2.4. Система оценки и обучения персонала в ООО Городе Отеле «Салем»
Оценка персонала в ООО Город Отель «Салем» проводится один раз в 6 месяцев в форме аттестации. Проводится в три этапа:
а) анализ результатов работы за аттестационный период;
б) профессиональные тесты;
в) аттестационное интервью.
Среди недостатков в процедуре аттестации в ООО Город Отель «Салем» выделены следующие проблемы: оценка труда устаревшим методом, так как оцениваются не результаты труда персонала, а его стаж и квалификация в большей степени. Занимает процесс аттестации 3 дня и является утомительным для самих работников. По словам персонала, данная оценка не привносит в работу компании никаких изменений, кроме заполнения большого количества бумаг, также в условиях работы самого оцениваемого персонала не происходит никаких изменений.
Обучение и повышение квалификации персонала в ООО Город Отель «Салем» проводится на этапе испытательного срока (адаптационного периода). Тренинг проводит менеджер по персоналу 1-2 раза в месяц для вновь принятых работников в гостиницу (если был наем работников). В программу тренинга входят такие тематические направления, как «Знакомство с предприятием», «Знакомство с историей предприятия», «Изучение корпоративных правил», «Получение основ социального характера занимаемой должности в гостинице».
Кроме того, для персонала, занятого в руководящем составе, проводится обучении работников в сторонних учебных заведениях.
В таблице 18 рассмотрим затраты, которые организация произвела в мае 2018 г. при обучении работников в сторонних учебных заведениях.
Таблица 18 Затраты ООО Город Отель «Салем» на обучение работников в сторонних учебных заведениях в мае 2018 г.
| Вид расходов | Май, 2018 г. |
| Обучение работников в сторонних учебных заведениях, тыс. руб. | 1 600 000 ₽ |
Таким образом, из таблицы 18 видно, что ООО Город Отель «Салем» расходовало на обучение персонала в мае 2018 г. расходы составили 1 600 000 тыс. руб. Пока это единственные данные, что имеются по этому показателю в отеле. Других видов обучения в отеле за прошедшие полгода 2018 г. не проводились.
Данная сумма для небольшого гостиничного предприятия ООО Город Отель «Салем» является большой тратой, следовательно предприятию следует находить новые альтернативные подходы к обучению персонала гостиничного предприятия.
Таким образом, на обучение кадров ООО Город Отель «Салем» затратил большие средства, но при снижении финансовых показателей – отелю следует пересмотреть обучение и развитие персонала на более малозатратные методы.
Работники ООО Город Отель «Салем», которые работают с момента открытия гостиничного предприятия, хорошо знают специфику деятельности организации. Поэтому, необходимо заинтересовывать такие кадры в перспективе работать в организации долго. Удержание сотрудников также экономически обосновано – не теряются вложения, произведенные в работника, и нет необходимости идти на расходы, которые требуются при подборе и адаптации нового сотрудника. Чем выше у работника стаж на одном месте, чем лучших результатов он там достигает, тем он оказывается ценнее для гостиничного предприятия. Результаты проведенного анализа методов управления персоналом ООО Город Отель «Салем» представлены в таблице 19.
Таблица 19 Результаты анализа системы управления персоналом ООО Город Отель «Салем»
| Оцениваемые элементы | Характеристика |
| 1 | 2 |
| Система подбора и отбора кадров | Выявлены негативные причины в подборе персонала: — анкета, заполняемая на этапе подбора кадров громоздка, не учитывает специфику деятельности компании — не разработаны критерии отбора — собеседования с кандидатом носят формальный характер |
| Адаптация | Наиболее веской причиной увольнения работников является неудовлетворение заработной платой. Не малозначительным фактором является недовольство системой нематериального поощрения, которая нами будет рассматриваться позже. Также необходимо проанализировать развитие персонала, в части адаптации, оценки и обучения кадров, следовательно не было программы по прохождению процедуры адаптации |
| Оценка | Среди недостатков в процедуре аттестации выделены следующие проблемы: — оценка труда методом аттестации, не достаточно эффективный метод оценки сотрудников; — не в полной мере раскрывает способности и потенциал сотрудников — сотрудники и их линейные руководители считают, что данный метод оценки – это пустая трата времени, т.к. изменений никаких в кадровую политику ООО Город Отель «Салем» не привносит |
| Обучение | Затраты ООО Город Отель «Салем» на обучение работников в сторонних учебных заведениях за период деятельности отеля расходы составили 160 тыс. руб. Данная сумма для небольшого гостиничного предприятия ООО Город Отель «Салем» является значительной тратой, и предприятию следует находить новые альтернативные подходы к обучению персонала предприятия |
| Мотивация труда | Заработная плата начисляется работникам за фактически отработанное время. Среди недостатков: — система оплаты и стимулирования труда требует кардинального пересмотрения и существенной доработки. Нельзя ждать от сотрудников эффективного труда за принципиально неверные подходы в оплате труда. — опрошенные наиболее удовлетворены материальным вознаграждением, данный показатель отметили 95,2% участников опроса; показатель «потребность в условиях безопасности и социальный комфорт» – 85,7% респондентов |
Таким образом, в целом, систему управления персоналом ООО Город Отель «Салем» можно считать недостаточно эффективной, что подтверждают, как результаты проведенного анализа эффективности использования трудовых ресурсов в ходе прохождения практики, так и представленная в данной работе характеристика системы управления персоналом по основным направлениям кадровой работы.
