Разработка стратегии по управлению персоналом

Страницы:   1   2   3   4

---

СОДЕРЖАНИЕ

 

ВВЕДЕНИЕ

1. АНАЛИЗ СТРАТЕГИЙ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

1.1. Понятие стратегии. Стратегия и политика управления персоналом организации

1.2. Варианты классификации стратегий управления персоналом

1.3. Разработка стратегии управления персоналом

ГЛАВА 2. ИССЛЕДОВАНИЕ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ООО «ГЕОФИННЕФТЕПРОДУКТ»

2.1 Характеристика деятельности предприятия

2.2. Анализ состава, структуры и движения персонала

2.3. Анализ системы управления персоналом

ГЛАВА 3. РАЗРАБОТКА СТРАТЕГИИ ПО УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ ООО «ГЕОФИННЕФТЕПРОДУКТ»

3.1. Формирование стратегии управления персоналом компании

3.2. Оценка эффективности разработанной стратегии управления персоналом

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

 

ВВЕДЕНИЕ

 

Актуальность исследования. Одна из главных задач, решаемых управляющими организациями, – грамотное выстраивание работы с кадрами. Управление персоналом – это немаловажный фактор в развитии компании в целом. Однако, при управлении компанией, нужно уделять внимание не только тактике управления персоналом, но и необходимо рассмотреть стратегию управления персоналом, совершенствовать выбранную стратегию. Количество исследований, делающих акцент на изучении стратегического поведения, которое поможет существующей системе выжить в конкурентной борьбе в долгосрочной перспективе, значительно увеличилось в литературе в последнее десятилетие. Любая компания в условиях жёсткой конкурентной борьбы и быстро меняющейся ситуации на рынке вынуждена не только сконцентрироваться на внутреннем состоянии дел, но и разрабатывать долгосрочную стратегию, позволяющую ей успевать за изменениями, происходящими в ее окружении. Актуальность сегодняшнего дня диктует необходимость наличия у кампании управления, которое обеспечивает ей своевременную адаптацию системы к быстро меняющемуся окружающему миру. С другой стороны, единой для всех компаний стратегии не может быть, так как не существует единого, универсального для всех, стратегического управления. Как каждая фирма, организация индивидуальна, так и система ее управления сложна и уникальна, оттого и процесс выбора стратегической альтернативы для всех своеобразен.

Если рассматривать вопрос с точки зрения истории понятия «стратегического управления персоналом», то в современном международном менеджменте термин «стратегическое управление» не нов, как область управленческой деятельности стратегическое управление было признано как значимое направление исследования в 1960-1970-х гг., первым его предназначением стало выделение управления на высшем уровне в особую прерогативу. В 1990-х гг. в сфере менеджмента утверждаются новые подходы к управлению персоналом – объектами внимания исследователей становятся не деятельность людей, производственные процессы, а в первую очередь организационные культуры различного типа.

Если взглянуть на сегодняшнее состояние вопроса управления персоналом, то стоит отметить, что современное руководство рассматривает культуры организаций как некие главные стратегические инструменты, позволяющие направлять все структуры на общую цель, стремятся задействовать инициативу работников, облегчить взаимное общение. На деле, при такой постановке задачи происходит трансформация понятия управления персоналом в систему управление человеческими ресурсами. В такой системе меняется задача и цель кадровых служб, как следствие – повышение статуса работника кадровой службы. Достаточно отметить такую тенденцию: руководители отделов кадров во многих корпорациях входят в состав правления и даже в совет директоров. Как особенность развития современного производства следует отметить, что сегодня много внимание уделяется стратегическим подходам к управлению персоналом, такому, что позволяет получить синергический эффект, конечно, при соблюдении определенных условий. Как следствие третьей промышленной, информационной революции, является зарождение нового общества, в основу которого закладывают три человеческих качества – интеллект, информацию и интерес. Такое общество выделяет не труд в своей непосредственной форме, а как раз разум и наука становятся непосредственной производительной силой, основным источником богатства общества. За рубежом теоретическое и практическое осмысление стратегии управления персоналом пока находится в зародышевом состоянии (по признанию самих западных ученых). Что касается России, здесь еще в 1980-х гг. вообще не использовалось подобной терминологии. В России, для того, чтобы внедрить в практику новые принципы управления персоналом, необходимо перейти от отделов кадров сразу к отделам стратегического управления человеческими ресурсами, даже минуя создание отделов управления персоналом. Таким образом, минуя промежуточный этап, страна совершит рывок в будущее, при благоприятных условиях произойдет этот переход раньше, чем в странах Запада.

Кадровая политика предусматривает, в первую очередь, формирование стратегии управления персоналом организации, которая учитывает стратегию деятельности организации в целом.

