Совершенствование методов отбора персонала в организацию (на примере ООО «Форта»). Часть 2

1  2  3  4

---

1.3. Основные этапы работы по найму персонала

 

Для закрытия открытой вакансии квалифицированным специалистом, максимально подходящим под требования к должности, должна быть проделана серьезная работа отделом по персоналу. Рассмотрим в общем виде основные этапы, которые необходимо пройти для найма необходимого сотрудника. Данные этапы схематично представлены на рисунке 7.

Рисунок 7. Этапы работы по найму персонала

Как видно на рисунке 4 все этапы по найму персонала в общем виде можно представить следующим образом:

1. Изучение рынка труда;
2. Выбор источников и методов поиска;
3. Формирование базы резюме;
4. Отбор перспективных соискателей;
5. Проведение собеседования;
6. Принятие окончательного решения;

Изучение рынка труда. На данном этапе отделу кадров необходимо изучить рынок труда с целью получения актуальной информации о динамике рынка в данный момент времени и наличии возможных проблем с наймом необходимого персонала. Изучение рынка включает анализ спроса и предложения вакансий определенных профессий, информацию о средней заработной плате по рынку и у конкурентов, а также информации о предлагаемых и требуемых условиях труда.

Выбор источников и методов поиска. Персонал, отвечающий максимальному числу требований, в современных условиях развития рынка труда найти не так сложно, как грамотно оценить соответствие заявленных навыков, умений и компетенций требованиям открытой вакансии. Каждый специалист по отбору персонала имеет свой профессиональный арсенал инструментов и алгоритм действий для оценки кандидата.

Формирование базы резюме. Каждый найм персонала обязательно сопровождается формированием собственной базы резюме. Помимо необходимых профессиональных компетенций данная база содержит информацию об уровне образования, опыте работы, семейном положении и так далее. Опытные специалисты кадрового отдела способны при беглом взгляде на анкету соискателя сделать выводы о способностях кандидата. Тут играют роль множество нюансов от грамотности речи, форматирования текста резюме до полноты и последовательности его заполнения.

Отбор перспективных соискателей. После формирования базы кандидатов целесообразно по телефону произвести предварительную беседу для целей уменьшения числа приглашенных в дальнейшем на собеседование кандидатов. Необходимо оценить реальную готовность кандидата сменить работу, если он уже где-то работает. Рассказать обо всех нюансах должности, на которую происходит поиск сотрудника. Также необходимо уточнить у кандидата ту информацию, которая плохо или не полностью представлена в резюме. Данный этап позволяет получить первичное представление о человеке, его грамотности и манере общения.

Проведение собеседования. Данный этап в каждой организации происходит по разным алгоритмам, многое зависит от специфики деятельности организации и должности. В ряде случаев кандидаты проходят предварительно разработанное тестирование. На данном этапе часто кандидаты заполняют анкеты, предварительные опросные листы, проходят психологическое тестирование. Стоит отметить, что опытный специалист отдела кадров не станет проводить шаблонное собеседование с кандидатом, так как каждый человек индивидуален и обладает различными личностными качествами. Данный этап подробнее рассмотрим ниже.

Принятие окончательного решения. После прохождения всех необходимых тестов, интервью и собеседований отбираются резюме тех кандидатов, которые потенциально подходят на должность. Специалист кадровой службы передает информацию руководителю с определенными рекомендациями и пометками. Может быть проведено дополнительное собеседование. На данном этапе принимается решение о приеме человека на работу.

Сегодня из тысяч кандидатов довольно сложно выбрать Фортального или лучшего. Это и обуславливает важность и значимость работы отдела по управлению персоналом.

Следует отметить, что отбор персонала в каждой организации осуществляется по своему методу, со своими выбранными этапами. Набор кандидатов является основой для этапа отбора будущих сотрудников организации. Содержание этапа отбора во многом зависит от традиций, особенностей организации, принимающей новых сотрудников, а также от характера должности, на которую подбирается кандидат.

