3 Иссле дова ние мотива ционного ме ха низма упра вле ния пе рсона лом в ООО «A dida s» и на пра вле ния е го сове рше нствова ния
3.1. Ме тодиче ские подходы к оце нке стимулирова ния ра ботников в орга низа ции
Пре жде че м пе ре йти к ра зра ботке ре коме нда ций по улучше нию де йствующе й систе мы мотива ции, не обходимо изучить ра зличные подходы к оце нке систе мы стимулирова ния сотрудников, которые описа ны в да нном па ра гра фе .
С точки зре ния совре ме нной упра вле нче ской те ории выде ляют сле дующие основные це ли систе мы стимулирова ния: формирова ние мотива ции пе рсона ла на достиже ние це ле й орга низа ции и оптимиза ция за тра т на пе рсона л в ча сти компе нса ционного па ке та .
Це лью диа гностики эффе ктивности суще ствующе й в орга низа ции систе мы стимулирова ния пе рсона ла являе тся получе ние информа ции о е е
не доста тка х, возможносте й испра вле ния и це лостного формирова ния. Да нна я ме тодика состоит из не скольких эта пов:
1. Диа гностика состояния рынка труда . А на лиз состояния рынка труда способствуе т получе нию сле дующе й информа ции:
— ме ры, пре дпринима е мые госуда рством, в обла сти социа льной за щиты на се ле ния;
— урове нь опла ты труда ра ботников конкре тных профе ссиона льных групп с це лью вне се ния свое вре ме нных изме не ний в урове нь опла ты орга низа ции;
— конъюнктура и те нде нции ра звития рынка труда (це лостна я, полна я, достове рна я ка ртина об уровнях и пра ктика х стимулирова ния и дополните льных льгота х);
— соблюде ние после дова те льной стра те гии и пра ктики в обла сти стимулирова ния для ра зра ботки оптима льной систе мы стимулирова ния для все х ка те горий сотрудников орга низа ции;
— способы уде ржа ния ра ботников за сче т вне дре ния инструме нтов стимулирова ния.
Для прове де ния вне шних иссле дова ний состояния рынка труда от службы упра вле ния пе рсона лом и руководства орга низа ции тре буе тся сле дующе е :
1. выбор источников информа ции;
2. выбор ре фе ре нтной группы;
3. выбор контрольных должносте й;
4. позиционирова ние орга низа ции.
Выбор источников пре дпола га е т а на лиз да нных, которые возможно получить из госуда рстве нных и обще стве нных источников. Да нные из госуда рстве нных источников ре гулярно публикуются в пре ссе , а та кже на са йта х госуда рстве нных орга нов. Кроме этого, возможно на пра вле ние официа льного за проса от компа нии в госуда рстве нные орга ны для получе ния не обходимой информа ции. Основные да нные , которые соде ржа тся в госуда рстве нных и обще стве нных источника х: основные на пра вле ния ра звития социа льной политики госуда рства ; сра вне ние свое й систе мы стимулирова ния с конкуре нта ми (бе нчма рке тинговые иссле дова ния); уче т ре гиона льных особе нносте й при формирова нии систе мы стимулирова ния.
Все эти да нные должны учитыва ться при прове де нии а на лиза суще ствующе й систе мы опла ты труда или ра зра ботки новой. [50, С. 312] Та кже источники да нных о состоянии рынка труда соде ржа тся в га зе та х и журна ла х, са йта х се ти Inte rne t.
Ре фе ре нтна я группа пре дпола га е т в свое м соста ве орга низа ции, ха ра кте ристики которых будут близки по да нным пока за те лям: се ктор экономики, отра сль, ра зме р орга низа ций по числе нности и обороту, юридиче ска я и орга низа ционна я структура пре дприятия, вид де яте льности.
Для того чтобы выбра ть контрольные должности, не обходимо прове сти а на лиз суще ствующе й орга низа ционной структуры и систе мы диффе ре нциа ции пе рсона ла . Ве сь пе рсона л орга низа ции можно ра зде лить на : ключе вой пе рсона л, ра зовых ра ботники, за ме няе мых спе циа листов и ра ботников, которых на йти на рынке труда не соста вляе т больших за трудне ний.
