Содержание
Введение
1 Теоретические основы отбора и найма персонала в системе управления современной организацией
1.1 Место отбора и найма персонала в системе управления персоналом организации
1.2 Характерные особенности технологии отбора и найма персонала в современных условиях
2.Оценка системы отбора и найма персонала в компании ООО «Линком»
2.1 Организационно–экономическая характеристика компании ООО «Линком»
2.2 Анализ системы отбора и найма персонала в компании ООО «Линком»
3 Разработка мероприятий по повышению эффективности системы отбора и найма персонала в ООО компании «Линком»
3.1 Разработка мероприятий по повышению эффективности процесса отбора и найма персонала в компании ООО «Линком»
3.2 Оценка эффективности разработанных мероприятий
Заключение
Список литературы
Приложения
Введение
Актуальность темы исследования заключается в том, что на современном этапе предприятиям любой отрасли необходимо адаптироваться к условиям высокого уровня конкуренции и искать резервы для повышения эффективности. Факторы, определяющие успех предприятия на рынке, одновременно являются и факторами выживания организации в сложных условиях внешней среды. Одним из таких факторов является персонал и система управления персонала в целом. Управление персоналом в компании – это одна из важнейших сфер управления хозяйствующим субъектом в целом, поскольку качество работы персонала напрямую сказывается на конечных результатах функционирования компании на рынке.
Вопросы управления персоналом всегда имеют стратегически важное значение функционирования предприятия. Особенно актуальным это становится в условиях кризиса.
Под влиянием конкурентной борьбы, кризисных явлений в мировой экономике, дефицита квалифицированных кадров отбор персонала в начале XXI века становится ведущей функцией кадрового менеджмента, без которой невозможно достичь конкурентных преимуществ.
Практика свидетельствует, что грамотно проведенный отбор спасает организацию от ненужных ей людей, помогает рационально использовать профессиональные возможности человека, способствует накоплению профессионального опыта предшествующих поколений. Отбор персонала оказывает решающее влияние на результативность всех последующих персонифицированных технологий кадрового менеджмента.
На современном этапе становления рыночных отношений и формирования инновационной экономики в России, которая должна основываться на максимальном использовании имеющегося научно-технического и кадрового потенциала, важнейшее значение приобретает создание и использование эффективной системы кадрового менеджмента и отбора персонала как его части. Большой потенциал в плане экономии ресурсов, объективизации процесса, его профессионализации содержит технологизация отбора.
Однако, несмотря на признание данной темы актуальной, состояние работы по отбору персонала в большинстве российских организаций оставляет желать лучшего. Далеко не все руководители осознают, что одним из определяющих факторов эффективности бизнеса выступает профессионально организованный отбор персонала с применением научно обоснованных критериев, принципов, подходов, правильно подобранных для конкретной организации и для конкретной должности методов селекции кадров.
Объектом бакалаврской работы является предприятие ООО «Линком».
Предметом бакалаврской работы является процесс отбора и найма персонала.
Цель бакалаврской работы заключается в разработке мероприятий, направленных на повышение эффективности системы отбора и найма персонала в компании ООО «Линком».
В рамках поставленной цели необходимо решить ряд задач:
- Рассмотреть теоретические основы отбора и найма персонала.
- Проанализировать процесс отбора и найма персонала в компании ООО «Линком».
- Разработать мероприятия по совершенствованию процесса отбора персонала в компании ООО «Линком».
Теоретической, методологической и информационной основой исследования послужили фундаментальные и прикладные разработки отечественных и зарубежных ученых в области управления персонала, менеджмента, теории организации, теории управления, социально–экономического анализа.
Помимо этого, информационной основой бакалаврской работы послужили также внутренние документы предприятия – Устав, Инструкции, Положения.
В ходе выполнения бакалаврской работы были использованы как общенаучные методы исследования: индукция, дедукция, анализ, синтез, так и специализированные: горизонтальный и вертикальный анализ, структурный анализ, графический метод.
Структурно бакалаврская работа состоит из введения, основных глав, заключения, списка использованных источников литературы и приложений.
1. Теоретические основы отбора и найма персонала в системе управления современной организацией
1.1 Место отбора и найма персонала в системе управления персоналом организации
Подбор кадров является исходным, а потому одним из наиболее важных этапов процесса управления персоналом, во многом зависящего от того, кто был подобран для работы в организации. Подбор новых работников не только призван обеспечить режим нормального функционирования, но и закладывает фундамент будущего успеха организации.