В общем виде процесс отбора персонала может быть представлен схемой, изображенной на рисунке 8. На каждой ступени отсеивается часть заявителей или же они отказываются от процедуры, принимая другие предложения.

Рисунок 8. Типичный процесс отбора персонала в организацию

После рассмотрения основных этапов работы по найму персонала, рассмотрим типичный процесс отбора персонала в организацию. Первичный отбор начинается с анализа списков кандидатов с точки зрения их соответствия требованиям организации к будущему сотруднику. Основная цель первичного отбора состоит в отсеивании кандидатов, не обладающих минимальным набором характеристик, необходимых для занятия вакантной должности.

Методы первичного отбора зависят от бюджета, стратегии организации и относительной важности данной должности. В настоящее время наиболее распространенными методами являются: анализ анкетных данных и тестирование.

Анализ анкетных данных предполагает, что биография человека является достаточно надежным индикатором, определяющим возможность успешного выполнения определенных производственных функций. При использовании этого метода специалисты кадровой службы проводят анализ информации, содержащейся в заполненных кандидатами анкетах, сравнивая фактические данные с собственной моделью.

Стоит отметить, что тестирование завоевывает в последнее время все большую популярность среди ведущих компаний. Его часто используют корпорации, государственные учреждения и общественные организации.

Преимущества тестирования состоят главным образом в возможности оценки сегодняшнего состояния кандидата с учетом особенностей организации и будущей должности.

Каждая организация должна принимать решение об использовании тестов с учетом собственных финансовых возможностей, культурных особенностей, приоритетов развития.

При приеме на работу могут быть использованы три типа тестов:

• на профессиональные знания и навыки;
• на уровень развития интеллекта и других способностей;
• на наличие и степень проявления определенных личностных качеств.

На этапе собеседования с сотрудником кадровой службы проводится индивидуальное собеседование. Целью собеседований является оценка степени соответствия кандидата портрету идеального сотрудника, его способности выполнять требования должностной инструкции, потенциала профессионального роста и развития, способности адаптироваться в организации, знакомстве с ожиданиями кандидата в отношении организации, условий работы, ее оплаты.

Существуют следующие виды собеседований с кандидатами:

• один представитель организации встречается с одним кандидатом;
• один представитель организации встречается с несколькими кандидатами;
• несколько представителей организации беседуют с одним кандидатом;
• несколько представителей организации интервьюируют нескольких кандидатов.

Справки о кандидате. Для того чтобы лучше оценить профессиональные и личностные качества кандидата, организации могут обратиться за информацией к людям и организациям, знающим его по совместной учебе, работе и т.д. Специалисты кадровой службы могут предложить самому кандидату назвать имена людей, которые могли бы охарактеризовать его, и затем побеседовать с этими людьми.

В последнее время все большее распространение получает практика приема на работу с испытательным сроком, дающая возможность оценить кандидата непосредственно на рабочем месте без принятия на себя обязательств по его постоянному трудоустройству. В период испытательного срока, продолжительность которого зависит от трудового законодательства, кандидат исполняет должностные обязанности в полном объеме, получает вознаграждение, однако может быть уволен по его окончании без каких-либо последствий для организации.

Набор кадров – это процедуры массового привлечения на работу претендентов на вакантные должности в любую организацию. Процесс набора кадров включает в себя:

• общий анализ текущей и перспективной потребности в кадрах;
• формулирование требований к персоналу путем составления профессиограмм на основе анализа работ, рабочих мест, должностей, описания этих работ;
• определение сроков и условий набора с указанием основных источников отбора кандидатов;
• выбор методик оценки и отбора персонала.

Найм – это ряд действий, направленных на привлечение претендентов на вакантные должности, обладающих качествами, необходимыми для достижения целей, сформулированных менеджментом организации.

Профессиональный отбор и прием на работу являются необходимыми составляющими управления персоналом. Рассмотрим схему найма персонала, представленную на рисунке 9.