Таким образом, управление персоналом, как одна из функций менеджмента организации, может также рассматриваться как часть стратегического управления.

Что касается проблемы управления персоналом на примере исследуемой организации, то стоит отметить, что изученность стратегического поведения в ООО «ГЕОФИННЕФТЕПРОДУКТ» не совершенно. Здесь ещё есть что рассмотреть и изучить. И, как будущий менеджер, считаю необходимым осуществить такое исследование.

Научной основой исследования являются работы отечественных и зарубежных ученых в области экономики и управления, прежде всего, экономики труда и управления персоналом, среди них: Э. Брукинг, Дж. Равен, Р. Хариссон, И. Хентце, Т. Ю. Базаров, В. Н. Бобков, Н. А. Волгин, Г. П. Гагаринская, Е. В. Галаева, Б. М. Генкин, И. Б. Дуракова, П. В. Журавлев, Д. К. Захаров, А. Я. Кибанов, М. Б. Курбатова, М. И. Магура, Н. К. Маусов, Е. А. Митрофанова, Ю. Г. Одегов, В. С. Паршина, В. А. Прокудин, В. М. Свистунов, В. А. Столярова, И.А.Эсаулова, С. В. Шекшня и др.

Объект исследования – компания ООО «ГЕОФИННЕФТЕПРОДУК».

Предмет исследования – стратегии по управлению персоналом в ООО «ГЕОФИННЕФТЕПРОДУК».

Цель исследования: исследовать проблему совершенствования стратегии по управлению персоналом ООО «ГЕОФИННЕФТЕПРОДУК».

Из цели вытекают следующие задачи:

– рассмотреть теоретический аспект стратегии по управлению персоналом и возможности его усовершенствовать;

– исследовать на конкретном примере опыт управления персоналом, а именно на примере ООО «ГЕОФИННЕФТЕПРОДУК»;

– предложить пути совершенствования стратегии по управлению персоналом ООО «ГЕОФИННЕФТЕПРОДУК».

Работа состоит из введения, трех глав, списка использованных источников и приложений.

 

1. АНАЛИЗ СТРАТЕГИЙ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

1.1. Понятие стратегии. Стратегия и политика управления персоналом организации

 

Само слово «стратегия» заимствованно из греческого языка и дословно обозначает «искусство развертывания войск в бою», высшая область военного искусства. Но, это понятие за две сотни лет стало популярным, войдя в теорию и практику управления. Менеджеры нашего времени оперируют им непринуждённо и охотно. Помимо того, у них это слово означает высшее выражение управленческой деятельности. [4, с. 78] Без сомнения, «стратегия» – важное понятие.

На данный момент существует множество определений, и они все не однозначны. Большинство ученых, исследующих данную область пытались найти единое определение понятию «стратегии», однако, однозначными и общепризнанными это понятие так и не стало.

В экономике термин “стратегическое управление” был введен в 60-70-х годах ХХ ст. в связи с обострением конкурентной борьбы. Разработкой проблем стратегического управления занимались многие известные ученые, в частности И. Ансофф, М. Старр и Б. Карлоф.

Стратегия становится важным и чрезвычайно необходимым инструментом управления.

По словам И. Ансоффа, “…концепция стратегии — материя тонкая, порой весьма абстрактная. Ее формулирование обычно не приводит к каким-либо немедленным результатам. Возникает вопрос: может ли такая абстрактная концепция, как стратегия, быть действительно полезной для деятельности компании? Сделать выводы о существовании стратегии довольно легко, но дать ее четкое описание практически никогда не удается”.
Обратим внимание на то, как метко подметил И. Ансофф: стратегии присуща абстрактность, поэтому четко описать ее не удается.

Г. Минцберг, а также коллеги, пытались объяснить, что из себя представляет «стратегия», дав при этом несколько трактовок. [4, с. 75]

«Стратегии» как планы, руководители, ориентиры и направления развитий, дорога из настоящего в будущее.

«Стратегии – это группа фундаментальных и важных решений в рамках целей и средств предприятия».

«Стратегии – планы высших руководителей при достижении долгосрочного результата, в рамках цели и задачи компании».

«Стратегии компании – это совокупные программы способов и методов, осуществляемые для создания будущего компании и суметь выжить в современном мире» [15, с. 127].

«Традиционно, корпоративная стратегия – план организации, направленный на сбалансированность внутренней сильной и слабой сторон с внешними возможностями и угрозами, для поддержания конкурентоспособных преимуществ» [16, с. 98].

Стратегии как принципы поведений и следований неких моделей поведения (с учетом поведения в прошлом).