В современной литературе по управлению персоналом встречаются разные определения подбора персонала. Рассмотрим основные из них (таблица 1.1).
Таблица 1 – Трактовки современными авторами понятия «подбор»
| Автор | Понятие |
| Беляцкий Н.П. | подбор есть первичная «субстанция» процедуры найма |
| Шекшня С.В. | привлечение работников через систему объявлений, иными словами поиск их на рынке рабочей силы для образования предварительной совокупности кандидатов |
| Одегов Ю.Г. | создание достаточно представительного списка квалифицированных кандидатов для последующего отбора – у этих же авторов называется «набор», или «recruitment» |
| Шапиро С.А. | Подбор персонала – совокупность поэтапных мероприятий, направленных на изучение и оценку кандидатов с целью установления их пригодности для выполнения обязанностей по определенной должности или группе должностей |
| Бовыкин В.Б. | метод выбора наиболее подходящего кандидата на имеющуюся в организации вакансию |
| Курбатова М.Б. | определение психологических и профессиональных качеств людей с целью определения их соответствия конкретной работе |
| Пономарева Н.Г. | установление идентичности характеристик работника и требований организации, должности |
В целом, проанализировав данные определения можно сказать, что все авторы сходятся в том, что подбор персонала – это поиск сотрудника, подходящего для выполнения определенной работы.
Подбор персонала является одной из наиболее значимых функций управления персонала. Подбор персонала осуществляется с целью комплектования штата сотрудников людьми, деловые, профессиональные, морально–психологические качества, которых соответствуют требованиям существующих на предприятии должностей и будут способствовать достижению целей, поставленных руководством организации.
Возможны два основных варианта подбора, который осуществляется в связи с требованиями предприятия, для выдвижения сотрудников на руководящие позиции из претендентов в самой организации и вне ее: это первичный и вторичный подбор. Первичный подбор основан на закрытии вакантных позиций в организации через свободный найм сотрудников.
Вторичный подбор – основан на формировании кадрового резерва, заключается в подборе на свободную позицию сотрудника, уже работающегов коллективе. Этот способ подбора персонала требует проведения оценки качеств уже работающих сотрудников с целью соотнесения их с требованиями должности.
Подбор персонала представляет собой единый комплекс мероприятий, который поддерживается организационным, научно–методическим, кадровым, программным и материально–техническим обеспечением. Общая методология подбора обоснована научно–методическим обеспечением этого процесса. Здесь описываются методы и критерии, научные принципы, применяемый математический аппарат.
Организационным обеспечением является комплекс мероприятий, которые проводятся одновременно или последовательно на разных стадиях работы. Они направлены на сокращение сроков и повышение качества подбора персонала.
Кадровое обеспечение сводится к привлечению необходимых специалистов для проведения различных этапов подбора персонала[15]:
Рисунок 1 – Категории персонала, подпадающие под кадровое планирование
Материально–техническое обеспечение представляет собой финансирование мероприятий и оснащение оргтехникой процесса подбора.
Программное обеспечение служит для автоматизации рутинных процедур подбора.
Подбор новых сотрудников должен проводиться с предельным вниманием и ответственностью, поскольку ошибки, допущенные при выборе нового человека на выполнение функций, предусмотренных должностью, будут дорого стоить предприятию.
В процессе подбора сотрудники компании, осуществляющие его, должны особое внимание обратить на поиск перспективных кадров на данные должности, которые впоследствии могут стать «золотым фондом» организации. Именно тщательный поиск и отбор кандидатов, их всесторонняя оценка позволят гарантировать успешное решение проблемы пополнения штата подходящими сотрудниками[16].
При подборе персонала сотрудник его осуществляющие организуют поиск кандидата, идентификацию требований различных должностей, видов деятельности, требований коллектива организации, ее корпоративной культуры и целей, кадровой политики с известными возможностями, способностями, знаниями, навыками, профессиональным опытом и личными качествами человека.
Процедура подбора сотрудников на вакантные должности включает ряд последовательно осуществляемых блоков. Каждый блок имеет собственную цель, методы, схему действий, конкретного исполнителя, инструменты.
