оборудование велодорожек, установка уличных спортивных тренажеров);
2) популяризация здоровых пищевых продуктов, в том числе с помощью механизма ценового регулирования;
3) обеспечение доступности для занятий фитнесом;
4) ограничение рекламы вредных пищевых продуктов;
5) организация обучающих семинаров и консультаций для людей, желающих снизить вес.
Интересен опыт Великобритании, где в 2010 г. национальной системой здравоохранения в двух регионах страны был запущен пилотный проект в рамках программы по стимулированию здорового образа жизни [17]. В ходе его реализации специалисты сферы здравоохранения проводили профилактический осмотр пациентов и снабжали их краткими советами по изменению образа жизни либо направляли на специальные тренинги, где пациенты получали более детальные рекомендации о возможных подходах к улучшению качества жизни.
Основное внимание в ходе данных консультаций уделялось вопросам, связанным с поддержанием физической активности, переходом на здоровое и сбалансированное питание, отказом от вредных привычек.
Оценки итогов проекта показали достаточно высокую результативность подобных мероприятий.
Так, в результате опроса 1 425 жителей пилотных регионов, посетивших консультации и тренинги, было установлено, что после бесед со специалистами многие из них изменили привычный им образ жизни: 76% опрошенных воспользовались рекомендациями по рациональному питанию, 59% – стали уделять больше внимания физической активности, 53% – сократили потребление спиртных напитков, 17% – полностью отказались от курения [17].
Отдельно можно выделить реализацию в ряде стран принципа «начни с себя» органами власти, ответственными за разработку тех или иных программ.
Например, институты государственного управления западных стран были одними из первых организаций, ограничивших и запретивших курение. Сейчас же продвижение здорового образа жизни вышло на уровень самостоятельных внутриведомственных программ. Например, в регионе Квинсленд (Австралия) была организована программа «Здоровый образ жизни для государственной службы» – практическое руководство для региональных органов власти по преодолению препятствий к здоровому образу жизни и учету соответствующих действий при планировании своей деятельности [34]. Кроме того, в Квинсленде реализуется программа «Здоровый выбор места для быстрого питания», призванная обеспечить работников общественного сектора информацией о принципах здорового питания и стимулировать правильный выбор рационов и режимов питания [34].
Следует отметить, что программы по формированию здорового образа жизни на общегосударственном уровне, как правило, декларируют основные проблемы, связанные с образом жизни человека, и формулируют приоритетные направления государственной политики по их решению.
Непосредственной же реализацией проектов по стимулированию здорового образа жизни занимаются региональные и местные власти, а также привлекаемые негосударственные организации, в первую очередь общественные. Программы также могут реализовываться в пределах отдельных организаций или производственных комплексов.
Примером может служить партнерство высшей Медицинской школы Стэндфордского университета и Молодежной христианской ассоциации [33].
Университетская программа включает проведение десятимесячных курсов по изменению привычек и стиля жизни в целях сокращения факторов риска для здоровья, определяемых здоровым образом жизни. Первоначально реализовав проект для одного из подразделений ассоциации, в дальнейшем университет обеспечивал подготовку тренеров для последующего продвижения здорового образа жизни в различных штатах, так что в итоге эффект удалось распространить на отдельные предприятия.
Одной из комплексных и масштабных программ, направленных на разработку и внедрение мер по формированию здорового образа жизни на региональном уровне, является проект «Здоровые города», участниками которого являются города многих стран мира [32].
Проект был предложен Европейским региональным бюро ВОЗ в 1980-егг. В 1987г. появилась первая сеть «Здоровых городов», в которую вошло 11 муниципальных образований. География проекта постоянно расширяется. Основная его задача – разработка подходов для внедрения комплексной стратегии «Здоровье для всех» на уровне города [31].
В настоящее время одним из приоритетов проекта является реализация мероприятий по обеспечению возможностей и условий городской среды для поддержания активного и здорового образа жизни населения. В рамках этого направления предусмотрено проведение специальных мероприятий, способствующих стимулированию физической активности в городских условиях [44].
Городами – участниками этой программы накоплен достаточно большой опыт проведения специальных мероприятий, направленных на содействие активному образу жизни, физической активности и пешеходному движению.