«Стратегии – это система методов, которые используют организации для принятия управленческих решений. Так же стратегии можно рассмотреть, как общий комплексный план, при помощи которого произойдёт осуществление миссии и достижение хозяйственной цели организаций» [17, с. 34].

Стратегии как позиции, то есть расположения определенного товара (услуги) на конкретном рынке.

«Стратегии организаций представляют собой розыск соответствий между внутренней возможностью компаний и внешними средами».

Стратегии это перспективы, а именно основные способы действий организаций.

– «Стратегии представляют собой создание основной долгосрочной цели и задачи организации, разработка направлений действия и распределение ресурсов, необходимые при достижении этой цели».

– «Стратегии представляют собой долгосрочные качественные и определенные направления развитий компании, которые касаются сфер, средства и форм ее деятельности, систем взаимоотношения внутри компании, а также позиций компании в окружающих средах, приводящих компанию к своей цели». [6, с. 56]

Стратегии это ловкие приемы, особые маневры, предпринимаемые для того, чтобы обхитрить соперников и конкурентов.

Следовательно, не беря во внимание то, что одной трактовки стратегии нет, приведенные варианты трактовки не исключают друг друга. Напротив, не возбраняется считать, как взаимодополняющие.

Однако, водится единое мнение насчёт следующего:

1. Стратегическое решение достаточно значимо и влияет на благополучие организации в целом.
2. Стратегии затрагивают не только организации, но и их окружение. В стратегическом смысле они неразделимы. Организации используют стратегии, чтобы умело справляться с изменчивым внешним окружением.
3. Стратегии включают как предпринимаемое действие, так и метод принятия решения и его осуществление.
4. Стратегии не бывают простыми. Сейчас в организациях не редко происходят перемены, и поэтому очень часто необходимо работать с новыми комбинациями условий, и поэтому содержание стратегий не могут быть ни программируемыми, ни шаблонными, ни повторяющимися.
5. Стратегии основательно никак не продумаешь. Эксперты в менеджменте вместе считают, что намеченные и реализуемые стратегии компании иметь большие отличия.
6. Стратегии должны быть проработаны не только концептуально, но и аналитически. Авторы выделяют именно аналитические аспекты, однако их большая единогласно считают, важным моментом при выработке стратегий является концептуальная разработка руководителей организации.
7. Стратегия существует на разных уровнях организации.

Организация имеет корпоративную, функциональную стратегию.

Таким образом, как организации хотят выглядеть, куда стремиться и каким образом всё это реализовать, таковой стратегией она и будет распоряжаться.

В общем, стратегическое управление неразрывно связано с тем как организация будет развиваться и к чему стремиться. А это и определение целей организации, и взаимосвязь с окружающим миром, благодаря чему организация достигнет поставленных задач, используя весь свой потенциал и возможности.

Стратегическое управление – это поиски, идентификации и реализациями долгосрочного конкурентного преимущества. Это – разработки и реализации действия, ведущего к долгосрочным превышениям уровней результативности деятельностей компании над уровнями конкуренции. [18, с. 127]

Ну и в первую очередь, это управления организациями, которые ссылаются на человеческие возможности как фундамент предприятия и основная база перед конкурентами.

Как было описано выше в настоящей работе, стратегия бывает разноуровневая. Помимо корпоративной стратегии, предприятие имеет обширный ряд функциональных стратегий. Это области финансов, маркетинга, персонала, производства и информационных технологий. Эти стратегии являются необходимыми для деятельности предприятия.

Вместе с маркетинговой и финансовой стратегиями, стратегия управления персоналом считается важной на данный момент функциональной стратегией предприятия. В нынешнем мире, а именно в российской ситуации, важное значение имеет то, что стратегия управления персоналом намного чаще начинает быть первичной и главной и даже единственный реально возможный стратегический фактор. По проведенным исследованиям различных определённых управленческих ситуаций видно, что в огромном числе случаев начать любые стратегические изменения на организации можно только с помощью человека и его ресурсов.

Как пишут великие умы управления, то есть менеджмента, самая важная и главная основа организации или предприятия, без разницы, является человеческий ресурс и его потенциал. Сейчас, чтобы достичь положительных результатов организации на данный момент жизненной ситуации необходимо правильно и качественно использовать весь человеческий ресурс и потенциал, будь то отношения с конкурентами, будь то тактическая либо стратегическая перспектива организации. То есть рассматривая человеческий фактор, как стратегическую перспективу, он однозначно возрастёт.

То как мы поймём, что такое фактор персонала так и определим его значение и место в настоящей организации на долгосрочный период. Итак, стратегия управления персоналом должна направлять персонал организации на долговременную перспективу развития, на достижение целей организации.