Для совершенствования системы управления персоналом в ООО Город Отель «Салем», и с целью повышения эффективности методов управления персоналом, автором рекомендовано:
1) разработать мероприятия по совершенствованию стиля управления персоналом;
2) для подбора и отбора кадров разработать новую анкету кандидата.
3) совершенствовать проведение адаптации новых сотрудников,
4) усовершенствовать мероприятия по обучению персонала;
5) разработать новые формы мотивации персонала.
Важно отметить, что данные проблемы характерны для многих небольших производственных предприятий, где нет подразделения по развитию персонала, и функции управления персоналом сводятся в основном к организации только кадрового управления линейными руководителями.
2.5. Рекомендации по улучшению системы управления персоналом в ООО Городе Отеле «Салем»
По результатам проведенного исследования можно сделать вывод о том, что методы управления персоналом в ООО Город Отель «Салем» не достаточно хорошо работают, вследствие чего на предприятии имеется высокая текучесть кадров.
В связи с этим, руководству ООО Город Отель «Салем» рекомендуется выполнить следующие решения:
- Анкета, заполняемая на этапе подбора кадров громоздка. В связи с этим, разработаем новую анкету кандидата и представим в Приложении 6.
- Адаптация персонала. Четкое описание процедуры первоначальной адаптации, ее формализация и внедрение позволит снизить в ООО Город Отель «Салем» текучесть кадров среди вновь прибывших сотрудников, подготовить их к реальным условиям труда.
Эффективная программа по адаптации должна содержать:
- цели и задачи процесса адаптации;
- планируемые результаты реализации программы адаптации;
- содержание всех планируемых мероприятий;
- график проведения мероприятий (сроки реализации программы в целом и каждого ее мероприятия конкретно, ответственные за проведение каждого мероприятия);
- порядок контроля проведения адаптационных мероприятий и подведения их итогов.
Оценка персонала. На основании выявленных проблемных зон в методах управления персоналом, внесем предложения мероприятий, направленных на оценку труда работников ООО Город Отель «Салем». Так, применение программы метода 360 градусов даст возможность проанализировать и выявить потенциал сотрудников ООО Город Отель «Салем».
Обучение персонала. Как показало исследование, обучение персонала в ООО Город Отель «Салем» должно охватывать пространство от абсолютно неподготовленного сотрудника, до специалиста, имеющего огромный профессиональный опыт, а также применять малозатратные методики.
Рассмотрим и обоснуем данные рекомендации подробно.
Адаптация персонала. Процедура совершенствования адаптации персонала в ООО Город Отель «Салем» призвана облегчить вхождение новых сотрудников в жизнь компании. В процедуре по работе с новичком ответственным за данный этап работы будет руководитель отдела, он же может быть и наставником. Чтобы внедрить программу работы с сотрудниками в период адаптации, рассчитаем издержки на применение данной программы. Данные приведем в таблице 20.
Таблица 20 Издержки ООО Город Отель «Салем» на организацию и проведение мероприятий по адаптации сотрудников
Как показали данные экономического расчета в таблице 20 от внедрения мероприятий по адаптации персонала компания понесет некоторые издержки, которые выражаются в расходах на мотивацию наставника, отвечающие за работу с кадровым составом, и линейного руководителя, а также расходы на канцтовары и хозяйственные нужды. В итоге издержки составят 109 000 руб. в год.
Исходные данные для расчета экономического эффекта от сокращения найма персонала за счет внедрения программы адаптации показаны в таблице 21.