Исследования показали достаточно высокую эффективность подобных программ. Так, было выявлено снижение расходов на медико-санитарную помощь у людей, ведущих активный образ жизни. Кроме того, было показано, что умеренное увеличение физической активности среди взрослого населения вызывает существенное снижение расходов национальной системы здравоохранения на оказание медицинской помощи [43].
В целом мероприятия проекта «Здоровые города» являются действенным механизмом, позволяющим в условиях ограниченных финансовых ресурсов координировать усилия соответствующих городских служб и структур и направлять их на реализацию комплексных социальных программ по повышению качества жизни населения.
Таким образом, мероприятия по укреплению здоровья, осуществляемые в рамках национальных кампаний по содействию здоровому образу жизни, являются частью обширного процесса, который дает возможность жителям разных государств усилить контроль за своим здоровьем и его детерминантами.
Как мы уже отмечали, что в последнее время в нашей стране всё большее внимание уделяется здоровому образу жизни. Эта тема не обошла компании и организации, а точнее их сотрудников. Руководители стремятся заботиться о своих подчинённых. Они создают корпоративные программы здоровья по борьбе с пагубными привычками или устраивают внештатные спортивные соревнования для вовлечения сотрудников в мир оздоровительных мероприятий. Одной из распространенных вредных привычек нашего города и страны является курение. Самые банальные отвлечения от рабочего процесса на пятиминутный «перекур» негативно влияют на успех организации. Такое воздействие не может нравиться руководителям, и они начинают действовать. Главным «оружием» становится грамотно продуманная система стимулов. Стимул – это воздействие на человека извне. Стимул – это то, что должно повлиять на психику конкретного человека, на его моральные принципы, чувства и настроение. Получая внешний импульс, экономический или правовой, работник пропускает его через себя, что определяет окончательный результат. Стимулирование ведёт к определённым действиям, которые должны принести ожидаемые положительные плоды. Стимулирование трудовой деятельности является неотъемлемой частью трудового процесса. Это, в первую очередь, внешнее побуждение, которое определяет поведение человека в сфере труда. С другой стороны, стимулирование позволяет работнику реализовывать себя как личность и работника одновременно. Чтобы приобщить сотрудников к спортивному образу жизни компания может предложить, например, большую корпоративную скидку на абонемент в спортзал. Также большой интерес вызывают соревнования между отделами компании.
Что касается непосредственно курения, то результаты внедрения корпоративных стратегий по отказу от курения показывают, что до 50% участвующих в таких программах сотрудников бросают курить на период более двух лет, пишет selester.ru. Российский и международный опыт работы показывает эффективность проведения 30-дневных корпоративных программ по отказу от курения, приуроченных к Международному дню отказа от курения (20 ноября), Всемирному дню отказа от табака (31 мая).
Моральные стимулы к трудовой деятельности связаны с потребностью человека в уважении со стороны коллектива, в признании его как работника. Важную стимулирующую роль играют награждения сотрудников почетными грамотами, медалями, ценными призами.
Атмосфера и моральное состояние коллектива является одной из главных составляющих успешной трудовой деятельности любого предприятия и организации. Все совместные мероприятия всегда позитивно сказываются на коллективе и укрепляют его, а спортивные мероприятия закаляют боевой дух всей организации. Комфорт, безопасность, понимание со стороны своих коллег на члена коллектива может быть выражено в творческом или спортивном самовыражении, проявлении индивидуальности и получении признания в коллективе, осознании своей значимости в организации. Моральные стимулы и вознаграждения для сплочения коллектива: корпоративные вечеринки (традиционные праздники, успехи в компании, дни рождения сотрудников, коллективные выезды на природу, экскурсии); проведение спортивных соревнований между отделами с вручением грамот и дипломов; скидки на абонементы в спортзалы; активистам грамоты, повышение в должности.
Следует отметить, что разработка и внедрение программ по стимулированию здорового образа жизни и формированию у граждан осознанного отношения к своему здоровью должны стать неотъемлемой частью социальной политики нашего государства, от целенаправленного и эффективного ее проведения в конечном итоге будет зависеть здоровье нации.