Но, как мы писали ранее с определением «стратегия», нет чёткого ответа и понимания: «Что же такое «стратегия управления персоналом организаций»?». Все ученые этой области пишут, что это объект огромных научных исследований и дискуссий, и ответы на эти вопросы противоречивы.

Исследуя и изучая книги, работы, труды российских и зарубежных специалистов, можно выделить следующие понятия стратегии управления:

а) устойчивые схемы планированного пользования человеческими ресурсами и действия, направленные на обеспечение выполнений фирмой поставленных целей;

б) система действий, осуществлённых к страдникам, которые, принимают управленческое решение в компании, и ориентируются на долгосрочную целевую установку [7, с. 27];

в) манипуляции, которые влияют на поведения каждого работника при формулировании и удовлетворении ими стратегической потребности компании;

г) разработанные руководителями организаций приоритетные, качественно определенные направления действий, необходимые для достижения долгосрочных целей по созданиям высокопрофессиональных, ответственных и сплоченных коллективов и учитывающие стратегическую задачу организаций, и ресурсные возможности [7, с. 37];

д) подсистемы стратегий организаций, представленные в виде долгосрочных программ конкретного действия по реализации концепций использований и развитий потенциалов сотрудников организаций в цели обеспечений ее перед стратегическими конкурентами;

е) система способов и методов, а также правилами управления персоналом, которые дают возможность достичь установленные цели организаций;

ж) программные способы мышления и управления, обеспечивающие согласования цели, возможности предприятий и интересы сотрудников, которые предполагают не только формирование генерального курса деятельности предприятий, но и повышение мотиваций, заинтересованностей каждого работника в его реализациях [19, с. 49].

Но всё-таки по отношению определённых моментов стратегий управления персоналом есть единое мнение:

1. Стратегия управления персоналом выбирается из огромного числа факторов и связана, однозначно, со стратегией организации в целом.
2. Цель управления персоналом является частью организационной цели. То есть, стратегии управлений персоналом являются частью общих стратегий организации и как следствие это и есть перспективное планирование ее хозяйственной деятельности.

Суть вопроса заключается в том, что стратегия управления персоналом зависит от планов предприятия. Эффективное решение возникающих проблем зависит от наличия у предприятия всех необходимых человеческих ресурсов (персонала), учёба, мотивация, система вознаграждений, гибкая, командная работа и стабильность в трудовых отношениях. Достижение положительных результатов в каждом пункте и есть важный элемент реализации успешной корпоративной стратегии. То есть в стратегическом управлении персоналом предполагается то, что направление и цель стратегий управления персоналом организаций определится по ходу выработки общей стратегии.

Немецкие учёные Р. Марр и Г. Шмидт [7, с. 138] утверждают, что стратегия управления персоналом основана на том, что менеджмент должен соединять следующее: это практика и цель управления персоналом со стратегиями в бизнесе. Это даёт возможность руководителю всякого уровня привлечь, отобрать, продвинуть, вознаградить, развить и удержать персонал, нужный в бизнесе.

Стратегия управления персоналом предполагает долгосрочную перспективу развития, это можно объяснить разнообразие нацеленности на разработку и изменения психологической установки, мотиваций, квалификаций, а также структуры трудовых коллективов, и изменение происходит, в основном, только через очень длительный период времени. То есть, базовая цель стратегических управлений персонала есть образование стратегических способностей организаций – используя квалифицированный, приверженный и мотивированный персонал, который сможет создать сильные преимущества перед конкурентами.

Более точная цель стратегического управления персоналом это создание направленности действий предприятия в меняющемся мире, используя разработку и реализацию эффективной политики управления персоналом (кадровой политики).

Как и ранее говорилось для других трактовок, так и для понятия кадровая политика так же нет однозначного ответа и определения. Причём, опыт практики деятельности российских предприятий, а также определённых книг по менеджменту, посвященных управлению персоналом, показывают, абсолютно разные определения этого понятия. Вот некоторые понятия «кадровой политики организаций»:

а) генеральные направления кадровых работ, принципы, методы, формы, организационные механизмы при разработке цели и задачи, направленные на сохранение, укрепление и развитие кадровых потенциалов, на создание квалифицированных и высокопроизводительных сплоченных коллективов, способных вовремя реагировать на постоянно меняющееся требование рынка с учетом стратегий развития организаций. Кадровая политика, это формирование стратегий управления персоналом организаций, которые учитывают стратегии компании организации, в первую очередь [7, с. 29];

б) комплексы организационной и содержательной меры, направленной на эффективное использование способностей и профессиональных навыков каждого работника при достижении конечных целей (миссии) организации. Это схема действий, которая способна направить работника компании от доброй воли и полностью «отдаться» в пользу своей компании;

в) в самом общем понимании – системы, в которых есть правила и нормы (осознанные и определенные, хорошо сформулированные), приводящие персонал в согласованность со стратегиями организации. Альтернативный вариант слова – это набор определённых правил, пожеланий и ограничений во взаимоотношениях сотрудников и фирмы;

г) вопросы, связанные с наймом и выбытием рабочей силы, условием труда персонала и достойной оплатой труда, повышением квалификации и переподготовкой кадров [20, с. 212].