Прием на работу предусматривает ряд действий, предпринимаемых организацией для привлечения кандидатов на вакантные рабочие места. При отборе и найме сотрудников основной задачей является комплектование штатов претендентами, деловые, морально-психологические и иные качества которых могли бы способствовать достижению целей организации.

Рисунок 9. Схема найма персонала

При подборе сотрудников в организацию составляется план подбора. Это основной отчетный документ группы подбора персонала. В графы вводятся имя менеджера, вакансия, подразделение, руководитель, дата заявки, срок закрытия вакансии, количество просмотренных резюме, источник найма и в лучшем случае фамилия утвержденного кандидата. Как правило, ведет его менеджер по подбору, контролирует руководитель группы. Ведение плана в режиме on-line позволяет предоставлять по первому запросу информацию об открытых и закрытых вакансиях, количестве вакансий в подразделениях.

Не секрет, что за последнее время перед отделами персонала все чаще стоит вопрос подбора не «готовых» специалистов на вакантную должность, а поиск на рынке труда кандидатов с определенными личными качествами. Сегодня требования по многим специальностям звучат именно как перечень общих компетентностей и умений кандидата.

У менеджера по подбору персонала крупной компании, которая развивается хорошими темпами и имеет текучесть кадров со всеми вытекающими из этого последствиями, обычный объем работы – не менее 10-20 вакансий одновременно.

У работника кадровой службы может не быть возможности выделить на собеседование с кандидатами более 5-10 минут, иногда даже минуты. Например, когда текущих вакансий в найме столько, что собеседования проводятся только с кандидатами на топ-позиции.

Для облегчения работы специалиста отдела по работе с персоналом в качестве документов, содержащих информацию о соискателях, используются резюме и анкеты. При поступлении на работу будущего сотрудника просят составить и принести резюме. В крупных фирмах форма резюме уже разработана и помещена на официальном web-сайте. Ее необходимо заполнить и отослать менеджеру по работе с персоналом.

При положительном варианте рассмотрения резюме соискателя просят прийти в офис и заполнить анкету. Формы анкет также заранее разрабатываются отделом по работе с персоналом.

Отбор персонала в каждой организации осуществляется по своему методу, со своими выбранными этапами и технологиями. Также имеется и свой список документов, которые необходимо предоставить соискателю в конкретной должности.

Необходимо отметить, что перед тем, как начать процесс найма работника, сотрудники отдела по работе с персоналом должны обладать знаниями по законодательным актам и методическим рекомендациям, с помощью которых они будут осуществлять данный найм.

Законодательной и нормативной базой для формирования функции найма в организации являются Трудовой кодекс РФ, федеральные законы в сфере труда, подзаконные акты, Общероссийские классификаторы и др.

Трудовой кодекс Российской Федерации регулирует трудовые отношения работника с предприятием. На основании статей кодекса на предприятии должен быть составлен и регламентирован единый для каждой организации порядок оформления приема, увольнения и перевода работников.

Трудовой кодекс РФ устанавливает требования к содержанию важнейших документов по персоналу – правилам внутреннего трудового распорядка, коллективному, трудовому и ученическому договорам, кадровым приказам. Он определяет содержание и порядок реализации кадровых процедур – прием, аттестация, перевод, аттестация, перевод, предоставление отпуска, командирование и др. Нормы Трудового кодекса РФ играют важнейшую роль при разрешении трудовых конфликтов. В целом, знание положений и норм Трудового кодекса является обязательным для кадрового работника.

Необходимо уделить внимание и общероссийским классификаторам. Классификаторы предоставляют собой нормативные документы, содержащие перечень объектов и их кадровые обозначения. По статусу они соответствуют стандартам. Широкое применение классификаторов связано с развитием электронного обмена информацией, автоматизацией обработки информации. Общероссийские и локальные классификаторы играют важную роль в работе с кадровой информацией. Коды классификаторов обеспечивают представление информации в компактной форме, удобной для автоматизированной обработки.

