СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ
Глава 1. Теоретические основы управления персоналом
1.1. Понятие и сущность управления персоналом предприятия
1.2. Характеристика и особенности источников набора персонала
1.3. Основные этапы работы по найму персонала
Выводы по главе 1
Глава 2. Анализ методов отбора персонала в ООО «Форта»
2.1. Общая характеристика деятельности ООО «Форта»
2.2. Оценка действующего персонала ООО «Форта»
2.3. Анализ методов набора персонала в ООО «Форта»
Выводы по главе 2
Глава 3. Рекомендации по совершенствованию методов отбора персонала в ООО «Форта»
3.1. Разработка рекомендаций по совершенствованию методов отбора персонала в ООО «Форта»
3.2. Оценка эффективности предложенных мероприятий
Выводы по Главе 3
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ
ПРИЛОЖЕНИЯ
ВВЕДЕНИЕ
Актуальность темы исследования обуславливается тем, что процесс найма персонала является одним из ключевых и важных этапов процесса создания и организации продуктивной и эффективной работы предприятия любой формы собственности, так как от сотрудников во многом зависит успех всей компании. Стоит отметить, что процесс найма сотрудников различается в разных компаниях. Критерии, по которым происходи найм персонала представляют собой различные показатели, которые зачастую находятся в зависимости от финансовой стабильности организации, требований нанимаемого сотрудника и общего уровня на рынке труда.
При найме сотрудников компании активно пользуются различными источниками – внешними и внутренними. От выбора конкретных внешних или внутренних источников зависит качество нанимаемого персонала, процесс адаптации новых сотрудников, а также результативность их работы в новом трудовом коллективе.
Современные организации, в которых хорошо поставлено дело управления, считают, что набор подходящих людей является всего лишь началом, в то время как большая часть ресурсов организации представлена материальными объектами, стоимость которых со временем снижается посредством амортизации, ценность людских ресурсов с годами может и должна возрастать. Таким образом, как для блага самой организации, так и для личного блага всего персонала руководство организации должно постоянно работать над всемерным повышением его потенциала.
Несомненно, тема создания комплекса мер по совершенствованию методов отбора персонала является актуальной по многим причинам. Во-первых, каждая организация рано или поздно сталкивается с наймом новых специалистов, кадров. И от успешности этой процедуры зависит качество сотрудника, принимаемого на новую для него работу. Если данный процесс был проведен с соблюдением общих методических рекомендаций, тщательно проработан, то с принятым на работу сотрудником не должно возникнуть проблем в будущем. Во-вторых, сам процесс подготовки к найму сотрудника является настолько важным, что отбор нового сотрудника некоторые организации поручают профессионалам, агентствам по подбору персонала. И осуществляют самостоятельно лишь сам прием на работу. В-третьих, лишь разработав определённую методику найма работника, организация может рассчитывать на своевременное осуществление намеченных планов, реализацию перспектив в своем развитии.
Целью выпускной квалификационной работы является разработка мероприятий по совершенствованию методов отбора персонала в организацию.
Для достижения цели в работе поставлен ряд взаимосвязанных задач:
- рассмотреть понятие и выявить сущность управления персоналом организации;
- охарактеризовать источники набора персонала в организацию и их особенности;
- изучить основные этапы и принципы найма персонала;
- оценить персонал ООО «Форта»;
- проанализировать методы найма персонала в ООО «Форта»;
- разработать рекомендации по совершенствованию методов отбора персонала в ООО «Форта»;
- оценить эффективность предложенных мероприятий.
Объектом исследования выступает ООО «Форта».
Предметом исследования являются методы отбора персонала в организацию.
Методологическая основа исследования. В процессе написания выпускной квалификационной работы применялись как общенаучные методы: метод анализа литературы, нормативно-правовой документации, анализ документов, метод сравнения показателей, так и специальные: методы социологических исследований — метод наблюдения, анкетирования.
Теоретической основой исследования стали труды отечественных ученых в области менеджмента, управления персоналом, методов отбора и найма персонала в организацию. В работе использованы работы таких ученых, как Базаров Т.Ю., Белов А.Н., Веснин В.Р., Дуракова И.Б., Егоршин А.П., Ефремов О.Ю., Кибанов А.Я., Романова Е.С, Скопылатов И.А. и других авторов.