1.3. Сущность мотивации и стимулирования персонала
На современном этапе развития науки и практики по проблеме стимулирования трудовой деятельности персонала (ТДП), написано множество научных работ и накоплен внушительный практический опыт в различных сферах деятельности. Но, не смотря на это, вопрос мотивации и стимулирования ТДП не утрачивает свою актуальность, в силу всё большей интеграции России в мировое сообщество и стремления к высоким производственным результатам в целях достижения конкурентоспособного положения на мировом рынке.
При разностороннем и стремительном изучении проблематики стимулирования ТДП, достаточно серьёзным сдерживающим фактором, по-прежнему, является отсутствие общего понятийного аппарата, что мешает её полноценному осмыслению.
Разделение понятий «стимулирование» и «мотивация» для отечественных авторов более характерно, чем для зарубежных, но, не смотря на это, в последнее десятилетие появился ряд работ Маслова Е.В., Базарова Т.Ю., Клочкова А.К., Адамчука В.В, Андросова Л.А., в которых данные понятия, по-прежнему, не различаются.
Анализ исходного понятия «стимул» указывает на два различных подхода к его сущности. В первом (Аширов Д.А., Бычкова А.В., Виханский О.С., Майерс Д., Каверин С.Б.) – «стимул» рассматривается, как исключительно внешнее побуждение, а второй подход (Веснин В.Р., Егоршин А.П., Ильин Е.П.) подразумевает как внешнее, так и внутреннее побуждение.
В психологии появление внешних и внутренних стимулов возникло вследствие различного понимания учёными тех сил, которые дают толчок возникновению мотива.
В связи с этим Ильин Е.П. писал «стимул вызывает (побуждает) действие или поступок не прямо, а опосредованно, через мотив: побудителем мотива является стимул, а побудителем действия или поступка – внутреннее осознанное побуждение, принимаемое многими психологами в качестве мотива» [16]. Двойственность понимания «стимула» в управлении отражено в труде Егоршина А.П. [14]. Он понимает под стимулом, в первую очередь, принуждение или причину поведения человека, руководствуясь его первичным латинским значением; также вкладывает в это понятие материальное и моральное поощрение, самоутверждение (как внутренний стимул). Но руководствуясь ранними теориями мотивации, самоутверждение является потребностью, а не стимулом. Итак, стимул труда – это внешнее побуждение человека к действию, отражаемое им как мотив.
Психология, социология и управление активно работает над выработкой собственных определений понятия «мотив», при этом и внутри этих наук нет единого согласованного взгляда на его трактовку. Один из спорных вопросов заключается в сущности мотива, которое понимается как побуждение (Якобсон П.М., Шарова Н.В., Еникеев М.И., Ильин Е.П., Рубинштейн С.Л., Каверин С.Б.), потребность (Леонтьев А.Н., Вайсман Р.С., Кузьмин Е.С.), фактор (Вилюнас В.К.), соображение (Годфруа Ж.) или цель действия (Хекхаузен Х.). «Принятие потребности за мотив происходит, прежде всего, потому, что она объясняет в значительной степени, почему человек хочет проявить активность» считает Ильин Е.П. [16]. Отличие мотивов от потребностей легко подтвердить, утверждает Каверин С.Б. «одна и та же потребность может быть реализована посредством множества совершенно разных мотивов, в то же время несколько различных потребностей могут быть удовлетворены через один мотив» [18].
Таким образом, большинство учёных сходятся во мнении, что «мотив» обладает, в первую очередь, побудительным качеством и влияет на поведение и действия человека.
А потребности, в данном случае, выполняют функцию побуждения активности человека, то есть объясняют причину активности (Ильин Е.П., Брентано Л., Фрейд З., Магун В.С., Леонтьев Д.А.).
Далее, принципиальными становятся другие вопросы: является ли мотив осознанным или нет, откуда исходит побуждение: «изнутри» или «извне»? Одни психологи считают, что мотив – это интеллектуальный продукт мозговой деятельности (Годруа Ж., Хекзаузен Х., Еникеев М.И., Рубинштейн С.Л., Каверин С.Б., Леонтьев А.Н.), то есть он является осознанным процессом, другие придерживаются мнения об осознанности и неосознанности мотивов (Матюхина М.В., Ильин Е.П., Шарова Н.В.).