Причин этих разногласий много. Назовём их:

– недостаточное и нечеткое понимания различий среди определений «стратегия управления персоналом» и «политика управления персоналом (кадровая политика)»;

– подмена их друг другом;

– убеждения того, что эти определения считаются синонимами, а «стратегия» – новомодный «заменитель» более традиционной «политики».

Если посмотреть «Словарь русского языка» С.И. Ожегова, термин «политика» – это цель, задача, метод, и то благодаря чему достигается эта цель. Такие подходы должны распространятся и на термин «политика управления персоналом (кадровая политика)» организаций.

Таким образом, более точное определение – это то определение, в соответствии с которым политика управления персоналом (кадровая политика) только может обосновать в необходимости использовать в ситуации определённого метода отбора и оценки человеческих ресурсов, при этом, не задействует детальный анализ содержаний, специфик при проведении практических работ с персоналом.

То есть, политика управления персоналом (кадровую политику) организации это есть системы способов и методов и вытекающие из них формы, методы и критерии взаимодействия с работниками.

 

1.2. Варианты классификации стратегий управления персоналом

 

Большая часть управляющего персонала на предприятии считает, что стратегия управления персоналом, это основная составляющая часть общей корпоративной стратегии организации. И это определённо так и есть. Но в реальной жизни существуют различные варианты их взаимосвязи, они дают возможность стратегии управления персоналом и стратегии организации полному раскрытию способностей персонала и творческому инициативному развитию для достижения как целей организации, так и личных целей работников. [7, с. 218].

Обычно, общая стратегия на предприятии и стратегия управления персоналом разрабатываются и развиваются как одно целое. Это активно привлекает людей из служб управления персоналом в решении стратегической задачи организаций на корпоративных уровнях. Так же это обеспечивает высокий уровень компетентности, персонал может сам решить задачу, и не одну, в управленческой среде, исходя из позиции развитий всей организации и делать вклад, тем самым, в разработку общей стратегии.

Создание общей стратегии организации обеспечивается нынешней кадровой ситуацией на предприятии и реально возможной стратегии управления персоналом. При этом, при разработке общих стратегий компании ее управленческому персоналу понадобится намного больше времени для изучения местных рынков, чтоб ориентировались на реальных условиях и реальных возможностях, вариантах стратегий управления персоналом.

Поэтому, многие специалисты выделяют главное отличие стратегии управления персоналом, которое заключающуюся в том, что она имеет неразрывную связь со всеми другими стратегиями в организации, а управление персоналом это способ, при помощи которого реализуются все дельные стратегии организации [5, с. 39].

Предприятия и компании для каждого сотрудника осуществляют свою персональную стратегию с учётом различных ситуаций и подходов в организации. Особые роли, выбирая стратегию управления персоналом могут играть, к примеру, определенные рынки сбыта, на которых организации в большей степени реализуют свой товар, а также услугу, специализации организаций, изменения в трудовых отношениях, развития технологий и других факторов.

Исследование и изучение книг области менеджмента даёт возможность определить огромное количество различных подходов к классификации стратегий управления персоналом, которые реализуются на предприятиях и компаниях. Опишем их.

Классификация стратегии управления персоналом имеет следующую зависимость, рассмотрим схематично на рис.1.1.

 

Виды стратегий управления персоналом в зависимости от типов конкурентных стратегий.

Здесь мы рассмотрим зависимости среди стратегии управления персоналом и тремя конкурентными стратегиями, которые предложил М. Портер: стратегия инноваций, стратегия повышения качеств и стратегий лидерства в издержках.

Стратегия инновации.

– высокие степени творчества;

– наиболее долгосрочная перспектива;

– более или менее высокая степень сотрудничеств, взаимозависимых поведений;

– высшая стадия терпимости к рискам;

– высшая стадия терпимости к неопределенному и непредсказуемому.

Стратегии лидерства в издержках

– больше внимания результату, а именно объему выпускаемых продукций;

– низшая стадия приемлемости к риску;

– краткосрочная перспектива;

– достаточно внимания такому показателю, как качество.

Стратегия повышений качества.

– основные внимания к качествам;

– основные внимания к процессам;

– низкая степень терпимости к иску;

– высокая степень приверженности компании.

Виды стратегий управления персоналом в зависимости от типа общей стратегии организации.

