Некоторой компенсацией отсутствия целенаправленных занятий спортом выступает ежедневная ходьба пешком более 20 мин подряд в интенсивном темпе. В «производственной» группе среди тех, кто совсем не занимается спортом или делает это крайне редко (1 раз в неделю или реже), 12% работников также не ходят пешком или делают это 1 раз в неделю и реже. В первой группе у 56% ответивших на вопрос работников, не занимающихся спортом, такой вид двигательной активности как ходьба, присутствует от 2 до 5 раз в день, т.е. в совокупности 1–1,5 часов в день.
Медицинское поведение работников обследованного предприятия характеризуется:
а) нерегулярностью самоконтроля показателей здоровья;
б) стихийным самолечением;
в) несвоевременным обращением к врачу.
Так, артериальное давление, уровень сахара и холестерина в крови, вес, окружность талии и бёдер регулярно измеряют только 16% респондентов «производственной» группы.
На вопрос, «В каких случаях Вы посещаете врача?» оказалось, что большинство опрошенных предпочитает лечиться самостоятельно, без врачебной помощи. Приходят на прием к специалисту только в случаях возникновения сложных ситуаций, с которыми невозможно справиться самостоятельно, 43% опрошенных «производственной» группы. Только 3% опрошенных в случае появления таких симптомов недомогания как слабость, утомленность и т.п., обращаются к врачу, остальные стараются справиться с данными симптомами самостоятельно. При этом 54% отметили, что посещают врача в крайнем случае и когда нужен больничный лист.
Влияние качества рабочей силы на производительность труда имеет свою определенную специфику. Для того чтобы получить самооценку о производительности труда респондентам был задан вопрос «Как Вы оцениваете свою производительность труда?». Полученный результат: 81% – я делаю столько же, сколько и другие; 11% – я делаю больше, чем другие; 8% – я делаю меньше, чем другие.
Такой результат показывает, что возможности и вид выполняемой работы рабочих разные.
Кроме этого, задавался вопрос о своих трудовых возможностях. На вопрос «Как Вы оцениваете свои трудовые возможности?» 75% респондентов указали, что могут делать больше, а 25% считают, что это невозможно.
Мы также спросили, с чем связаны причины вашей недоработки. Оказалось, что причинами недоработок являются: неблагоприятные условия труда, наличие заболеваний и проблемы со здоровьем, недосыпание, плохое самочувствие. Некоторые и во все видят причину недоработки в отсутствии дисциплины на рабочем месте. Большинство респондентов указали, что главной причиной их недоработки, которая влияет на производительность труда, является плохое самочувствие.
Поэтому Мы спросили «Можете ли Вы сказать, что плохое самочувствие является причиной низкой производительности труда?» и получили следующие результаты: 65% – да, такое бывает довольно часто, 30% – да, такое бывает иногда, 5% – нет, это никак не сказывается.
Немаловажным фактором в стремлении работников организации к ЗОЖ являются факторы удовлетворенности работников условиями труда, психологическим климатом в коллективе и т.п.
В рамках дипломного исследования сотрудниками организации СУ № 8105 была проведена беседа с руководителями подразделений и проведено наблюдение за работой строительного управления и были получены следующие результаты.
Организация – сильные стороны
Психологический климат
57 % сотрудников скорее согласны с тем, что в целом психологический климат в подразделениях СУ № 8105 можно оценить как благоприятный и 24 % полностью согласны. В целом психологический климат в СУ № 8105 можно оценить как благоприятный.
Дружеские связи
53 % скорее согласны и 29 % полностью согласны с тем, что в организации развиты дружеские отношения.
Взаимопомощь в решении рабочих задач
Сотрудники СУ № 8105 оказывают друг другу посильную помощь в решении рабочих задач – 59 % скорее согласны и 22 % полностью согласны.
Возможность получать отзывы о результатах своей работы от руководителя
50 % опрошенных скорее согласны с тем, что они регулярно получают отзывы о результатах своей работы от руководителя и 22 % полностью согласны.