Информационную основу выпускной квалификационной работы составили документы ООО «Форта» такие, как Устав, должностные инструкции, штатное расписание, хозяйственно-финансовая отчетность, распорядительные документы (приказы по увольнению и приему на работу) и статистические документы (годовые отчеты). В работе также использованы материалы периодических изданий и интернет-сайтов.
Практическая значимость исследования заключается в возможности использования результатов исследования в управлении персоналом ООО «Форта»
Структура выпускной квалификационной работы состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованных источников и приложений.
Глава 1. Теоретические основы управления персоналом
1.1. Понятие и сущность управления персоналом предприятия
В условиях рыночной экономики труд, трудовая деятельность представляет собой сложную систему взаимодействия персонала в процессе производства, распределения и потребления материальных благ.
Труд представляет собой процесс сознательной деятельности человека, воздействия его на предметы труда для целей производства материальных и создания духовных благ, направленных на удовлетворение как личных, так и общественных потребностей.
Стоит отметить, что в последние пятьдесят лет понятие «управление персоналом» использовалось преимущественно для целей описания определенной функции управления, посвященной развитию, найму, обучению, обеспечению безопасности, ротации кадров и увольнения сотрудников.
Управление персоналом – это вид деятельности по руководству людьми, который направлен на достижение целей организации за счет активного использования опыта, труда и таланта этих людей с учетом их удовлетворенности трудом.
В современных условиях руководители предприятий и организаций уделяют максимальное внимание вопросам, связанным с управлением персоналом. Связано это прежде всего с тем, что именно работники обеспечивают функционирование организации. От того, насколько они разделяют интересы организации, воспринимают ее корпоративную культура, зависит то, каким образом они будут относиться к работе, что позволяет говорить о высокой актуальности вопросов, связанных с изучением системы управления персоналом в рыночных условиях хозяйствования.
Стоит отметить, что современная организация имеет кадровую политику – систему, которая реализуется на тактическом и стратегическом уровнях, позволяя добиваться поставленных целей в сфере управления персоналом, которые должны соответствовать целям существования организации в целом. Кадровая политика реализуется посредством технологий, которые включены в систему управления персоналом. В настоящее время выделяют три крупных направления в сфере управления персоналом – формирование, использование и стабилизация персонала. В каждом из направлений выделяют более конкретные технологии реализации работ, развитие и значимость которых определяется спецификой работы организации в целом. Чем внимательнее относится организация к системе управления персоналом – тем больший обратный эффект она получает.
В основе управления персоналом лежит понятие кадровой политики, которая представляет собой комплекс правил и принципов, которые направлены на регламентацию отношений персонала и организации. Они являются следствием всех политик организации: маркетинговой, инвестиционной, финансовой и иных.
Кадровая политика реализует этапы работы с персоналом за счет использования в практической деятельности различных форм деятельности, в результате чего создается высокопроизводительный коллектив, позволяющий реализовать возможности предприятия и реагировать на изменяющиеся условия внутренней и внешней среды организации.
Направлений функционирования в кадровой политике достаточно много, они представлены на рисунке 1.
Именно данные направления представляют собой отдельные направления в системе управления персоналом.
Для того, чтобы сформировать кадровую политику, эффективно реализующую направления управления персоналом, необходимо соблюдение следующих условий:
- кадровая политика должна соответствовать социально – экономической политике государства, а также общественным и правовым нормам;
- человек как работник должен рассматриваться как единое целое с системой организации, что обеспечивает его полноценное включение в различные аспекты производственной деятельности;
- должна соблюдаться ориентация на достижение максимально высоких показателей в работе, в основе которых лежит реализация кадровой политики;
- должны обеспечиваться демократизм, гласность, динамизм в работе с персоналом;
- кадровая политика должна обеспечивать баланс стимула и ответственности по отношению к конкретному работнику;
Рисунок 1. Направления кадровой политики организации
Таким образом, реализация кадровой политики при грамотном подходе позволяет внести вклад в достижение организацией своих целей, что реализует формат социальной ответственности персонала перед организацией и обществом в целом.