Указ Президента РФ «Об утверждении перечня сведений конфиденциального характера» от 6 марта 1997 г. N 188 (ред. от 13.07.2015) также следует отнести к немаловажному источнику, так как в нем указана, к примеру, информация, которую можно требовать у соискателя, и информация, которую он вправе не предоставлять.

Общероссийский классификатор профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов ОК-016-94 (ОКПДТР), принят и введен в действие Постановлением Госстандарта России от 26 декабря 1994 года №367. В данном документе содержится информация о названиях должностей, на которые нужно искать работников, и расписываются функции работников, а также требования к знаниям и умениям сотрудников.

Федеральный закон № 149-ФЗ «Об информации, информационных технологиях и о защите информации» регулирует отношения при осуществлении права на поиск, получение, передачу, производство и распространение информации, при применении информационных технологий, а также при обеспечении защиты информации, за исключением отношений в области охраны результатов интеллектуальной деятельности и приравненных к ним средств индивидуализации.

Постановление Правительства РФ «О трудовых книжках» подробно рассматривает, а также регламентирует основные правила по оформлению и ведению основного документа о трудовой деятельности работника предприятия, а именно трудовой книжки.

Таким образом, профессиональный отбор и прием на работу являются необходимыми составляющими управления персоналом. Прием на работу предусматривает ряд действий, предпринимаемых организацией для привлечения кандидатов на вакантные рабочие места.

Отбор персонала в каждой организации осуществляется по своему методу, со своими выбранными этапами и технологиями. Также имеется и свой список документов, которые необходимо предоставить соискателю в конкретной должности.

 

Выводы по главе 1

 

Управление персоналом — вид деятельности по руководству людьми, направленный на достижение целей фирмы, предприятия путем использования труда, опыта, таланта этих людей с учетом их удовлетворенности трудом. Понятие «управление персоналом (кадрами)» по смыслу близко к понятию «управление человеческими ресурсами».

Ориентация на управление человеческими ресурсами меняет задачи управления, функции и структуру соответствующих служб на предприятии.

Сущность управления персоналом заключается в воздействии с помощью различных мер на процесс формирования, распределения, перераспределения рабочей силы на уровне предприятия, на создание условий для использования рабочей силы в целях обеспечения эффективного функционирования предприятия и всестороннего развития, занятых на нем работников. Для того чтобы увидеть сущность управления персоналом в конкретной организации, необходимо изучить ее цели и задачи.

Профессиональный отбор и прием на работу являются необходимыми составляющими управления персоналом. Прием на работу предусматривает ряд действий, предпринимаемых организацией для привлечения кандидатов на вакантные рабочие места.

Перед тем, как начать процесс найма работника, сотрудники отдела по работе с персоналом должны обладать знаниями по законодательным актам и методическим рекомендациям, с помощью которых они будут осуществлять данный найм.

Организация сама может выбрать себе методы, источники и способы найма, так как с каждым годом они только расширяются.

Отбор персонала в каждой организации осуществляется по своему методу, со своими выбранными этапами и технологиями. Также имеется и свой список документов, которые необходимо предоставить соискателю в конкретной должности.

Все этапы по найму персонала в общем виде можно представить следующим образом:

1. Изучение рынка труда;
2. Выбор источников и методов поиска;
3. Формирование базы резюме;
4. Отбор перспективных соискателей;
5. Проведение собеседования;
6. Принятие окончательного решения;

 

Глава 2. Анализ методов отбора персонала в ООО «Форта»

2.1. Общая характеристика деятельности ООО «Форта»

 

Компания ООО «Форта» работает на рынке офтальмологических услуг и продаже товаров для коррекции зрения. Компания ведет свою деятельность с 2005 года и завоевала львиную долю рынка города Дмитров. На данный момент компания планирует освоить новый для себя рынок стоматологических услуг и товаров в Москве. В 2015 году произошла перерегистрация компании. Таким образом ООО «Форта» зарегистрирована 9 июня 2015 г. регистратором Межрайонная инспекция Федеральной налоговой службы № 46 по г. Москве.