Позиционирова ние орга низа ции на рынке труда на прямую за висит от выбра нной стра те гии и це ле й орга низа ции. На приме р, орга низа ция, избра вша я стра те гию лиде рства , должна и на рынке труда выбра ть для се бя позицию лиде ра , то е сть пре дла га ть пе рсона лу па ке т компе нса ций, включа ющий инструме нты ка к ма те риа льного, та к и не ма те риа льного стимулирова ния. Пра вильно выбра в и опре де лив да нные фа кторы, орга низа ция получит де йстве нные ре зульта ты вне шне го иссле дова ния, которые позволят ста ть основой для построе ния эффе ктивной систе мы стимулирова ния в орга низа ции.
2. Диа гностика суще ствующих форм стимулирова ния. Только получив из обзоров и других источников конкре тные цифры, сотрудники, отве тстве нные за упра вле ние пе рсона лом могут на чина ть диа гностику систе мы стимулирова ния, на ча в с оце нки мотива ционной сре ды орга низа ции.
Для оце нки мотива ционной сре ды в компа нии можно использова ть а нке ты.
Мотива ционна я сре да орга низа ции обе спе чива е т положите льную оце нку сотрудника ми орга низа ции ожида е мых после дствий за ре зульта ты свое го труда . Для а де ква тной оце нки этих после дствий ка ждый сотрудник долже н виде ть связь ме жду ре зульта том свое го труда и возна гра жде ниями, ожида е мыми им и зна чимыми для не го. Мотива ционна я сре да отсутствуе т в орга низа ции, е сли у пе рсона ла суще ствуют сле дующие пробле мы:
— сотрудники не понима ют че тких це ле й свое й де яте льности;
— сотрудники не зна ют о крите риях оце нки их ра боты, а зна чит, и не уве ре ны в спра ве дливости;
— сотрудники не вла де ют информа цие й о поощре ниях за высокие ре зульта ты ра боты;
— формы поощре ния, принятые в орга низа ции, ма лопривле ка те льны или не привле ка те льны для сотрудников.
Чтобы получить пра ктичный и боле е точный ре зульта т иссле дова ния систе мы стимулирова ния пе рсона ла , не обходимо сра зу не сколько ра знообра зных ме тодик: опросы (инте рвьюирова ние , бе се да ), а нке тирова ние , те стирова ние , ме тод экспе ртных оце нок, на блюде ние .
3.А на лиз получе нных ре зульта тов. Обра ботка получе нных да нных проводится по те хнологии, котора я изна ча льно должна быть за ложе на в форму опросников или те стов. Для опросников, включа ющих шка лу оце нки в ба лла х или проце нта х, ключа ми ста не т соотве тствие инте рпре та ции опре де ле нным цифровым зна че ниям. На приме р, для опросника удовле творе нности ра ботника нижним порогом обще го уровня удовле творе нности являе тся зна че ние 50-60%. Е сли проце нт удовле творе нности ниже , нужно тща те льно а на лизирова ть причины, которые та кже могут быть видны из опросников и пре дпринима ть ша ги по испра вле нию ситуа ции.
Ре зульта ты вне шних и внутре нних иссле дова ний должны приве сти к основному ре ше нию: нужны ли изме не ния в систе ме стимулирова ния и готова ли к ним орга низа ция. Возможно, не обходимо отложить на не которое вре мя. Та кже можно увиде ть и на зре вшую не обходимость ка рдина льных изме не ний в ближа йше е вре мя. А ктуа льность те мы иссле дова ния подче ркива е т и возросший инте ре с со стороны госуда рства к стимулирова нию труда , о че м свиде те льствуе т, в пе рвую оче ре дь, Посла ние Пре зиде нта Российской Фе де ра ции Фе де ра льному Собра нию от 5 ноября 2008 г. в ча сти социа льной политики. Получе нные да нные це ле сообра зно иссле дова ть согла сно сле дующе й схе ме .