Средством, позволяющим реализовать кадровую политику в организации, является система управления персоналом. В основе ее использования лежат технологии, которые представляют собой определенные приемы, которые реализуются в кадровой работе работниками, которые имеют определенную подготовку и могут грамотно и качественно применять данные технологии.
Управление персоналом рассматривается как деятельность кадровых служб, которая реализует определенные направления работы с персоналом, выбирает формы и методы управления. Структурно система управления персоналом представляет собой комплекс подсистем, каждая из которых реализует заданное направление, вырабатывая наиболее эффективные способы воздействия на персонал.
Данная система состоит из следующих элементов:
- Цели и принципы управления персоналом.
- Объект и субъект управления.
- Общие и конкретные функции управления.
- Методы и техники управления.
- Методы оценки эффективности управления.
Текущее взаимодействие всех этих элементов обеспечивает заданную степень эффективности управления, позволяя организации добиваться поставленной цели.
Высока важность системы управления персоналом в общей системе управления, так как обеспечивается взаимная увязка целей существования организации в целом и целей управления персоналом. Работники являются основным ресурсом, который обеспечивает работу организации, поэтому важно находить наиболее эффективные способы и методы управления им, что позволяет организации получать необходимые результаты в текущей деятельности.
В основе управления персоналом лежат принципы, которые делятся на базовые и специфические.
К базовым относят принципы системности, нормативности, обратной связи, инновационности, вариативности, рефлексивности.
К специфическим принципам относят принципы синергии и корпоративно-этической специфики.
Важной составляющей в системе управления персоналом являются методы управления, под которыми понимаются способы воздействия на персонал, которые преследуют цель координации деятельности. Выделяют три группы методов управления:
- административно – правовые;
- социально – психологические;
- финансово – экономические;
В основе административно — правовых методов лежит власть, дисциплина – они ориентированы на мотивы поведения, которые принимают формы чувства долга, культуры трудовой деятельности в организации, желание человека работать в конкретной организации. Реализуются административные методы посредством комплекса регламентирующих административных актов, подлежащих исполнению.
В основе финансово — экономических методов лежит экономический механизм стимулирования и мотивации персонала, что позволяет ориентировать персонал на достижение определенных результатов посредством использования систем материального и нематериального стимулирования. Основным инструментом, применяемым в рамках экономических методов, является планирование.
В основе социально – психологических методов лежат социальный и психологический подходы, которые при использовании позволяют осуществлять воздействие на работников.
При рассмотрении в целом комплекс методов управления персоналом достаточно сложен и обширен. Он может включать в себя, помимо рассмотренных базовых методов, также методы воспитания и обучения. Общая характеристика методов управления персоналом представлена на рисунке 2.
Рисунок 2. Методы управления персоналом
Далее рассмотрим направления деятельности системы управления персоналом. Как уже было установлено выше, они определяются направлениями реализации кадровой политики. Укрупнено их можно объединить в три основных направления:
- формирование и подготовка кадрового состава организации;
- расстановка и движение персонала;
- использование кадрового состава.
Рисунок 3. Основные направления деятельности в сфере управления персоналом
Каждое из направлений реализует определенные действия, которые позволяют достичь желаемого – то есть цели организации. Общие направления работ в сфере управления персоналом представлены на рисунке 3.
В системе управления формированием и подготовкой кадрового состава можно выделить следующие основные направления работ:
Непосредственно формирование кадров через процессы расчета потребности в работниках и их привлечению в организацию. Для расчета потребности в кадрах используются методики, которые позволяют определить не только количественный, но и качественный состав работников.
В настоящее время используются следующие методы расчета численности:
по трудоемкости, нормам выработки, нормам обслуживания, рабочим местам. Но при расчетах необходимо учитывать и квалификационные характеристики потенциальных работников, то есть те параметры, которые задают возможность выполнения работ на рабочем месте. Для привлечения персонала в организацию, то есть обеспечения процессов найма, могут быть использованы внутренние и внешние источники найма, которые отличаются источниками поступления кадров. При внутреннем привлечении происходит перестановка работников по рабочим местам, что может рассматриваться как карьерный рост в пределах организации.