Руководителем организации является генеральный директор Вангулова Татьяна Михайловна. Юридический адрес ООО «Форта» — 107023, город Москва, Суворовская улица, дом 7. Общество с ограниченной ответственностью «ФОРТА» имеет следующие реквизиты ИНН 7718220781, ОГРН 1157746515959, ОКПО 45901019.

Офтальмологический центр ФОРТА начал свою работу в далеком 2005 году. Представляет собой прекрасно оборудованное медицинское учреждение замкнутого цикла, позволяющее получить полный спектр услуг по диагностике, лечению и оптике. А также дает возможность своим клиентам приобрести необходимые товары для коррекции зрения.

Офтальмологический центр «Форта» предоставляет самые современные методики и действительно качественные услуги. В офтальмологическом центре «Форта» работает высококвалифицированный медицинский персонал, профессиональный уровень которых подтверждается специализированными сертификатами.

Организационно-правовая форма компании – Общество с ограниченной ответственностью.

Целью деятельности ООО «Форта» является оказание медицинских услуг, производство продукции, выполнение pa6oт и оказание услуг для удовлетворения общественных потребностей и получения прибыли с целью распределения ее между участниками Общества. Финансовый год Общества начинается 1 января и заканчивается 31 декабря.

ООО «Форта» — организация, специализирующаяся на продаже качественных и проверенных изделий для коррекции зрения, так же предоставляются консультационные и медицинские услуги со стороны квалифицированных специалистов. Торговая деятельность организована через сеть салонов оптики «Smart-Vision». Организация ООО «Форта» находится в стадии активного роста.

ООО «Форта» создано без ограничения срока его деятельности, является добровольным объединением граждан на основе членства для совместной производственной и иной, не запрещающей законом хозяйственной деятельности (производство, переработка, сбыт продукции, выполнение работ, торговля, бытовое обслуживание, оказание других услуг), основанным на их личном трудовом участии и объединении его Членами Общества имущественных паевых взносов.

ООО «Форта» активно продвигается на региональных рынках, таких как Северо-Западный регион, так и в других Федеральных округах. Стратегия, выбранная руководством ООО «Форта» — это стратегия претендента на лидерство.

Компания тесно сотрудничает со многими оптовыми компаниями Франции, Германии, Италии, Японии и Кореи. Имеет также длительную, успешную историю партнерства с такими известными в сфере оптики фирмами, как Rodenstock, Essilor, Shamir, Tokai, Johnson & Johnson, Ciba Vision и многие другие.

Проведем анализ основных показателей деятельности ООО «Форта» (таблица 2).

Таблица 2 Показатели финансово-хозяйственной деятельности ООО «Форта» за 2016-2017 годы

 

На рисунке 10 представлена динамика основных финансовых показателей компании.

Выручка от продажи ООО «Форта» возросла в 2017 году на 24820 тыс.руб., или на 63,3%. При этом среднегодовая стоимость основных фондов увеличилась на 44079,5 тыс.руб., или на 31,7%. Меньшее повышение среднегодовой стоимости основных фондов по сравнению с приростом выручки (соответственно 131,7% <163,3%) говорит о росте эффективности их использования.

Рисунок 10. Динамика основных финансовых показателей ООО «Форта»

Эффективность использования основных фондов характеризует показатель фондоотдачи. В 2017 году она составила 0,35 руб., что больше показателя прошлого года на 0,07 руб., или на 25%. Следовательно, с каждого рубля, вложенного в основные фонды, стало «отдаваться» больше средств в виде выручки. Это говорит о повышении эффективности использования основных фондов.

Коммерческие расходы составили в 2017 году 8097 тыс.руб., что выше показателя прошлого года на 1415 тыс.руб., или на 21,2%. То есть налицо перерасход коммерческих расходов в абсолютной сумме. В % к обороту уровень расходов снизился на 4,4% и составил 12,65%. Следовательно, можно сделать вывод об эффективном расходовании средств предприятия.