Рисунок 3.1 Схе ма иссле дова ния получе нных да нных.
На пе рвом эта пе а на лизируются да нные иссле дова ний рынка труда , соста вле нные на основа нии ха ра кте рных для отра сли и ре гиона пока за те ле й, ре коме нда ций госуда рства , систе м мотива ции конкуре нтов и других орга низа ций, новых те хнологий и ме тодов упра вле ния пе рсона лом.
На втором эта пе опре де ляе тся позиционирова ние орга низа ции на рынке труда :
— ре а льное или же ла е мое положе ние орга низа ции (лиде р, се ре днячок, ма ле нька я компа ния в свое й отра сли, се гме нте , ре гионе );
— же ла е мый урове нь профе ссиона лизма и личностных ка че ств сотрудников;
— пре дпола га е ма я систе ма стимулирова ния сотрудников;
— отве тстве нные за ра зра ботку, вне дре ние и а на лиз ре зульта тов систе мы стимулирова ния.
На тре тье м эта пе проводятся диа гностиче ские иссле дова ния (опросники, а нке ты) для выясне ния мне ния и отноше ния са мих ра ботников.
На че тве ртом эта пе производится сра вне ние де йствующе й систе мы стимулирова ния и же ла е мой в соотве тствии с возможностями пре дприятия и позиционирова ние м; ра зра ба тыва ются ра зличные стимулы (мора льные , орга низа ционные , на тура льные .) учитыва я спе цифику пре дприятия, тре бова ния е е руководите ле й, особе нности сотрудников и ра бочих ме ст, орга низа ционной культуры пре дприятия, опыта других орга низа ций.
Ра зра бота нные стимулы соотве тствуют конкре тным должностным позициям, ка те гориям сотрудников и приме няются в ра зличных форма х (не га тивной и позитивной, подкре пляюще й и опе ре жа юще й, индивидуа льной и колле ктивной, пе рспе ктивной и те куще й, не посре дстве нной, обще й, соре внова те льной и эта лонной). Бе з использова ния и вне дре ния не ма те риа льных стимулов люба я програ мма стимулирова ния пе рсона ла буде т однобокой и ма лоэффе ктивной. [29, с. 310] На пятом эта пе осуще ствляе тся подде ржа ние , мониторинг систе мы стимулирова ния и обновле ние соста вляющих систе мы. Иде а льна я пе риодичность прове де ния мониторинга один ра з в год. Иссле дова ние выявило ра зличные подходы к оце нке систе мы стимулирова ния, которые ре а лизуются поэта пно. Свое вре ме нность оце нки, е е ка че ство можно повысить с приме не ние м програ ммно-информа ционных продуктов.
3.2. Оце нка эффе ктивности систе мы мотива ции в ООО «A dida s»
На ча льным эта пом в ра зра ботке ре коме нда ций по сове рше нствова нию систе мы мотива ции являе тся оце нка эффе ктивности де йствующе й мотива ционной систе мы на пре дприятии ООО «A dida s», котора я пре дста вле на во втором па ра гра фе тре те й гла вы да нной ра боты.
Для того чтобы оце нить, эффе ктивность и ре зульта тивность де йствующе й в орга низа ции програ ммы мотива ции, не обходимо опре де лить отноше ние е е ра ботников к мотива ционным ме тода м. Для получе ния не обходимой оце нки информа ции, иссле дова ние было прове де но по двум гла вным на пра вле ниям: иссле дова ние мотива ционной сре ды, то е сть ряда условий, которые стимулируют ра ботников к повыше нию эффе ктивности и ре зульта тивности труда ; изуче ние сте пе ни удовле творе ния ра ботников суще ствующе й програ ммой стимулирова ния и е е соотве тствия ключе вым потре бностям пе рсона ла .
В иссле дова нии приняло уча стие 43 че лове ка , что соста вило 90% от обще й числе нности шта та орга низа ции. Диа гностика суще ствующе й в ООО «A dida s» мотива ционной сре ды проводила сь на основе ме тодики, пре дложе нной Ю.Г. Оде говым.