Связано это прежде всего с тем, что подобные передвижения характеризуются прохождением вертикальных уровней иерархических организационных систем, что позволяет человеку занимать вышестоящие должности. При внешнем найме человек привлекается в организацию со стороны, он трудоустраивается в новую для него организацию. Данные процессы обладают как достоинствами, так и недостатками.
Управление подготовкой кадров рассматривается как важный аспект в управлении персоналом. Для организации важен не только первоначальный квалификационный потенциал работника, но и то, как он готов развиваться в профессиональном плане по отношению к организации. Подготовка рассматривается как базовый элемент системы обучения, который также включает процессы переподготовки и повышения квалификации. Для того, чтобы работник соответствовал требованиям организации, которая в свою очередь зависит от внешних условий, необходимо его стабильное развитие и совершенствование.
Первоначальная подготовка персонала рассматривается как процесс, в результате которого человек получает новые, ранее неизвестные ему знания, умения, навыки, компетенции. Практикуется подготовка персонала через получение профильного образования в образовательных учреждениях различного уровня. Переподготовка предполагает ориентацию человека на новый для него вид деятельности на базе существующего образования. Для того, чтобы соответствовать внешней среде, реализуется повышение квалификации, позволяющая человеку как работнику постоянно находиться в сфере новшеств в рамках профессиональной деятельности.
Очень важен и социальный аспект, позволяющий создавать комфортные условия для трудовой деятельности, что, в то же время, проявляется на бытовом уровне, например, предоставление служебного жилья, медицинское обслуживание и пр.
Для каждой организации характерна мобильность персонала – то есть его движение. При этом под первоначальным движением понимается расстановка, в рамках которой осуществляется заполнение вакантных мест и закрепление на них сотрудников. По мере возникновения потребностей формируется профессиональное и квалификационное движение кадрового состава, в результате чего одни работники занимают должности других. Для многих сотрудников важно построение карьеры, так как она может рассматриваться как степень признания заслуг определенного работника по отношению к организации. Характеристиками мобильности является текучесть кадров, под которой подразумеваются процессы, связанные с выбытием кадров из организации и формированием потребности в новых сотрудниках. Высокая текучесть кадров – крайне отрицательный момент в деятельности организации, так как она сразу указывает на возникновение проблем в кадровой сфере.
Однако, как бы эффективно не реализовывались первые два направления, наибольшей важностью обладает управление процессами использования кадрового состава, так как именно рациональное использование кадрового состава в процессе производственной деятельности позволяет достигать высоких показателей в производственной деятельности. В рамках управления использованием кадров выделяют три технологических направления:
- Использование прогрессивных методов труда посредством повышения механизации производственных процессов, использования передовых технологий, научной организации труда.
- Улучшение условий труда через повышение трудовой дисциплины, трудовой активности людей, совершенствования мер социальной защиты работников.
- Учет экономических факторов использования кадров: планирование численности, фонда оплаты труда, показатели производительности, баланс материального и нематериального стимулирования работников.
1.2. Характеристика и особенности источников набора персонала
Набор кадров – это процедуры массового привлечения на работу претендентов на вакантные должности в любую организацию. Процесс набора кадров включает в себя:
- общий анализ текущей и перспективной потребности в кадрах;
- формулирование требований к персоналу путем составления профессиограмм на основе анализа работ, рабочих мест, должностей, описания этих работ;
- определение сроков и условий набора с указанием основных источников отбора кандидатов;
- выбор методик оценки и отбора персонала.
Найм в различных странах, а также и в различных регионах одной страны может быть различным, также, как и его основные источники.
В Российской Федерации на 2017 г. основными источниками найма можно считать: службы по трудоустройству (государственные учреждения), агентства по найму (частные организации), учебные заведения (ВУЗы. Техникумы, колледжи и т.п.), профсоюзы (общественные организации); СМИ, в которые можно включить радио, интернет, телевидение, газеты и т.п.; а также люди, которые по случайности или по рекомендации друзей зашли на предложенную вакансию (рисунок 4).