Таблица 21 Данные для расчета экономического эффекта от сокращения найма персонала в год
Как показал социологический опрос, проводимый нами в ООО Город Отель «Салем», приступая к работе на новом месте, работник попадает под влияние множества факторов, от которых в разной степени зависят скорость и качество его адаптации к новой работе. В работе одной из проблем отмечено, что в ООО Город Отель «Салем» слабо развиты и практически не внедряются мероприятия по адаптации персонала, что также является рискогенным фактором в работе с персоналом. Риск может проявляться в неуспешности прохождения испытательного срока кандидата и скорого его увольнения, а значит, затрата необоснованных средств на поиск очередного кандидата.
Во избежание такой проблемы, в гостинице требуется обновление мероприятий по совершенствованию работы с персоналом, которые должны включать в себя организацию следующих мероприятий: четкое описание процедуры первоначальной адаптации, ее формализация и внедрение позволит снизить с 12% до 7,5% текучесть кадров среди вновь прибывших сотрудников. При этом, эффективная программа по адаптации должна содержать:
- цели и задачи процесса адаптации;
- планируемые результаты реализации программы адаптации;
- содержание всех планируемых мероприятий;
- график проведения мероприятий (сроки реализации программы в целом и каждого ее мероприятии конкретно, ответственные за проведение каждого мероприятия);
- порядок контроля проведения адаптационных мероприятий и подведения их итогов.
Из таблицы 21 видно, что значение фактических затрат, заложенных в резервный фонд по расходам на поиск и подбор новых сотрудников составляет 60000 руб., а ожидаемое значение этого показателя за счет снижения коэффициента текучести кадров составит в последующем 12000 руб.
Затраты на поиск и привлечение 1 работника составляют 6000 рублей.
Таким образом, затраты на поиск и подбор новых сотрудников сократятся на 48000 руб. Исходные данные для показателя коэффициента снижения текучести кадров сведены в таблицу 22.
Таблица 22 Исходные данные для расчета экономического эффекта от снижения текучести кадров
Ожидаемые значения текучести кадров основаны на опыте других гостиниц, которые успешно проводят мероприятия по адаптации персонала. В среднем, снижение количества уволившихся сотрудников на начальном этапе (3 месяца) работы составляет 40-55% при условии проведения мероприятий по адаптации. Возьмем минимальное значение – 40%.
Определим риски внедрения данных мероприятий.
Предположим, что за предыдущие пять лет уровень рентабельности на планируемую реализацию гостиничных услуг по аналогичным предприятиям гостиничного бизнеса, при внедрении процесса обучения персонала составлял: 15%, 15%, 16%, 18%, 19%. Планируемый уровень рентабельности – 15%.
Сведем основные данные для наглядного представления эффекта от предложенных мер адаптации в таблицу 23.
Таблица 23 Экономический и социальный эффект от внедрения программы адаптации персонала
Полезный эффект от внедрения программы адаптации виден отчетливо: при внедрении программы адаптации персонала на предприятии произойдет снижение текучести кадров на 5,5%, снижение затрат на поиск и подбор персонала не только полностью покрывает затраты на программу, но также компания экономит 61000 рублей. В масштабах компании – это не большие цифры, но эти деньги могут послужить источником финансирования других программ, таких как оценка персонала, которая нужна как связующий элемент предлагаемых мероприятий.
Проведение адаптации сотрудников позволит снизить коэффициент текучести кадров до 5%, что является хорошим показателем, учитывая тот факт, что данные меры дополнительного финансирования не требуют, даже получается экономия в размере 48000 рублей.
Рассчитаем экономический эффект этих мероприятий:
Оценка экономического эффекта (ущерба) от снижения (увеличения) текучести кадров определяется по формуле:
где Sтк – экономический эффект (ущерб) от снижения (увеличения) текучести кадров;
∆kтк – коэффициент, характеризующий снижение (увеличение) текучести кадров,
H – численность персонала гостиничного предприятия, чел.;
Sпо – затраты на поиск, подбор и обучение на одного человека.
5.5*41*6000 = 1 353 000 руб.
Рассчитаем экономическую эффективность внедрения обучения персонала для ООО Город Отель «Салем». Для этого используем показатель ROI.