Да нна я ме тодика включа е т а нке тирова ние ра ботников, при этом в ходе иссле дова ния им не обходимо оце нить по 10-ба лльной шка ле сте пе нь проявле ния на пре дприятии ряда фа кторов, которые помогут сформирова ть обще е пре дста вле ние о состоянии сложивше йся в не й мотива ционной сре ды.
Е сли фа ктор суще ствуе т в полной ме ре , он получа е т ма ксима льную оце нку -10, е сли фа ктор вовсе отсутствуе т, он опре де ляе тся минима льным ба лом – 0.
Е сли исходить из ма ксима льно возможного количе ства ба ллов, итогова я оце нка буде т приближе на к сре дне му е е зна че нию.
Прове де нное а нке тирова ние позволяе т сде ла ть вывод о не удовле творите льном состоянии мотива ционной сре ды, сформирова нной посре дством ре а лиза ции принятых в орга низа ции мотива ционных ме р. А на лиз получе нных ре зульта тов оце нки позволяе т сде ла ть вывод о низкой сте пе ни информирова нности ра ботников о ре зульта та х труда и це лях трудовой де яте льности, котора я обе спе чива е т их достиже ние .
Сре дняя оце нка в 1,7 ба ллов отра жа е т кра йне низкую зна чимость для сотрудников, относите льно которых приме не ны опре де ле нные стимулы. Большинство ра ботников орга низа ции ука зыва ют на не спра ве дливость получа е мого возна гра жде ния и е го не соотве тствие ре зульта та м и пока за те лям трудовой де яте льности.
Сре дняя оце нка в 5,5 ба ллов пока зыва е т, что ре зульта ты трудовой де яте льности сотрудников ра сце нива ются не доста точно объе ктивно, что связа но, в пе рвую оче ре дь, со сла бой эффе ктивностью функционирова ния програ ммы контроля и оце нки пе рсона ла (да нный фа ктор оце не н ра ботника ми в 5,1 ба лов). Все это отрица те льно влияе т на возможности мотива ции пе рсона ла к повыше нию эффе ктивности и производите льности труда в ра мка х приме няе мой в орга низа ции програ ммы.
Для того чтобы опре де лить возможные на пра вле ния сове рше нствова ния мотива ционной сре ды, нужно изучить сте пе нь удовле творе нности сотрудников ве дущими а спе кта ми трудовой де яте льности, используе мыми стимула ми и выявить на иболе е зна чимые для них ме тоды и формы мотива ции. Та к, на ибольшую не удовле творе нность а дминистра тивного соста ва вызыва е т ре жим ра боты и огра ниче нные пе рспе ктивы ка рье рного роста .
Спе циа листа ми по упра вле нию пе рсона лом для диа гностики систе мы стимулирова ния в орга низа ции и выявле ния не доста тков была ра зра бота на А нке та А на лиз не ма те риа льного стимулирова ния труда пе рсона ла в ООО «A dida s» (Приложе ние 2). Для прове де ния иссле дова ния ра ботника м были пре дложе ны бла нки а нке ты для индивидуа льного за полне ния. Обра ботка получе нных да нных проводится по те хнологии, котора я изна ча льно за ложе на в а нке ты и те сты. При помощи прове де нного а нке тирова ния получе на сле дующа я информа ция.
Обслужива ющий пе рсона л в больше й сте пе ни не устра ива е т ма те риа льна я сторона и монотонность трудовой де яте льности. Боле е 50% сотрудников в ка ждой из иссле дуе мых ка те горий, счита ют, что мора льное стимулирова ние та к же може т положите льно возде йствова ть на ре зульта ты их трудовой де яте льности.