Вследствие того, что потребности, как побуждающая функция, могут быть как осознанными, так и не осознанными, мотив может быть, как осознанным, так и не осознанным. Только в следующем вопросе о месте возникновения побуждения учёные единодушно заявляют, что мотив является личностным явлением, соответственно побуждение может быть только внутренним. Не сильные расхождения во взглядах в управлении и социологии на понимание мотива, по мнению Горшковой О.Н., указывают на здоровый прагматизм учёных, работающих в данных научных направлениях [13]. Подводя итог, определим, что мотив труда – это внутреннее осознанное или неосознанное побуждение к удовлетворению личных потребностей посредством трудовой деятельности.
Производными от разобранных понятий являются «стимулирование» и «мотивация». По мнению Маслова Е.В. «стимулирование труда… является одним из методов мотивации трудового поведения» [27]. Исходя из этой позиции, в первую очередь, рассмотрим понятие «мотивация» в целях объективного разграничения данных категорий.
На современном этапе развития науки сложилось три различных подхода к определению мотивации. Первый, где группа специалистов (Клочков А.К., Кабанов В., Строев Е.С.) рассматривает мотивацию «как процесс побуждения сотрудников к деятельности» [19]. То есть полностью отождествляет со стимулированием. Сторонники второго подхода (Адамчук В.В., Каверин С.Б., Аширов Д.А., Кибанов А.Я., Травин В.В., Шапиро С.А., Сорокоумов А.), наоборот, считают, что мотивация – это исключительно внутренний процесс. Обозначая его как процесс: «выбора человеком того или иного типа поведения», или «начинающийся с физиологической или психологической нехватки или потребности, которая активизирует поведение, направленное на достижение определённой цели» [41, 42]. И третий подход (Тургужанова А.Г., Базаров Т.Ю., Ерёмина Б.Л., Сальникова Н.И., Бычкова А.В., Веснин В.Р., Виханский О.С., Наумов А.И., Дмитриенко Г.А., Андросова Л.А., Сафронов Н.Н., Ильин Е.П.), видимо, пытаясь снять вопрос разногласий, разделяют мотивацию на «внутреннюю» и «внешнюю». Где под «внутренней мотивацией» понимается «процесс сознательного выбора человеком поведения», а под «внешней мотивацией» – «механизм внешнего целенаправленного стимулирующего воздействия (побуждения, принуждения)» (рис.2) [6, 7].
Например, руководитель предприятия предоставляет некие стимулы, побуждая сотрудника трудиться эффективно, а сотрудник, в свою очередь, ставит перед собой цель «получить» этот стимул, что и является мотивом.
Семантический анализ позволил выделить два направления: рассмотрение мотивации как совокупность факторов или мотивов, и как процесс, механизм. Оба эти направления соотносятся с потребностями, побуждениями, намерениями. Данные выводы так же способствуют разделению мотивации и стимулирования.
При понимании процесса мотивации особое значение уделяется «сознательности» и «бессознательности». Но, так как мотивация является совокупностью мотивов, то допускается, что она может состоять из осознанных и неосознанных мотивов. По мнению Митрофановой Е.А. подмена понятий «является не обоснованной, поскольку каждая из указанных категорий выполняет свою самостоятельную смысловую функцию» [26].
Одним из обоснований того, что «стимулирование» не может подменяться «мотивацией» или «мотивированием», является производное происхождение от уже ранее рассмотренных понятий «мотив» и «стимул», которые объективно разделены и имеют различные смысловые значения. Мотивация трудовой деятельности – это совокупность осознанных и неосознанных, внешних (стимулов) и внутренних (мотивов) движущих сил, побуждающих человека к осуществлению действий для удовлетворения своих потребностей. Итак, стимулирование не является частью мотивации, а является совершенно самостоятельной категорией. Но стоит отметить, что стимулирование, как управленческий инструмент, тесно связано с мотивацией, без которой оно теряет сущностный смысл.
Абстрагируясь от мотивации, стимулирование рассматривается с двух позиций, как «процесс применения стимулов» или «внешнее воздействие» [8].
Рассмотрение стимулирования, как внешнее воздействие является наиболее обоснованным в понимании применительно к трудовой деятельности, так как позволяет рассмотреть данную категорию комплексно, как некий механизм, как функцию управления, не ограничиваясь прямыми связями мотив-стимул.