Показатель ROI – это показатель рентабельности инвестиций (Return on Investment) –один из важнейших показателей для маркетологов. Для нашего исследования необходимо знать, как вложения денежных средств в развитие творческого и интеллектуального потенциала персонала повлияют на рентабельность доход от продаж и валовую прибыль гостиничного предприятия. Традиционно, ROI рассчитывается так:
ROI = (Доходы от обучения персонала – Затраты на обучение) / Затраты на обучение*100%
Общие расходы ООО Город Отель «Салем» на обучение персонала на будущий отчетный период составят 12000 руб. на сотрудника. Финансирование расходов на обучение и развитие персонала осуществляется за счет создания фонда стимулирования и развития.
Опыт компаний, которые использовали в качестве обучения персонала такие методы как: повышение квалификации на специализированных курсах, наставничество, показывает, что прибыль компании после обучения сотрудников повышается в среднем на 0,1-10% в зависимости от эффективности обучения, а также от размеров компаний. Чем компания больше, тем меньшими изменениями характеризуется изменения прибыли. Компании, чей оборот составляет более миллиарда рублей, показывают изменения в пределах 2%.
Рассчитаем экономический эффект от предложенных мероприятий. За основу возьмем минимальный процент увеличения прибыли гостиничного предприятия, то есть – 0,1%. Чистая прибыль в 3 квартале 2018 году составила 1733117 руб. Таким образом, ROI = (1733117 – 12000) /12000 x 100% = 1,43%. То есть, отдача на 1 вложенный рубль в обучение и развитие персонала в ООО Город Отель «Салем» составит 0,01 руб.
Оценка персонала. Каждый отмеченный этап работы сотрудника в ООО Город Отель «Салем» предполагает использование определенных методов оценки, рассмотрим их в таблице 24.
Таблица 24 Этапы работы сотрудника в ООО Город Отель «Салем» и методы оценки
Примечание: (+ может применяться отдельно; – применяется только в сочетании с другими методами)
Как видно из данных таблицы 24 следует, что применение метода 360 градусов будет самым целесообразным в оценке персонала отеля. Чтобы внедрить предлагаемую программу работы с сотрудниками в период проведения оценки методом 360 градусов, рассчитаем затраты ООО Город Отель «Салем» на применение программы комплексной оценки сотрудников и результаты представим в табл. 25.
Таблица 25 Pатраты ООО Город Отель «Салем» на организацию и проведение мероприятий по оценке сотрудников методом 360 градусов
Результат программы по оценке персонала отеля составят затраты – 310000 руб. в год. Таким образом, затраты на внедрение мероприятий по совершенствованию управления человеческими ресурсами в части оценки персонала в ООО Город Отель «Салем – 310000 руб. Также подчеркнем, что популярный метод 360 градусов может применяться едва ли не во всех управленческих ситуациях, требующих получения объективной, всесторонней и оперативной информации о профессиональных качествах сотрудника.
Обучение персонала.
В ООО Город Отель «Салем» затраты на обучение и развитие персонала входят в финансовый план организации.
В таблице 26 представлены расходы на внедрение системы тренингов в ООО Город Отель «Салем».
Привлечение к обучению компаний по проведению тренингов и обучению персонала.
Таблица 26 Расходы на внедрение комплексной системы тренингов в ООО Город Отель «Салем»
Таким образом, было предложено 5 тренингов соответственно, если взять среднюю величину стоимости проведения обучения и умножить ее на количество предложенных тренингов, то мы получим следующую сумму 512500 руб.
Безусловно, можно сократить и сэкономить на некоторых статьях расходов, но нужно не забывать, что обучение (тренинги) рассчитаны на небольшие группы от 3 до 5 человек.
Как было отмечено выше в выпускной квалификационной работе, в ООО Город Отель «Салем» отсутствует система доплат и надбавок стимулирующего характера за профессиональное мастерство. Автором настоящей выпускной квалификационной работы рекомендуется ввести:
- доплаты по возмещению дополнительных затрат труда для горничных и обслуживающего персонала, вызванных сверхурочными работами в высокий сезон;
- надбавки, стимулирующие профессиональное мастерство и стаж работы.
Произведем расчет затрат на установление доплат за условия труда работы для 41 чел., работающих 5 месяцев с повышенными плановыми показателями по реализации гостиничных услуг, средний коэффициент составит 1,2.
Из анализа, проведенного во 2 главе, нам известно, что среднемесячная заработная плата труда 1 работника составила 35 408 тыс. руб.
Сумма затрат составит: 41 х 35 408 х 0,2 х 5 = 1 451 728 руб.