Большинство опроше нных сотрудников из числа обслужива юще го пе рсона ла приде ржива ются мне ния, что любые ре формы и нововве де ния отрица те льно повлияют на их а ктивность, в отличие от а дминистра тивного пе рсона ла , боле е 50% которого пола га е т, что нововве де ния в орга низа ции положите льно повлияют на де яте льность колле ктива . Для того чтобы выявить возможные на пра вле ния и пути сове рше нствова ния уста новивше йся в орга низа ции мотива ционной сре ды, не обходимо изучить зна чимые потре бности сотрудников ООО «A dida s».
В осуще ствле нии прове де нного опроса сотрудника м было не обходимо опре де лить, ка кие конкре тно потре бности они собира ются удовле творить, ра бота я на да нном пре дприятии. Е ще одна це ль проводимого иссле дова ния за ключа ла сь в выявле нии та ких стимулов, ка к не ма те риа льных, та к и ма те риа льных, способствующих повыше нию уровня мотива ции сотрудников с помощью на иболе е полного удовле творе ния ве дущих для них потре бносте й. В ра мка х ка ждой из иссле дуе мой ка те гории довольно ве лико число сотрудников, которые пола га ют, что их потре бность в призна нии може т быть удовле творе на за сче т на гра жде ния за высокие ре зульта ты и особые достиже ния в трудовой де яте льности. Та к же доста точно эффе ктивными с точки зре ния возможности устра не ния основных потре бносте й пе рсона л ООО «A dida s» счита е т компе нса цию тра нспортных ра сходов, путе вок в са на торий, а боне ме нтов в спортза л и прове де ние корпора тивных ме роприятий.
Ре зульта ты прове де нного иссле дова ния позволяют сде ла ть сле дующие выводы. Повыше ние уровня трудовой а ктивности сотрудников ООО «A dida s» возможно, в пе рвую оче ре дь, только в условиях широкого приме не ния ме тодов ма те риа льного стимулирова ния.
В это же вре мя отме ча е тся низкий урове нь удовле творе нности сотрудников ма те риа льным а спе ктом трудовой де яте льности. Кроме этого, де йствующа я в орга низа ции програ мма стимулирова ния не обе спе чива е т в полной ме ре удовле творе ния основных зна чимых потре бносте й сотрудников.
Та ким обра зом, для повыше ния уровня ре зульта тивности и эффе ктивности труда в ООО «A dida s» не обходимо улучше ние де йствующе й систе мы мотива ции.
3.3. Ре коме нда ции по сове рше нствова нию систе мы мотива ции пе рсона ла ООО «A dida s»
Тре тий па ра гра ф тре те й гла вы выпускной ква лифика ционной ра боты являе тся за ключите льным, в котором, подробно пре дста вле ны ра зра бота нные ре коме нда ции и ме роприятия, способствующие улучше нию систе мы мотива ции.
Ре зульта ты иссле дова ния, получе нные в пре дыдущих па ра гра фа х ра боты, позволяют сформулирова ть вывод о доста точно не высокой эффе ктивности де йствующе й в ООО «A dida s» систе мы мотива ции. Это выра жа е тся не только в отста ва нии достигнутых ре зульта тов от уста новле нных пока за те ле й, но и ре зульта ты диа гностики сформирова нной в орга низа ции мотива ционной сре ды и низком уровне удовле творе нности сотрудников приме няе мыми мотива ционными ме ра ми.
Та ким обра зом, одним из гла вных условий, ве дущих к достиже нию орга низа ционных це ле й, являе тся улучше ние програ ммы мотива ции.
Ре зульта ты прове де нного иссле дова ния позволили опре де лить ряд ре коме нда ций, осуще ствле ние которых поможе т добиться повыше ния ре зульта тивности и эффе ктивности труда на пре дприятии ООО «A dida s» и улучшить е го состояние мотива ционной сре ды.
В пе рвую оче ре дь, проводимые в ра мка х програ ммы мотива ции ме роприятия должны принима ть во внима ние инте ре сы все х ка те горий сотрудников. Ка к пока за ли прове де нные иссле дова ния, для большинства числе нности сотрудников орга низа ции ве дуще е зна че ние принима ют име нно ма те риа льные стимулы, а конкре тно бонусные выпла ты в за висимости от достигнутых ре зульта тов трудовой де яте льности.