При этих условиях стратегия управления персоналом может ориентироваться на определённый вид корпоративных или общих стратегий организаций.

1. Предпринимательские стратегии. Розыск и вовлечение новых сотрудников, которым присуще инициативность, контактность, с долговременными ориентациями, готовые рискнуть, которые не боятся ответственности. Важным является и то, чтобы лучшие специалисты оставались в организации.
2. Стратегии динамического роста. Сотрудники обязаны организационно закрепляться, обладали гибким характером в меняющихся условиях.
3. Стратегии прибыльности. Ориентируются на критерий количеств и такой критерий как эффективность в сфере персонала; срок – кратковременность; результат – относительно низкий уровень рисков и минимальный уровень организационных закрепленностей сотрудников.
4. Ликвидационные стратегии. Ориентированы на потребности в рабочие силы на кратковременность, с узкими ориентациями, небольшая приверженность к компании.
5. Стратеги круговорота (циклическая). У работников должна преобладать гибкость в рамках меняющихся условий, должно быть хорошее ориентирование на большую цель и дальнейшую перспективу.

По анализу зависимости стратегий менеджмента М. Марчингтона и А. Уилкинсона, от вида всеобщей стратегий организаций, видно, что они приняли за базу три вида организационных стратегий, которые были предложены еще в 1978 году. Их предложили Р. Майлс и С. Сноу: стратегию организаций-защитников, стратегию организаций-изыскателей, стратегию организаций-аналитиков.

1. Организация-защитник. Стремление к стабильным, централизованным условиям, высоким объемам выпускаемости низкозатратных продукций, строгим контролям.
2. Организация-изыскатель. Стремление поиска новых возможностей, фокусирующаяся на постоянном развитии и полагается на гибкость.
3. Организация-аналитик. Предпочитает сочетать преимущество типа организации-защитник и изыскатель.

При использовании этой типологии организационной стратегии Р. Майлс и С. Сноу, И.Б. Гурков исследовал российские предприятия и организации дал свои варианты типологий стратегии. Эти варианты употребляются в организациях на отечественных рынках, которым присущи элементы стратегий и политики управления персоналом, выделив: стратегию фирмы – «защитник», стратегию фирмы – «интегрированный анализатор», стратегию фирмы – «диверсифицированных анализаторов» и стратегию фирм – «проспекторов» [18, с. 62].

Стратегии компании – «защитник»;

– защитники качеств;

– защитники издержек.

Сохранив достигнутую долю на определенных рынках или, при благоприятном обстоятельстве, расширения своих долей и выпуск на новый географический рынок.

2. Стратегии компании – «интегрированных анализаторов». Быстрые вхождения на возникающий рынок с высокими качественными продуктами.
3. Стратегии компании – «диверсифицированных анализаторов». Характерны для крупной диверсифицированной компании, оперирующей в разных областях рынков.
4. Стратегии компании – «проспектора». Компании предлагают новые продукты или услуги и практически создают рынки или целые отрасли.

А. Московская исследовала российские промышленные предприятия [21]. Она выделила три основных типа экономической стратегии фирмы, в зависимости от которой, в основном, реализуется и кадровая стратегия:

– стратегии, направленные на самосохранения, поддержания социально-экономических стабильностей фирмы и её коллективов, в том числе удержания рынка;

– стратегии, направленные на максимизации прибылей на короткий период времени («стратегии рыночных спринтеров»);

– стратегии, направленные на развитие производств, внедрения новой технологии, завоевание рынка, улучшение бизнеса в целом («стратегии рыночного стайера»).

Виды стратегий управления персоналом в зависимости от стадии развития (этапа жизненного цикла) организации.

При принятии решений выбора или смены стратегии фирмы в целом, а также стратегий управления персоналом в частности, берутся во внимание этапы жизненных циклов (стадий развития):

1. Зарождение. Гибкая рабочая модель, вовлечение сотрудников, которые будут привержены и высокомотивированы, конкурентные оплаты, практически нет формальностей, обычно, отсутствуют профсоюзы;
2. Рост. Наиболее прогрессивные и тонкие методы привлечения и отбора, обучения и развития, процесса управления, и систем вознаграждения. Достигаются наивысшие стадии приверженностей и развиваются стабильные трудовые отношения;
3. Зрелость. При чётком контроле по стоимости рабочих сил и повышения производительности труда. При этом здесь трудно обосновать расходы на обучение. Существует напряжение в отношениях у работников;
4. Спад. Начинается рационализация и сокращение штата. На долгосрочный период практический подход ограничен для того чтоб сократить затраты.