Общий контроль и ответственность за качество исполнения процедуры подбора возлагается на лицо или службу, выполняющее на предприятии функции управления персоналом.
В качестве основных блоков процедуры подбора сотрудника можно выделить следующие:
– оценка особенностей и требований должности, на которую производится подбор;
– разработка комплекса требований к кандидату на должность;
– объявление конкурса на замещение должности, поиск кандидатов;
– отбор кандидатов;
– принятие решения о найме.
Наиболее важными среди всех подсистем управления персоналом являются отбор и наем персонала. Это первые элементы подсистемы управления персоналом, определяющие успех организации, т.к. ее конкурентоспособность напрямую зависит от компетентности принятых на работу сотрудников. При отборе и найме персонала организация несет значительные транзакционные издержки, которые можно снизить в целях повышения конкурентоспособности организации. Совершенствование системы управления персоналом должно начаться с совершенствования процедуры найма работников с целью уменьшения текучести кадров и снижения у сотрудников уровня неудовлетворенности работой. Для того чтобы компания успешно функционировала на рынке, необходимы интеграция усилий персонала и вовлечение работников в решение широкого спектра вопросов эффективности производства, укрепление лояльности персонала, объединение интересов сотрудников и организации [1].
Цель подбора персонала:
– найти максимально соответствующего требованиям работы кандидата;
– в течение определенного периода времени;
– с наименьшими затратами (материальные, временные, человеческие).
Отбор персонала – это система целенаправленных действий по привлечению на работу кандидатов, обладающих качествами, необходимыми для достижения целей, поставленных организацией. Другими словами, отбор персонала – это поиск, оценка и найм людей, желающих и умеющих работать, обладающих нужными компетенциями и разделяющих ценности компании [2]. Эффективность деятельности предприятия связана с отбором качественного персонала. Важны не только профессиональные умения, но и морально–этические качества (честность, лояльность, совестливость, ответственность). Профессиональные умения выявляются довольно ясно в интервью, специальных тестах, упражнениях, а также подтверждаются документально (сертификаты, категории). Испытательный срок стал практически неотъемлемым инструментом выявления профессиональных умений и качеств. Честность и лояльность при этом определить намного сложнее [3].
Правильный выбор кандидата может помочь в увеличении производительности, прибыли предприятия и повышении лояльности сотрудников. Неправильный выбор обычно сказывается на большой текучести персонала или недостаточной компетенции сотрудников. Подбор персонала начинается с описания вакансии и анализа еѐ на адекватность сложившейся ситуации на кадровом рынке и в компании–работодателе. Далее начинается этап поиска кандидатов [4].
Для каждого этапа подбора персонала выделяют свой набор методов.
Рисунок 2 – Методы подбора персонала
Рассмотрим подробнее представленные этапы и методы подбора персонала.
На этапе оценки требований должности производится анализ должностных инструкций и других регламентирующих документов, а также пожеланий руководства к качествам, умениям, способностям и знаниям предполагаемого сотрудника. Производится сбор и обобщение данных. Основными исполнителями данного этапа являются руководители конкретных подразделений, они представляют сотрудникам, производящим отбор, информацию о вакансиях и своих пожеланиях. Лица, занимающиеся подбором, сверяют полученные от руководителей данные с имеющимися на предприятии регламентирующими документами.
На этом этапе перед сотрудниками, ведущими подбор персонала, стоит задача проанализировать данные и составить обобщенное представление требований к должности, на которую необходимо подобрать человека. В этих требованиях необходимо учесть все мелочи, описанные в самых разных документах компании, а также непосредственные цели и задачи, которые выполняет компания на данном этапе, особенности кадровой политики, особенности трудового коллектива и сложившиеся в нем отношения. Все это необходимо детализировать и описать в требованиях к должности.
На втором этапе производится на основе сформулированных требований должности разработка комплекса требований к кандидату. В этом процессе участвуют, как правило, разные службы компании. Данный комплекс должен включать полный набор различных профессиональных, медицинских и психологических требований к сотрудникам. На основе анализа должностной инструкции и других регламентирующих документов, характера работы, особенностей вознаграждения и условий труда, а также проведя предварительно анализ рынка труда по данной должности, определяет перечень желательных морально–психологических, личностных и профессионально–деловых качеств кандидата и формулирует требования к кандидату.