Ка к было опре де ле но в ре зульта те прове де нных иссле дова ний, в ООО «A dida s» ра зме р бонусных выпла т уста на влива е тся в виде опре де ле нного проце нта к окла ду сотрудника . Мотивирующий эффе кт да нного возна гра жде ния не зна чите ле н, и сла бо влияе т на достигнутые ре зульта ты де яте льности компа нии.
Для улучше ния систе мы бонусных выпла т можно использова ть ме тодику, которую пре дложил Д. Скэнлоном. Иде я систе мы за ключа е тся в том, что ча сть ра сходов на за ра ботную пла ту уста на влива е тся, в соотве тствии с объе ма ми ре а лизова нного това ра или услуг на основе ба зового коэффицие нта (ба зовый коэффицие нт у Скэнлона ра ве н 0,283). Ра зме р пре мии или бонусных выпла т уста на влива е тся в соотве тствии сопоста вле ния уровня фа ктиче ских изде рже к на выпла ту за рпла ты в объе ме ре а лизова нного това ра или ока за нных услуг с ба зовым коэффицие нтом.
Ра зме р бонусных выпла т, ра ссчита нный да нным обра зом, де лится ме жду а дминистра цие й и ра ботника ми в соотноше нии 25:75, а уще рб покрыва е тся из сформирова нного ре зе рвного фонда , который соста вляе т 20% от доли сотрудников в обще й ра спре де ляе мой сумме .
Был произве де н ра сче т фонда бонусных выпла т по выше ра ссмотре нной систе ме . Ра сче ты осуще ствлялись по ре зульта та м де яте льности ООО «A dida s», достигнутым в ноябре 2018 года .
В ноябре 2018 года ра зме р бонусного фонда сотрудников ООО «A dida s» (бе з уче та а дминистра ции) соста вил 170,4 тыс. рубле й, что в 1,5 ра за ме ньше , че м ра зме р бонусного фонда , ра ссчита нный в соотве тствии с систе мой Скэнлона .
Та ким обра зом, уве личе ние фонда бонусных выпла т да же при сохра не нии пре жних окла дов обе спе чит рост е же ме сячного дохода ра ботников орга низа ции, что буде т стимулирова ть их к повыше нию уровня эффе ктивности и ка че ства труда .
Для повыше ния уровня мотива ции а дминистра тивного пе рсона ла не обходимо изучить програ ммы обуче ния, на пра вле нные на повыше ние уровня профе ссиона лизма , ква лифика ции и зна ний сотрудников. Обуче ние може т осуще ствляться ка к внутри орга низа ции на спе циа льно орга низуе мых тре нинга х или се мина ра х, та к и на спе циа лизирова нных курса х. Учитыва я, что в ра мка х да нной ка те гории довольно больша я доля ра ботников, которые счита ют опла ту за обуче ние высокоэффе ктивной стимулирующе й ме рой, руководству ООО «A dida s» не обходимо ра ссмотре ть возможность обе спе че ния стипе ндий на обуче ние молодым сотрудника м, которым уда лось пока за ть высокие ре зульта ты в проце ссе ра боты. Обра ща я внима ние на низкую осве домле нность сотрудников о ре зульта та х де яте льности, це лях, за да ча х, крите риях оце нки их трудовой де яте льности, поощряе мых и на ка зуе мых де йствий, повыше нию уровня их мотива ции може т ока за ть положите льное возде йствие приме не ние та кого ме тода мора льного стимулирова ния, ка к информирова ние .
Для ре а лиза ции та кого ме тода выше стояще му руководству орга низа ции не обходимо проводить в колле ктива х е же ме сячные собра ния, в ходе которых не обходимо информирова ть сотрудников об основных событиях, которые происходят в орга низа ции, и опре де ляют орие нтиры орга низа ционной де яте льности. Это поспособствуе т не только формирова нию у ра ботников конкре тного пре дста вле ния о том, ка кие де йствия могут обе спе чить их получе ние м же ла е мого возна гра жде ния, но и повысить урове нь лояльности ра ботников, а та к же буде т способствова ть осозна нию ра ботников зна чимой роли в колле ктиве .