В данной классификации источников найма персонала можно выделить определенные положительные и отрицательные стороны каждого из источников (таблица 1).
Рисунок 4. Основные источники найма персонала в России
Таблица 1 Достоинства и недостатки основных источников найма
| Наименование источников | Достоинства | Недостатки |
| Агентства по найму | Благодаря агентствам по найму организации получают сотрудника, которого проверяют по всем показателям и многими методами (агентства ориентированы на максимальное удовлетворение потребностей заказчика) | Услуги по найму могут стоить больших денежных сумм |
| Службы по трудоустройству | Услуги являются бесплатными или по относительно небольшой плате | Выполняя планы могут посоветовать для заказчика не идеальных кандидатов |
| Профсоюзы | Кандидаты будут подобраны тщательно, и работники профсоюзов могут с легкостью ориентироваться в своей сфере деятельности | Кандидаты могут иметь рекомендации непосредственно от работников профсоюзов, с которыми имеют личное знакомство |
| Учебные заведения | Заказчики могут наблюдать за кандидатом достаточно долгое время, «растить» профессионала | Нет гарантии. Что выбранный профессионал будет работать на заказчика (или же не уйдет по истечению срока контракта) |
| СМИ | Объем предложения кандидатов | Данные, указанные в резюме и анкетах, могут быть ложными, и специалист по найму может потратить много времени на осознание этого. |
| Рекомендации | Уверенность в кандидате, если рекомендуемое лицо знакомо заказчику | Высокий процент предвзятости мнения (рекомендованные могут быть друзьями, родственниками и т.п.) |
| «Переманивание» работников конкурента | Изучение кандидата на его показателях | Имеется шанс. Что работник уйдет из компании, которая его переманила. Если найдется еще одна заинтересованная в нем |
Таким образом, источники найма для своей организации, специалисты по работе с персоналом должны выбирать, исходя из факторов эффективного отбора. Данными факторами могут быть: стиль руководства в организации, внутренняя среда организации (корпоративный стиль управления и т.п.), финансовые возможности организации на момент подбора специалиста, истории организации, момента развития организации и т.п.
Помимо основных источников найма имеется также классификация источников найма по признакам: внешние и внутренние. К внешним источникам найма относятся кадровые агентства и службы по трудоустройству. К внутренним источникам относятся кадры организации.
Начнем анализ с внутренних источников (рисунок 5). Внутренние источники — это специалисты, работающие в организации, которые могут стать потенциальными работниками на новую должность.
Рисунок 5. Внутренние источники найма персонала
Среди способов внутреннего найма исследователи выделяют внутренний конкурс, совмещение профессий и ротацию кадров. Внутренний конкурс проводится организацией на открытую вакансию среди своих же сотрудников. Объявление об открытии вакансии может быть помещено на сайте компании, может висеть на стенде «Информация». Алгоритм действий при найме и приеме на работу не будет отличаться от традиционного. Преимущество будет в том, что рекомендации будет легко проверить, если они вообще будут необходимы.
Совмещение профессий может быть возможно внутри фирмы, если вторая профессия не будет занимать много времени, является смежной.
Ротации кадров также являются важной частью внутреннего найма, которая положительно повлияет как на сотрудников, так и на организацию.
Ротация может осуществляться следующим образом:
— повышение (или понижение) в должности с расширением (или уменьшением) круга должностных обязанностей, увеличением (уменьшением) прав и повышением (понижением) уровня деятельности;
— повышение задач, не влекущим за собой повышения в должности, но сопровождающимся повышением зарплаты;
— смена круга задач и обязанностей, не вызванная повышением квалификации, не влекущая за собой повышения в должности и роста зарплаты(ротация).
Рассмотрим источники внешнего найма персонала (рисунок 6).
Рисунок 6. Внешние источники найма персонала
Внешний найм представляет собой многочисленные способы привлечения сотрудников, но основными все же являются кадровые агентства и учреждения по трудоустройству. Преимущества и недостатки каждого из данных способов автор рассмотрел в таблице выше.