Эффективное решение проблемы подбора персонала требует разработки научно обоснованных моделей рабочих мест работников и служащих, которые обеспечивают подбор, оценку и расстановку кадров на единой методологической основе. В практической деятельности часто используют упрощенные модели рабочего места. Вместе с тем для качественного подбора персонала используют полные модели.
Один из вариантов модели разработан проф. А.П. Егоршиным и включает 15 элементов, представляющих собой качественные и количественные характеристики рабочего места.
На следующем рисунке 1.3 показаны 15 элементов характеристики рабочего места.
Рисунок 3 – 15 элементов характеристики рабочего места
Рассмотрим подробнее представленные элементы характеристики рабочего места.
- Кадровые данные (возраст, пол, семейное положение, социальное положение, внешность). Источники: листок по учету кадров, трудовая книжка, характеристика, автобиография, копия документа об образовании, фотография, собеседование.
- Опыт работника: жизненный, производственный, государственный, общественный. Определяется путем интервью и анкетирования.
- Профессиональные знания по конкретным учебным дисциплинам. Выявляются путем программированного контроля знаний и в результате деловых игр.
- Профессиональные умения: совокупность управленческих работ, которые может выполнять работник. Выявляются путем программируемого контроля, собеседования и в процессе деловых игр и практических занятий.
- Личностные качества: совокупность деловых качеств и недостатков работника, определяемых путем психологического тестирования и социологического опроса.
- Психология личности: тип личности, темперамент, интеллект, мотивация – определяются путем психологического тестирования работника, наблюдения.
- Здоровье и работоспособность с медицинской диагностикой состояния: здоров, практически здоров, болен.
- Уровень квалификации: определяется приобретенной специальностью, образованием и повышением квалификации.
- Служебная карьера формируется на основе оценки потенциала работника и его заинтересованности в служебном росте.
- Хобби (увлечения): выявляются методом интервью, наблюдений и анкетирования.
- Вредные привычки и недостатки: пристрастие к алкоголю и курению и пр. Выявляются путем анкетирования, наблюдений и социологического опроса.
- Организация труда: помещения, технические средства, транспорт. Устанавливаются по нормативам организации рабочего места и путем опросасотрудника.
- Оплата труда: зарплата, премии, вознаграждения. Определяются по штатному расписанию и среднему доходу работающих в данном регионе.
- Социальные блага: путевки, фирменная одежда, питание и др. Выявляются путем опроса работника и на основе устанавливаемых на предприятии средних выплат из фонда социального развития.
- Социальные гарантии: пособие по нетрудоспособности, страхование жизни, пенсия, пособие в случае увольнения. Определяются на основе государственных стандартов.
Исходя из моделей рабочих мест, решение проблемы подбора персонала включает следующие этапы [6]:
– разработку концепции модели рабочего места персонала, ее элементов, характеристик и весовых коэффициентов;
– разработку типовых моделей рабочих мест по должностям персонала;
– методику комплексной оценки персонала на основе модели рабочего места в оценочных центрах с привлечением специалистов;
– технологию работы с неработающим или высвобождаемым персоналом в центрах занятости населения на основе результатов комплексной оценки кадров на вакантные должности;
– технологию работы с персоналом на предприятиях и в организациях (аттестация кадров, планирование карьеры, повышение квалификации и переподготовка кадров).
После составления полного перечня требований к кандидату на должность целесообразно выделить «минимальные» требования, без соответствия которым человек не может претендовать на данную должность.
Минимальные требования к претенденту на вакантное место показаны на рисунке 1.4.
Рисунок 4 – Минимальные требования к претенденту на вакантное место
Должностная инструкция является описанием основных функций, которые должен выполнять работник, занимающий данную должность, поэтому при использовании должностной инструкции для оценки кандидатов на замещение вакантной должности специалист должен определить, насколько данный кандидат способен выполнять эти функции.
Удовлетворение потребности в персонале осуществляется за счет внутренних и внешних источников.
На следующем рисунке 1.5 представлены основные внутренние источники подбора персонала.
Рисунок 5 – Основные внутренние источники подбора персонала
Все источники подбора персонала, как внутренние, так и внешние, имеют ряд достоинств и недостатков.
На рисунке 1.6 представлены достоинства и недостатки внешних источников подбора персонала организации.