Важные моменты стратегий и политики управления персоналом в зависимости от стадий развития организации проводят исследование немецких экспертов Р. Марра и Г. Шмидта, они выделяют 5 стадий [7, с. 32]:

1. Зарождение организации. Организации изначально созданы, отличаются предпринимательствами, управляются собственниками;
2. Функциональный рост. Технические специализации. Растёт колличество подразделений, производственных линий и рынков. Организационные структуры формализованы;
3. Контролируемый рост. Рациональные администрации.

Приобретаются компании, организации, диверсифицируются производства. Приобретаются конкуренции за реcурсы.

4. Функциональные интеграции. Диверсификации, децентрализации, структуры организаций – продукты и центры прибылей, проектные и матричные управления. Большое внимание уделяется интеграциям. Организационные структуры наиболее плоские и горизонтальные;
5. Стратегические интеграции. Сотрудничества, групповые культуры. Межфункциональные горизонтальные интеграции. Набольшая возможность адаптации к переменам. Стратегические планирования структуры – центры прибылей, которые обслуживаются менеджерами данной фирмы.

Наши российские авторы, исследующие особенность стратегий и политику управления персоналом на разных этапах развития организаций это Герчиков В.И., Базаров Т.Ю. и Еремин Б.Л. [7, с. 198]:

1. Становление. Отношения к работникам не сформированы. Сплоченные команды управленческого персонала и переменные составы сотрудников. Нестабильное обучение. Большая часть сотрудников получают только оклады. При любом направлении работ с персоналом преобладают не долгосрочные решения;
2. Быстрый рост. Четкие организационные структуры и функциональные специализации. большой отбор линейных персоналов. Вводные обучения, тренинг. Стимулирование исполнения и объемные результаты. Увеличение заработной платы. Трудовые условия улучшаются. Появление служб по работе с персоналом;
3. Стабильные работы. Перестройка организационных структур. Сотрудник – важная единица в организации. Развивается клиентская ориентация персонала. Повышение квалификаций;
4. Маневры. Продуктовые принципы построений организационных структур. Помимо повышения квалификации, начинают заниматься переобучением персонала;
5. «Благородный уход». Последовательное сокращение персонала. Выплата выходного пособия. Оказание помощи в переквалификации, трудоустройстве и даже в основании своего дела;
6. «Выжидание». Гибкость в режиме труда. Развивается обучение. Большое внимание стало уделяться социальным сферам и корпоративным культурам. Начинают стимулировать инициативу.

Книга, написанная Базаровым Т.Ю. и Ереминым Б.Л. выделяет 4 этапа развития фирмы: формирование, интенсивный рост, стабилизация и спад.

Рассмотренные варианты классификаций стратегии управлений персоналом в зависимости от конкурентных стратегий, организационных стратегий и этапов жизненного цикла, фирмы практически считаются традиционными. Ими пользуются большая часть российских и зарубежных авторов. Однако, есть классификация, которая меньше традиционная, они в свою очередь тоже интересны и полезны для изучения стратегий управления персоналом различных организации.

Виды стратегий управления персоналом в зависимости от миссии организации. Российский социолог, доктор социологических наук, профессор, сертифицированный консультант по управлению. Один из основателей отечественной промышленной социологии и отечественной научно-практической школы управления персоналом.

Так, российский доктор социологических наук, профессор и сертифицированный консультант по управлению Герчиков В.И., который является одним из основателей отечественной промышленной социологии и отечественной научно-практической школы управления персоналом, исследовал крупные западноевропейские, американские, канадские и российские компании. Он определил особенность политики управлений персоналом в зависимости от доминирующих компонентов миссии компании. Данный фактор важен для стратегии, потому как определение «миссии организаций», как систем основной цели, которую компании ставят на какой-то период своей деятельности, играют важные роли в стратегических планированиях фирмы.

Он выделил 6 важных составляющих миссии организаций: составляющая прибыли, клиентов, дел, работников, развития и территории.

1. Прибыль. При становлении организаций или внезапного попадания компании в кризисную ситуацию, прибыль является главной составляющей стратегий организаций;
2. Клиенты. Основа стратегии при условии, если:

– фирма профильная и количество клиентов ограниченно;

– работа фирмы ориентируется на массовых потребителей, однако предпочтительнее небольшое их число, и есть составная часть основного объема заказов;

– ориентировка на определённые социальные группы;

– попытки фирмы приобрести рынок, имея в наличие новый продукт, занимается поиском важной клиентуры, занимается их освоением, благодаря чему происходит расширение общего круга потребителей;

Дело. Получит преобладание при условии:

– фирма работает только там, где спрос высок с завидной устойчивостью;

– фирма прочно закреплена на рынке и теперь занимается только усовершенствованием продукта;

4. Работники. Это основа миссии, при условии, что есть своя история и имеется стабильный, надёжный коллектив;
5. Развитие. Это и является основой миссии, это крупная диверсифицированная компания и фирма, которая имеет инновационную деятельность;
6. Территория. Будет основным при следующих условиях:

– бизнес организаций ограничено определенными территориями;

– фирма работает только для определённого географического микрорайона и ориентирована на жителей в нём;

– ставят задачи приобретения новых территорий.