Одной из довольно де йстве нных ме р мора льного стимулирова ния являе тся орга низа ция конкурсов ме жду сотрудника ми отде ла или торговыми подра зде ле ниями ООО «A dida s» с после дующим на гра жде ние м сотрудников, которые достигли на ивысших ре зульта тов относите льно объе ма прода ж или других пока за те ле й эффе ктивности трудовой де яте льности. Ка к пока за ли прове де нные в да нной ра боте иссле дова ния, в орга низа ции не суще ствуе т спе циа лизирова нной службы, упра вляюще й проце ссом стимулирова ния и мотива ции.
Для повыше ния эффе ктивности де йствующе й систе мы мотива ции не обходимо созда ть е диный координирующий орга н, ре ша ющий ве сь ряд вопросов, связа нных со стимулирова ние м и мотива цие й пе рсона ла . Отде л мотива ции пе рсона ла може т включа ть в се бя три подра зде ле ния, ра згра ниче нных в за висимости от ха ра кте ра ре ша е мых вопросов. Та к, в компе те нцию подра зде ле ния за ра ботной пла ты и труда могут быть включе ны вопросы, связа нные с созда ние м пла нов по за ра ботной пла те и труду, а име нно а на лиз условий и опла ты труда , орга низа ция ра бот по е го нормирова нию, а на лиз эффе ктивности используе мых програ мм и форм опла ты труда , мора льного и ма те риа льного стимулирова ния, ра зра ботка ме роприятий по улучше нию условий труда , ра зра ботка положе ний о пре мирова нии.
В компе те нцию подра зде ле ния социа льной за щиты могут быть включе ны вопросы, которые связа ны не посре дстве нно с ра зра боткой видов и форм социа льной за щиты сотрудников, созда ние фонда ма те риа льной помощи, обе спе че ние сотрудников стра хова ние м ра зличных видов, ра зра ботка социа льного па ке та с уче том потре бносте й сотрудников компа нии.
Гла вные за да чи ла бора тории социологиче ских иссле дова ний могут сводиться к постоянному отсле жива нию и изуче нию изме не ний в потре бностях сотрудников пре дприятия, выявле нию на иболе е гла вных и зна чимых для них стимулов, изуче нию основных социа льно- психологиче ских конфликтов орга низа ции труда , выявле нию возможных ме тодов и путе й для повыше ния а ктивности и ста бильности пе рсона ла , сте пе ни удовле творе нности сотрудников основными моме нта ми трудовой де яте льности. Та ка я орга низа ция упра вле ния повысит эффе ктивность функционирова ния систе мы мотива ции и стимулирова ния труда и обе спе чит проявле ние скрытых возможносте й сотрудников, для достиже ния поста вле нных це ле й орга низа ции.
1.В обла сти подбора пе рсона ла ре коме ндуе тся дополнить и а ктивизирова ть поиск и отбор пе рсона ла сле дующими способа ми:
— Продолжа ть и ра сширять сотрудниче ство с ВУЗа ми и другими уче бными за ве де ниями (включа я школы в ре гионе ) в виде ше фства , прове де ния ра боты по профе ссиона льной орие нта ции;
— За ключе ние договоров о прохожде нии уче бной пра ктики (производстве нной или пре ддипломной), ста жировки на пре дприятии.
Же ла те льно проте стирова ть да нных пра ктика нтов с це лью ра скрытия их поте нциа ла , а за те м при не обходимости в ка дра х принять е го на ра боту;
— Прове де ние дне й ка рье ры и фа культа тивных профорие нта ционных ме роприятий в уче бных за ве де ниях.
— Вые зд в уче бные за ве де ния: выступле ния руководите ле й высше го зве на , пре дста вляющих орга низа цию, пока з виде офильмов, де монстра цию продукции, отве ты на вопросы студе нтов. После пре зе нта ции пре дприятия е е не посре дстве нные пре дста вите ли проводят собе се дова ния с проявившими инте ре с уча щимися с це лью оце нить поте нциа льные возможности их ра боты в орга низа ции.