Рисунок 6 – Достоинства и недостатки внешних источников подбора персонала организации
На рисунке 1.7 представлены достоинства и недостатки внутренних источников подбора персонала организации.
Рисунок 7 – Достоинства и недостатки внутренних источников подбора персонала организации
Внешний набор предполагает лизинг персонала и найм новых работников.
Методы поиска используются активные и пассивные.
Активные методы чаще всего используют в случаях, если спрос на рабочую силу на рынке труда превышает предложение. Тогда необходима вербовка персонала, то есть налаживание контактов с такими людьми, которые представляют для нее интерес в качестве будущих сотрудников, однако сами не вышли на организацию с предложением себя на вакантную должность.
Такую вербовку чаще всего проводят в специализированных учебных заведениях, чтобы опередить конкурентов и предложить работу наиболее способным студентам, студентам у которых звысокий потенциал и отсутствуют стереотипы, сформированные на предыдущих местах работы. Конечно, у таких кандидатов мало практического опыта и многому их нужно научить, но и запросы по оплате труда и других поощрениях у них также не велики [10]. Кроме того, с таким кандидатом можно заключить долгосрочный выгодный для компании контракт, который позволит «вырастить» специалиста и пользоваться результатами его труда в течение долгого времени после найма.
Перечень активных методов привлечения персонала показан на следующем рисунке 1.8.
Рисунок 8 – Активные методы привлечения персонала
Пассивный метод покрытия потребности в персонале сводится к информации о наличии вакантных мест через публикации в средствах массовой информации и специальных изданиях.
К пассивным путям покрытия потребности в персонале относят:
1) сообщение о своих вакантных местах через рекламные объявления на специальных стендах и щитах, объявления в средствах массовой информации, специальных изданиях, Интернете и др.
2) Пассивным методом набора кадров является и ожидание претендентов после проведения рекламной компании, а также случайных претендентов, самостоятельно обращающихся по поводу работы. Случайные претенденты – это резерв, которым нельзя пренебрегать, они ведут осознанный поиск работы, имеют некоторое представление о деятельности Вашей организации и вероятно, что у них есть «внушенное» чувство лояльности к ней. В организациях, как правило, создается банк данных о таких кандидатах.
На рисунке 1.9 показаны пассивные методы подбора персонала.
Рисунок 9 – Пассивные методы привлечения персонала
Также вербовку часто используют, переманивая сотрудников у конкурентов. Если вакансия долго не закрывается, а в конкурирующей компании есть подходящий специалист, то сотрудники, занимающиеся подбором персонала, предлагают ему такие условия, ради которых он готов сменить работу.
Более дешевым вариантом поиска подходящего для данной должности сотрудника является использование личных связей уже работающего персонала. Неплохим методом вербовки персонала является также организация презентаций и участие в ярмарках вакансий [11].
Праздники и фестивали привлекают квалифицированных специалистов, интересующихся именно данной организацией.
Особую проблему представляют ситуации, когда необходимо подобрать высококвалифицированного специалиста, специалиста узкой специальности, либо специалиста дефицитной специальности. Для этого приходится применять особые методы привлечения.
Если же предложение рабочей силы на рынке труда превышает спрос, то можно прибегать и к пассивным методам привлечения персонала, которые значительно дешевле и менее затратные для организации. Один из наиболее распространенных пассивных методов – размещение объявлений с информацией о вакансии и требованиях к кандидатам в СМИ. Объявления должны быть такими, чтобы формировать положительный имидж организации, кроме того они должны быть броскими, краткими, интересными, грамотно составленными, правдивыми относительно требований к кандидатам и условий работы и оплаты.
Так же иногда организации используют метод пассивного ожидания людей, случайно нашедших их компанию, чтобы предложить свою кандидатуру в качестве кандидата на вакантную должность. Но этот метод можно назвать наименее эффективным, особенно в тех случаях, когда вакансия должна быть закрыта в самые короткие сроки, а так бывает почти всегда.
Этап поиска продолжается до тех пор, пока не будет набрано достаточное количество резюме кандидатов, либо не будет найден один единственный идеальный, которого искала организация и которому «нет равных» и он согласится работать на данной должности.
Если кандидат на закрытие вакансии не единственный, то необходимо организовать этап оценки и отбора кандидатов из претендентов на вакантную должность.