В результате проведенный анализ и объективное разделение понятий «стимул», «мотив», «мотивация» и «стимулирование» позволило выделить понятие «стимулирование ТДП» и дать ему следующее определение. Стимулирование трудовой деятельности – это различного рода внешние воздействия, оказываемые в процессе управления на персонал с целью получения желаемых результатов.
1.4. Виды и формы стимулирования персонала
Проблема стимулирования и мотивации труда является весьма актуальной и теперь, поскольку в настоящий период времени осуществляется конкурентная борьба не только в отношении завоевания потребителей, но и в сфере обеспечения предприятия высококвалифицированными специалистами.
Результативность работы компании во многом зависит от заинтересованности сотрудников в результатах своего труда.
Высокое стимулирование персонала является не только способом привлечения и удержания высококвалифицированного персонала, но и одним из важных условий успеха организации [27]. Ни одна организация не будет преуспевать, если у работников будет отсутствовать настрой на работу с высокой отдачей, если не будет заинтересованности в конечных результатах, стремления внести свой вклад в достижение поставленных целей.
Мотивация представляет собой побуждение себя и других к деятельности для достижения поставленных целей. На формирование мотивации сотрудников влияют как внутренние, так и внешние факторы, одним из проявлений которых является материальное стимулирование труда.
Таким образом, для того чтобы заинтересовать персонал, необходимо правильно выстроить систему оплаты труда. С одной стороны, недостаточно эффективная система оплаты труда вызывает у работников неудовлетворенность, а это, в свою очередь, влечет за собой снижение производительности труда и качества работы, нарушение трудовой дисциплины. Недовольные работники могут остановить работу, организовать забастовку или покинуть предприятие. С другой стороны, правильно подобранная система оплаты труда стимулирует производительность работников и направляет их деятельность в необходимое для предприятия русло [35].
Стимулирующая роль заработной платы формируется при установлении тесной взаимосвязи уровня оплаты труда с итоговыми результатами труда работников. Отсюда следует главный постулат организации оплаты труда – необходимость применения гибких систем оплаты труда, учитывающих как индивидуальные, так и коллективные результаты труда. Росту стимулирующей функции заработной платы могут способствовать такие меры:
- Заработная плата на основе тарифных ставок и окладов дополняется выплатой работникам премий, которые учитывают коллективные и индивидуальные результаты и качество работы. Учет коллективных результатов, отражающих вклад отдельного подразделения в конечные результаты деятельности организации, осуществляется по итогам работы структурных подразделений. Для определения трудового вклада каждого работника в результаты деятельности подразделения необходимо рассчитывать оценку уровня качества их труда (рейтинговые показатели).
- Стимулировать раскрытие творческого потенциала работников может и изменение базовой части оплаты труда работников (тарифных ставок и окладов) в зависимости от их рейтинговых показателей. Последние могут влиять на повышение или понижение ставок и окладов через корректирующий коэффициент. Для осуществления данной меры необходимо внесение соответствующих изменений в правовую основу оплаты труда.
- Предложенные меры по созданию гибкой системы материального стимулирования могут и должны сопровождаться гибкой системой социальных выплат и льгот.
Неэффективным является подход к формированию системы оплаты труда для организации по принципу «раз и навсегда». Экономика не стоит на месте, меняется внешняя среда и стратегия предприятия, меняются возможности, появляются новые задачи, поэтому организация оплаты труда постоянно требует внесения соответствующих корректировок.
Примером общих стимулов являются различные формы стимулирования персонала, которые мотивируют трудовую деятельность работника – это денежные средства, уважение, карьерный рост, премии, доплаты и другие (рис.3).
В этой связи все существующие стимулы труда персонала целесообразно разделить на материальные (экономические) и нематериальные (неэкономичные, моральные) (рис.4). При этом данное разделение стимулов является основой существующей общей классификацией способов стимулирования труда персонала предприятия [23].
Далее разберем каждый способ стимулирования труда персонала предприятия в отдельности.
Так, к материальному стимулированию относятся все виды денежных выплат, а также материальные не денежные методы стимулирования труда [4].
Таким образом, материальное стимулирование труда возможно рассматривать как совокупность различного рода материальных благ, которые получает или присваивает персонал за индивидуальный или коллективный вклад в результаты деятельности предприятия посредством применения профессионального труда, творческой деятельности и требуемых норм поведения.