Нами замечены различия в оценках. Мужчины, работающие в СУ № 8105, имеют большую возможность, чем женщины, доводить информацию до высшего руководства, а также чаще женщин получают отзывы о своей работе от руководителей.
Организация – слабые стороны
Взаимодействие между отделами
35 % опрошенных не считают, что взаимодействие между отделами хорошо налажено.
Организационная структура
30 % не считают организационную структуру СУ № 8105 оптимальной.
26 % опрошенных скорее не согласны с тем, что в организации учитываются предложения сотрудников по улучшению качества и эффективности труда» и 4 % полностью не согласны. По мнению 28 % опрошенных, рядовые сотрудники скорее не имеют возможность доводить информацию до руководства, и 3% опрошенных полностью отрицают наличие такой возможности.
Оценка организации наиболее значимо коррелирует со следующими показателями:
- Уважительное отношение к сотрудникам. Сотрудники, считающие, что к ним относятся уважительно, более высоко оценивают организацию. Rho = 0,51; p < 0,001.
- Заинтересованность руководства в позитивных отношениях между сотрудниками. Если сотрудники считают, что руководство заинтересовано в позитивных отношениях с подчиненными, то они выше оценивают организацию. Rho = 0,51; p < 0,001.
- Справедливость оценки труда сотрудников. Сотрудники, считающие, что их труд оценивается справедливо, дают более высокую оценку организации. Rho = 0,49; p < 0,001.
Знания – сильные стороны
Оценка своих знаний и навыков
Большинство опрошенных считают, что уровень квалификации сотрудников позволяет им быстро адаптироваться к изменениям, вносимым в используемые технологии.
Оценка уровня профессионализма
Респонденты отмечают, что уровень квалификации сотрудников позволяет решать стоящие задачи, причем на высоком профессиональном уровне.
Решение задач в экстремальных ситуациях
50% скорее согласны с тем, что сотрудники организации умеют решать производственные задачи в экстремальных ситуациях» и 30% полностью с этим согласны.
Понимание необходимости обучения
Сотрудники СУ № 8105 понимают необходимость постоянного обучения и стремятся к нему. Отмечают, что в СУ № 8105 постоянно проводится обучение сотрудников. Легко усваивают новую информацию. Постоянно повышают свой профессиональный уровень.
Знание – слабые стороны
Делегирование полномочий
44% скорее согласны с тем, что сотрудникам делегируются необходимые полномочия и только 12% согласны с этим полностью.
Оценка знаний сотрудниками организации наиболее значимо коррелирует со следующими показателями:
- Соответствие современным требованиям знаний и навыков высшего руководства. Сотрудники, считающие, что знания и навыки высшего руководства соответствуют современным требованиям, дают более высокую оценку трудовым ресурсам. Rho = 0,52; p < 0,001.
- Ориентированность сотрудников на предоставление большого объема услуг. Чем более сотрудник центра ориентирован на предоставление большого объема услуг, тем выше в тенденции он оценивает трудовые ресурсы. Rho = 0,49; p < 0,001
Стиль управления – сильные стороны
Высокая оценка уровня знаний и навыков руководства организации
Среди респондентов 45% скорее согласны с тем, что уровень знаний и навыков высшего руководства отвечает современным требованиям и 25 % с этим полностью согласны.
Высокая оценка непосредственного руководства
47% сотрудников скорее согласны с тем, что, что их руководитель успешно справляется с организацией работы и распределением рабочей нагрузки, а 33% полностью с этим согласны.
Различия в оценке стиля управления в организации между сотрудниками и специалистами, образовательными группами и полами невелики.
Стиль управления – слабые стороны
Признание руководством трудового вклада сотрудников
Полностью не согласны 7 % с тем, что признание заслуг работников соразмерно их трудовому вкладу и 29% с этим скорее не согласны.