По данным исследований экономико-социологического характера производительность труда снижается на 10-15% по причине замены работника. Высокие показатели труда являются одним из основных показателей эффективности системы кадрового контроля на предприятии. Снижение текучести кадров увеличение стабильности и закрепление кадров ООО Город Отель «Салем» может быть достигнуто применением ежемесячных надбавок за стаж работы. Длительный стаж работы в компании способствует росту профессиональных навыков, опыта работ и росту производительности труда. Для закрепления наиболее квалифицированной части рабочих, имеющих опыт работы в данной сфере, вводится надбавка за непрерывный стаж работы, которая выплачивается как ежемесячная надбавка к должностному окладу и тарифным ставкам за стаж работы.
Численность работников ООО Город Отель «Салем» по состоянию на конец отчетного периода – 41 чел., средняя месячная зарплата 35 408 тыс. руб., средневзвешенная величина доплат 9,7%. Сумма затрат на доплаты за стаж работы составит: 35 408 х 41 х 0,097 х 11 = 1 549 431,25 руб.
Для повышения производительности труда работникам ООО Город Отель «Салем» предлагается установить надбавки за труд. Надбавки начисляются за фактически отработанное время сдельного или повременного тарифа. Устанавливаются надбавки в размере 5%, 10%. 15%.
За нарушение трудовой и производственной дисциплины или в связи с ухудшением показателей работы, а также при переходе на другую работу надбавка за труд – отменяется.
После внедрения предложенных мероприятий, не стоит ждать незамедлительного эффекта в первые три месяца. Это время выделяется на адаптацию новых сотрудников сбытого отдела и перехода старых на новую систему. Изменения, вызванные внедрением, только формируются.
Определим риски внедрения данных мероприятий.
Для количественной оценки уровня риска можно использовать статистический метод.
Из расчета можно сделать вывод, что проект умеренно рискован, так как планируемая рентабельность составляет 15%.
В таблице 27 сопоставим затраты на проведение адаптационных и оценочных мероприятий с социально-экономическим эффектом, ожидаемым от проведения описанных мероприятий.
Таблица 27 Сопоставление затрат и результатов внедрения процессов адаптации и обучения
Проведение усовершенствованных методов по подбору, адаптации, обучения, оценки и мотивации сотрудников отеля, позволит снизить коэффициент текучести кадров до 5.5%, что является хорошим показателем, учитывая тот факт, что данные меры дополнительного финансирования не требуют, даже получается небольшая экономия в размере 600 рублей.
Известно, что текучесть персонала в отчетном периоде на конец 3 квартала 2018 г. составила 7,5%. Снижение прогнозируется на 2% и составит 5,5%. В последствие, если применять разработанную технику расчета квот не только для основных профессий гостиничного предприятия, занятых в сфере предоставления услуг по приему, размещению и обслуживанию во время пребывания в отеле, а для других должностей, то уровень текучести постепенно снизится среди всех категорий работников отеля.
Произведем прогноз увеличения прибыли ООО Город Отель «Салем» на 2 года.
На практике, при удачном построении усовершенствованной системы управления персоналом и внедрении мероприятий по мотивации и стимулированию персонала, занимает на практике примерно 8 месяцев.
Результат зависит от того, насколько эффективно шли продажи гостиничных услуг в ООО Город Отель «Салем» до построения системы усовершенствованной системы управления персоналом.
Так, результаты таблицы 1 показали, что гостиничное предприятие из месяца в месяц снижает экономические показатели. Так, выручка от продажи своей продукции на конец 3 квартала 2018 г. снизилась на 0,97% по сравнению со 2 кварталом
Кроме того, мы выявили в 2018 г. высокую текучесть кадров в отеле: 7,5%. Поэтому, предложенные в ВКР мероприятия должны решить сложившиеся проблемные вопросы по управлению персоналом. И результатом рекомендаций может быть дальнейшее улучшение ситуации, которая уже была неплохой.
Результаты всех рекомендаций по совершенствованию методов управления персоналом в ООО Город Отеле «Салем» сведем в таблицу 28.
Таблица 28 Рекомендации по совершенствованию методов управления персоналом в ООО Город Отеле «Салем»
После внедрения предложенных мероприятий, не стоит ждать незамедлительного эффекта в первые 3 месяца из 8-ми предполагаемых. Это время выделяется на адаптацию новых сотрудников и перехода работающего персонала на новую систему в управлении. Поэтому, изменения, вызванные внедрением новой системы по управлению персоналом, только формируются на протяжении 5 остальных месяцев.