Прибыль от продаж была равной в 2017 году 3237 тыс.руб., что выше показателя 2016 года на 4389 тыс.руб. (в 2015 году был убыток от продаж). Прирост прибыли выражается в повышении рентабельности продаж на 8%, которая составила в 2016 году 5,06%. Следовательно, каждые 100 руб. выручки стали в себе содержать больше прибыли, что свидетельствует о повышении эффективности и конкурентоспособности деятельности ООО «Форта».

Среднегодовой размер денежных средств составил в 2017 году 23790 тыс.руб., что выше показателя прошлого года на 10882 тыс.руб., или на 84,3%. Однако при этом отрицательно оценивается уменьшение скорости оборота денежных активов на 0,35 раза, или на 11,5%, она составила 2,69 раза. Следовательно, медленнее стали обновляться денежные средства на предприятии, что не приносит ему дополнительную выручку и прибыль.

Среднегодовая стоимость запасов в 2017 году составила 23642,5 тыс.руб., что больше показателя 2016 года на 2071 тыс.руб., или на 9,6%. Меньший рост запасов по сравнению с ростом выручки (соответственно (109,6% <163,3%) привел к повышению количества оборотов запасов в отчетном периоде на 0,89 раза, или на 48,9%.

Скорость обращения запасов составила 2,71 раза. Быстрее обновляются запасы, что приносит дополнительную сумму выручки и прибыли.

В целом, можно характеризовать ООО «Форта» как перспективный субъект хозяйствования.

Необходимо проанализировать показатели рентабельности ООО «Форта» за 2016-2017 годы (таблица 3).

Таблица 3 Анализ рентабельности ООО «Форта» за 2016-2017 годы

Анализ показал, что рентабельность основного и оборотного капитала ООО «Форта» в 2017 году возросла на 0,57%, что говорит о большей отдачи со 100 тыс.руб. используемых хозяйственных средств: основных фондов и оборотного капитала.

Увеличение среднегодовой суммы основного и оборотного капитала в отчетном периоде на 87207,5 тыс.руб., или на 41,9%, привело к уменьшению показателя общей рентабельности на 0,04%, расчет показателя общей рентабельности производится по формуле:

где

Кор – Коэффициент общей рентабельности,

ПР – прибыль (убыток) до налогообложения,

В – выручка.

Таким образом, произведём расчет отклонения показателя общей рентабельности:

Рост прибыли до налогообложения ООО «Форта» против 2016 года на 1791 тыс.руб., или более чем в 9 раз, повлек за собой повышение общей рентабельности Общества на 0,61% (0,57-(-0,04). Следовательно, на повышение общей рентабельности основное влияние оказало увеличение прибыли до налогообложения.

Рентабельность продаж возросла в 2017 году по сравнению с прошлым годом на 8 процентных пункта.

Коэффициент рентабельности продаж рассчитывается по формуле:

где

Крп – Коэффициент рентабельности продаж,

ПП – прибыль (убыток) от продаж,

В – выручка (нетто) от продаж.

Роcт выручки от продажи в отчетном периоде на 24820 тыс.руб., или на 63,3%, привел к увеличению рентабельности продаж на 1,14%, расчет:

При этом увеличение прибыли от продаж против прошлого периода на 4389 тыс.руб., позволило возрасти рентабельности продаж на 6,86% (8,00-1,14), что в конечном итоге и повлияло на общее изменение показателя.

В 2017 г. произошло увеличение отдачи со 100 тыс.руб. собственного капитала. Так, рентабельность собственного капитала возросла в отчетном периоде на 0,85% против 2016 года.

Увеличение суммы собственного капитала в 2017 году против прошлого года на 39971 тыс. руб., или на 24,3%, привело к снижению этого показателя на 0,02%.