Внешние источники пополнения кадрового состава организации имеют свои дополнительные преимущества, такие как отсутствие интриг, более широкий выбор кандидатов, появление новых импульсов для развития организации, т.к. как правило новые люди несут в себе новые идеи.
Но имеются и недостатки, к примеру, адаптация сотрудников, принятых из вне может продлиться дольше, при привлечении кадровых агентств оплата за найм работникам может быть очень высока.
В России популярность набирают такие виды найма и его способов, как хэдхантинг и привлечение HR-консультантов.
Особенности работы HR-консультантов можно проанализировать по нескольким пунктам:
Особенности работы по направлениям. Это значит следующее: каждый HR-консультант при поступлении на работу начинает работать в какой-то определённой сфере. То есть за ним закрепляется определенная сфера бизнеса, в которой он после пройденного обучения начинает подбирать персонал, а также и осуществлять другие соответствующие данной сфере работы.
Данная особенность важна потому, что для того, чтобы подобрать подходящих сотрудников для какой-то определенной отрасли, необходимо обладать отличными сведениями об индустрии заказчика, а также и о профессиях и должностях, о которых говорит клиент. В организациях имеются менеджеры направлений, которые подбирают себе команду HR-консультантов, имеющих уникальные знания в той или иной области и могут обеспечить заказчикам эффективный и целевой набор персонала.
- HR-консультанты имеют многолетний опыт работы в своей сфере и именно поэтому могут обеспечить системный и комплексный подход к осуществлению своей работы.
- HR-консультанты работают по стандартам, которые приняты в Российской Федерации в сфере управления персоналом. Таким образом, соблюдаются все законы и нормативно-методические документы, касающиеся персональных данных, работой с информацией и т.п.
Заказчики могут рассчитывать на полнейшую конфиденциальность и профессиональность консультантов.
- Консультанты ориентированы на построение прочных отношений. Как было сказано в первой главе работы, зачастую довольные заказчики советуют компанию своим партнерам и т.д., обеспечивая прибыль таким организациями, что отражается также на бонусах консультантов.
- Индивидуальный подход к каждому заказчику проектов. Таким образом, консультанты прорабатывают специальные индивидуальные схемы для каждого клиента и каждой организации в отдельности. Консультанты учитывают размер организации, количество сотрудников, сферу деятельности, образование и другие статистические данные по персоналу, разрабатывают свои проекты и наработки, постоянно консультируясь с заказчиком.
- Сопровождение заказчика на всех этапах проекта. Таким образом, консультанты сопровождают заказчика на всех этапах найма, а именно набор претендентов, отбор персонала, и найм.
- Поэтапное осуществление контроля за процессом работы. Для данной особенности имеются не только сми консультанты, но и менеджеры проектов, а также и директора. Которые контролируют процесс работы консультантов. По результатам проверок консультанты получают бонусы или же выговоры, что отражается на доходах работников и общей мотивации в целом.
- Конфиденциальность. Консультанты подписывают договор. Таким образом, заказчик может быть уверен в том, что его требования к аудиту или потенциальному сотруднику останутся в тайне.
Xэдхантинг (headhunting) – это процесс нахождения подходящего кандидата, при этом поиском данные специалисты могут заниматься не только на биржах труда, в интернете и агентствах, но и у конкурентов.
Работая со специалистами экстра-класса, хэд-хантер и сам должен быть профессионалом. Только тогда возможен разговор на равных и с заказчиком, и с кандидатом. «Охотники» — зрелые люди, которые адекватно оценивают окружающий мир и себя в нем. Они не питают иллюзий, не имеют жестких психологических установок и предубеждений. И в любой ситуации сохраняют спокойствие и оптимизм. Такая стрессоустойчивость просто необходима: им приходится сталкиваться со множеством отказов. А еще хантер обязательно должен обладать системным мышлением, умением проанализировать информацию и сделать верный вывод. В то же время требуется исключительная интуиция, помогающая сориентироваться в любой сложной ситуации. Плюс коммуникабельность и талант психолога. Наконец, нужно быть смелым, напористым, волевым.
Таким образом, организация сама может выбрать себе методы, источники и способы найма, так как с каждым годом они только расширяются.