Оценка заработной платы
Зарплаты сотрудников не повышаются с учетом инфляции
Оценка внимания руководства к текучести кадров
Руководство организации большое внимание уделяет снижению текучки кадров.
Персонал – сильные стороны
Позитивный настрой на работу
96% согласны с тем, что успешно выполненная работа оставляет у них чувство личного удовлетворения.
Ориентация на профессиональный рост
76 % респондентов согласны с тем, что «большинство сотрудников ориентированы на свой профессиональный рост».
Возможность самореализации
Работа, как возможность самореализации, является одной из наиболее значимых ценностей для большинства сотрудников.
Персонал – слабые стороны
Оценка уровня заработной платы в организации
Не все сотрудники считают, что зарплата в организации соответствует уровню оплаты персонала на рынке труда: 8 % полностью с этим не согласны и 26%. скорее не согласны. При этом 27% сотрудников выбрали ответ нейтрален/не имею информации.
Уважение к сотрудникам организации
10% опрошенных скорее не согласны с тем, что в организации к сотрудникам относятся с уважением, независимо от того, какую работу они выполняют», а 2 % сотрудников полностью с этим не согласны.
Таким образом, выделяются следующие значимые аспекты психологических установок сотрудников (с помощью анализа главных компонентов):
- Ощущение собственной значимости;
- Возможности профессионального и карьерного роста;
- Материальная мотивация.
Ощущение собственной значимости в качестве сотрудника организации коррелирует со следующими показателями:
- Оценка уровня знаний и навыков высшего руководства отвечает современным требованиям. Сотрудники, ощущающие свою значимость в организации, выше оценивают компетенцию руководства. Это связано с тем, ощущение собственной значимости повышает лояльность сотрудников организации и ее руководству. Rho = 0,45; p < 0,001
- Сотрудники, получающие обратную связь от руководителей, выше оценивают свою значимость в качестве сотрудников организации. Rho = 0,31; p < 0,001
- В организации учитываются предложения сотрудников по улучшению качества и эффективности труда. Сотрудники, предложения которых по улучшению качества и эффективности труда учитываются руководством, сильнее ощущают собственную значимость. Rho = 0,15; p < 0,001
- Возможности для личного развития и профессионального роста. Сотрудники, ощущающие возможности для профессионального роста и личного развития, выше оценивают свою значимость в организации. Rho = 0,55; p < 0,001
Проведенный анализ продемонстрировал, что рисковое поведение работников в сфере здоровья следует считать значимой угрозой для накопления трудового потенциала предприятия. Об этом свидетельствует широкая вовлеченность персонала в практики, разрушающие здоровье (курение, злоупотребление алкоголем, несбалансированное питание, самолечение и т.д.).
Таким образом, учитывая полученные результаты, мы можем отметить, что существует необходимость в разработке программы стимулирования по формированию здорового образа жизни работников Строительного управления № 8105.
Проанализировав выше сказанное, можно сделать вывод, что большую роль в производительности труда и качества рабочей силы играет здоровье человека. А здоровье сотрудника – это важный ключевой ресурс, без которого предприятие не сможет добиться больших успехов.
Чтобы изменить сложившуюся ситуацию, а именно обратить внимание, непосредственно, работника на свое здоровье и руководителя организации на здоровье рабочих с целью повышения производительности труда, необходимо разработать программу мероприятий, которая повлияет на качество рабочей силы через улучшение состояния здоровья работников, за счет пропаганды и стимулирования здорового образа жизни.
Мероприятия по укреплению здоровья являются частью трудового процесса, позволяющего работодателем контролировать здоровье рабочих, а способы стимулирования поспособствуют к созданию благоприятного климата и повышению эффективности ее деятельности.
Таким образом, работодатель может добиться больших успехов и проявить репутацию на рынке труда, повысить производительность и качество труда, уменьшить расходы на медицинское страхование, на компенсационные выплаты связанные с болезнью работника, сократить текучесть кадров, а также минимизируются издержки организации, управляя здоровьем своего персонала.