Виды стратегий управления персоналом в зависимости от способа реализации стратегии в организации.

Очередные подходы при определении типов стратегий и политики управлений персоналом базируются на способах реализации их в компании. В известных учебниках Базарова Т.Ю. и Еремина Б.Л. по менеджменту, авторы исследуют этот подход как основной, исторически сложившийся при развитии менеджмента, и останавливаются на четырёх важных типах кадровой политики организаций. Это пассивная, реактивная, превентивная и активная [7, с. 212].

1. Пассивная кадровая политика. У руководства компании нет выраженной программы действия по отношению к своему персоналу, а кадровая работа – это рутинное функционирование для ликвидации негативных последствий. Для такой компании характерно отсутствие прогноза кадровых потребностей, средств оценки труда и персонала, диагностики кадровой ситуации в целом. Руководство работает в режиме экстренного реагирования на возникающие конфликтные ситуации, которые стремится погасить любыми средствами, зачастую без попыток понять причины и возможные последствия;
2. Реактивная кадровая политика. Руководство компании осуществляет контроль за симптомами негативного состояния в работе с персоналом, причинами и ситуацией развития кризиса: возникновение конфликтных ситуаций, отсутствие достаточно квалифицированной рабочей силы для решения стоящих задач, отсутствие мотивации к высокопродуктивному труду. Руководство предпринимает меры по локализации кризиса, ориентировано на понимание причин, которые привели к возникновению кадровых проблем. Кадровые службы таких организаций, как правило, располагают средствами диагностики существующей ситуации и адекватной экстренной помощи. В программах развития организации кадровые проблемы выделяются и рассматриваются специально;
3. Превентивная. Мероприятия кадровой политики проводятся лишь тогда, когда руководство имеет обоснованные прогнозы развития ситуации. Кадровая служба организации располагает не только средствами диагностики персонала, но и прогнозирования кадровой ситуация на среднесрочный период. В программах развития организации содержатся краткосрочный и среднесрочный прогнозы потребности в кадрах, как качественный, так и количественный, сформулированы задачи по развитию персонала;
4. Активная. Говорить о подлинно активной политике в компании можно тогда, когда руководство компании имеет не только прогноз, но и средства воздействия на ситуацию, а кадровая служба способна разработать целевые антикризисные кадровые программы, проводить постоянный мониторинг ситуации и корректировать исполнение программ в соответствии с параметрами внешней и внутренней.

Данным подходом пользуется и Комиссарова Т.А. Она тоже исследует виды стратегий и политики управления персоналом в соответствии со способом её реализации в компании. Автор описывает так же 4 вида кадровой политики, при этом выделяет активные и реактивные политики (Базаров Т.Ю. и Еремин Б.Л. – активные), авантюристические кадровые политики [21, с. 220].

Виды стратегий управления персоналом в зависимости от философии менеджмента.

Выбор стратегии немецких специалистов в сфере промышленная социология Керна и Шуманна в отношениях работников определилась характерами ситуаций, в которых действуют предприятия. Авторы связали предпочтения, оказываемые стратегиями в отношениях персоналов в сфере промышленности, непосредственно с различием в философия менеджмента, и выделяют 3 главных вида стратегии управлений [15, с. 31].

1. Тэйлоровская стратегии управления персоналом. Базируются на идеях Ф. Тэйлора. Соответствуют типам людей «Х» моделей Д. МакГрегора. В политике занятости на фирме предпочтение отдается менее квалифицированным, но более работоспособным работникам. Приспособиться к перебоям в сбыте предприятие старается путем краткосрочных изменений в составе персонала по принципу «как нанял, так и уволил»;
2. Интегрированная. Соответствует типу человека «У» модели Д. МакГрегора. Политика занятости на предприятии требует привлечения сотрудников, отличающихся высокой квалификацией и желанием трудиться. Для того, чтобы обеспечить их лояльность, им предоставляются гарантии долгосрочной занятости.;
3. Японская. В основе – опыт успешной деятельности японских предприятий. Система пожизненного найма – работа на одной фирме до достижения 55-летнего возраста. Интенсивное вовлечение работников в процессы планирования и принятия решений.

Таким образом в данном разделе проведено исследование и изучение книг области менеджмента которое даёт возможность определить огромное количество различных подходов к классификации стратегий управления персоналом, которые реализуются на предприятиях и компаниях.

---

Страницы:   1   2   3   4