Расчет рентабельности собственного капитала производится по формуле:

где

Рск – рентабельность собственного капитала,

Пч – прибыль до налогообложения,

Кс – среднегодовая стоимость собственного капитала.

Произведем расчеты:

Также увеличение суммы прибыли до налогообложения повлекло за собой повышение рентабельности собственного капитала против прошлого года на 0,87%.

Следовательно, основное влияние на увеличение рентабельности собственного капитала оказало увеличение суммы прибыли до налогообложения в отчетном периоде, что является фактом положительным.

Высший орган ООО «Форта» — общее собрание его участников. Организационная структура ООО «Форта» линейно-функционального типа (рисунок 11).

Рисунок 11. Организационная структура ООО «Форта»

Функциональное разделение предполагает обособление отдельных функций и выделение работников ООО «Форта» для их выполнения. Оно предусматривает наиболее целесообразную расстановку работников для выполнения функциональных операций, четкое определение функциональных обязанностей каждого работника.

Высшим органом Общества является общее собрание участников Общества. Общее собрание участников Общества может быть очередным и внеочередным. Все участники Общества имеют право присутствовать на общем собрании участников Общества, принимать участие в обсуждении вопросов повестки дня и голосовать при принятии решений.

Каждый участник Общества имеет на общем собрании участников Общества число голосов, пропорциональное его доле в уставном капитале Общества.

Общее собрание участников (годовое) проводится один раз в год не позднее чем через три месяца после окончания хозяйственного года. Дата проведения собрания устанавливается генеральным директором Общества. Генеральный директор осуществляет созыв собрания в порядке, установленном действующим законодательством Российской Федерации и Уставом Общества.

Генеральный директор:

• без доверенности действует от имени Общества, в том числе представляет его интересы и совершает сделки.
• выдает доверенности на право представительства от имени Общества, в том числе доверенности с правом передоверия.
• издает приказы о назначении на должности работников Общества, об их переводе и увольнении, применяет меры поощрения и налагает дисциплинарные взыскания.
• осуществляет иные полномочия, не отнесенные Законом и настоящим Уставом к компетенции общего собрания участников Общества.

Отдел кадров представляет собой самостоятельное структурное подразделение организации, главными направлениями деятельности которого являются:

• осуществление работы по подбору, расстановке и использованию рабочих и специалистов;
• формирование стабильно работающего трудового коллектива;
• создание кадрового резерва;
• организация системы учета кадров.

Функциональные обязанности в области кадровой работы заключаются в следующем:

• разработка планов комплектования кадров в соответствии с программой развития конкретной организации;
• оформление приема, перевода и увольнения работников в соответствии с трудовым законодательством РФ;
• учет личного состава;
• хранение и заполнение трудовых книжек, ведение документации по делопроизводству;
• контроль за исполнением руководителями подразделений приказов и распоряжений по работе с личным составом;
• изучение движения кадров, анализ текучести кадров, разработка мероприятий по ее устранению;
• анализ состава, деловых качеств специалистов организации с целью их рационального использования;
• создание условий для повышения образовательного и квалификационного уровня специалистов;

Бухгалтерия является структурным подразделением предприятия и подчиняется Главному бухгалтеру в соответствии с организационной структурой предприятия и приказом Генерального директора.

Основные задачи бухгалтерии:

• ведение достоверного бухгалтерского, налогового и управленческого учета финансово-хозяйственной деятельности предприятия.
• формирование и сдача бухгалтерской, налоговой и управленческой отчетности финансово-хозяйственной деятельности предприятия.
• взаимодействие с государственными налоговыми и иными органами в пределах своей компетенции.
• взаимодействие с контрагентами и финансовыми организациями в пределах своей компетенции.
• осуществление платежей в наличной и безналичной форме в порядке, определяемом внутренними документами предприятия.
• налоговое планирование. Мониторинг актуальных законодательных и нормативных документов.

После рассмотрения организационной структуры компании и анализа её основных экономических показателей перейдем к оценке действующего персонала компании.

---

1  2  3  4