Важно отметить, что материальное денежное стимулирование делится на основное (заработная плата) и дополнительное (премии, доплаты, надбавки, процент от прибыли, участие в акционерном капитале, отсрочка платежей) [21]. При этом главную роль в системе материального стимулирования персонала занимает заработная плата, так как является основным источником доходов сотрудников, поэтому заработная плата и в дальнейшем будет наиболее мощным катализатором повышения эффективности производительности труда персонала и хозяйственной деятельности предприятия в целом.
Вместе с этим к материальному не денежному стимулированию труда относятся такие группы стимулирующих средств, как:
- дополняющие условия труда, представляющие собой средства труда, являющиеся необходимыми на рабочем месте (должности), но не предусмотренные в нормативах его оборудования (оплата сотовой связи, интернета, транспорта, предоставление водителя, личного компьютера и др.);
- социально-направленные условия труда, использование которых осуществляется с целью освобождения времени сотрудников для повышения эффективности использования рабочего времени (негосударственное пенсионное обеспечение, предоставление путевок в пансионаты и санатории для сотрудника и его семьи, предоставление жилья и оплата содержания жилья, бесплатное питание, оплата обучения детей и др.);
- имиджевые условия труда, направленные на повышение статуса сотрудника внутри компании и вне ее (предоставление автомобиля представительского класса, питание в отдельном зале для руководства компании, оплата посещения фитнес-клуба, тренинги и повышение квалификации за счет фирмы и др.);
- индивидуальные условия труда, целью реализации которых является привлечение или удержание ценных сотрудников на предприятии (поручение перед банком за кредит, предоставление кредитов для покупки жилья и др.) [21].
Рассматривая нематериальное стимулирование труда, отметим, что главной целью его реализации является повышение качества работы персонала посредством получения выгоды сотрудниками предприятия в невещественной форме, не имеющей материальной оценки.
Потенциальные нематериальные стимулы это – все, что имеет субъект в своем распоряжении: моральные, нравственно-психологические, социальные и организационные ценности, которые являются адекватными социально-обусловленным потребностям личности. К нематериальным стимулам можно отнести любую мотивацию трудовой деятельности сотрудника, за исключением денежного и не денежного материального вознаграждения персонала, то есть главной базой нематериальное стимулировании являются знания психологических основ поведения человека в труде и понимании значимости трудовой деятельности в удовлетворении высших (социальных) потребностей человека [23].
Таким образом, возможно, утверждать, что нематериальное стимулирование труда направлено на удовлетворение моральных, духовных, эстетических и психологических потребностей человека. При этом ключевыми тенденциями нематериального стимулирования персонала являются моральное, организационное стимулирования и стимулирование свободным временем. Приоритетность выбора того или иного направления нематериального стимулирования в практике работы с персоналом зависит от ситуации и цели применения, а также в какой степени планы органов управления совпадают с интересами сотрудников.
Так, применение морального стимулирования трудовой деятельности предполагает в качестве главного фактора регулирования поведения сотрудников использовать предметы и явления, которые отражают общественное признание и повышают престиж работника. Использование организационного (трудового) стимулирования предполагает осуществление регулирования поведения персонала посредством изменения чувства удовлетворенности трудом сотрудника. Вместе с этим, применение стимулирования свободным временем представляет собой регулирование и управление поведением сотрудников посредством изменения продолжительности (времени) их рабочего дня.
При этом к методам нематериального стимулирования труда, возможно, отнести информирование персонала (собрание коллектива, создание сайта компании с информацией о каждом сотруднике, с указанием его личных достижений, ведение газеты или журнала и др.); проведение корпоративных мероприятий (организация мастер-классов, соревнований между персоналом, корпоративных вечеринок, проведение мероприятий тимбилдинга и др.); официальное признание заслуг сотрудника предприятия (награждение государственными, профессиональными и общественными наградами, выдача грамот, дипломов, медалей, доска почета и др.); регулирование взаимоотношений в коллективе (обучение и регулярная переаттестация руководства, разделение сотрудников с учетом психологических факторов, применение психологических методов с целью повышения уровня взаимопонимания сотрудников), а также личную и публичную критику, направленную на устранение недостатков сотрудника предприятия [40].