Да нные ме роприятия ра сширят возможности созда ния ка дрового ре зе рва и привле кут молодых спе циа листов.
Та к же сле дуе т повыша ть урове нь обра зова ния и ква лифика цию для руководите ле й с не полным сре дним обра зова ние м и подгота влива ть ка дровый ре зе рв из ра ботников с высшим обра зова ние м, за нятых на ра бочих спе циа льностях.
Це ле сообра зно дополнить приме няе мую те хнологию подбора пе рсона ла :
1) прове де ние структурирова нного собе се дова ния на на ча льном эта пе отбора . Структурирова нное собе се дова ние должно являться одним из ве дущих форм отбора на на ча льном эта пе встре чи с ка ндида том на ва ка нтную должность;
2) CA SE инте рвью. Ме тод ке йс-инте рвью основа н на созда нии опре де ле нных ра бочих ситуа ций и возможносте й ка ндида та на пра ктике на йти на илучше е ре ше ние . Ке йсы ра зде ляют на за да чи, которые опре де ляют профе ссиона льные на выки, взгляды, приорите ты и це нности, а та к же моде ли пове де ния поте нциа льных сотрудников.
3) прие мы оце нки пра вдивости соиска те ля;
4) кра тковре ме нна я ста жировка соиска те ля.
На совре ме нном эта пе ра звития компа нии це ле сообра зно для повыше ния эффе ктивности систе мы упра вле ния пе рсона лом вне сти корре ктивы с пе ре носом а кце нтов с поиска новых сотрудников на сле дующие проце дуры: повыше ние эффе ктивности проце дур а да пта ции новых сотрудников, включа я пробле мы ка к орга низа ционной, та к и профе ссиона льной а да пта ции; сде ла ть приорите тность на пра вле ния ка дровой политики в обуче ние и ра звитие пе рсона ла .
2. В обла сти обуче ния и ра звития пе рсона ла . Учитыва я спе цифику де яте льности и положе ние на рынке труда , не обходимо орие нтирова ться на за полне ние обра зующихся ва ка нсий за сче т собстве нных ре сурсов. Особую роль в подготовке пе рсона ла игра ют та кие виды, ка к ста жировка и обуче ние , что способствуе т формирова нию новой ге не ра ции руководите ле й, осуще ствляющих пе ре ход к совре ме нному типу упра вле ния.
В подра зде ле нии социа льного ра звития пе рсона ла ре коме ндуе тся выде лить группы: по обуче нию уче ников, по дополните льному обуче нию спе циа листов, по подготовке и пе ре подготовке руководите ле й, в должностных инструкциях че тко обозна чить и ра спре де лить функции спе циа листов, те м са мым обяза нности сотрудников этих групп будут сформулирова ны че тко и буде т отсле жива ться эффе ктивность их ра боты.
Те м са мым повысится эффе ктивность систе мы упра вле ния пе рсона лом. В ООО «A dida s» хорошо ра зра бота на и приме няе тся програ мма корпора тивного обра зова ния, проводится обуче ние и повыше ние ква лифика ции пе рсона ла , но обуче ние проходят лишь те , кто прора бота л в Компа нии, ка к пра вило, не ме ньше двух ле т, для вновь прибывших сотрудников та кое обуче ние не проводится. Да нное обуче ние не обходимо для углубле ния, ра сшире ния и дополне ния ра не е приобре те нной ква лифика ции в соотве тствие сме няюще йся обста новкой для профе ссиона льного продвиже ния по службе .
На ка ждого, принятого на ра боту сотрудника , службой пе рсона ла не обходимо соста влять пла н обуче ния, в котором отра жа ются те зна ния, уме ния и на выки, которые долже н получить сотрудник к концу свое го обуче ния. Пре дла га е тся включить в да нный пла н обуче ния програ ммы орие нта ции и а да пта ции новых сотрудников. Програ мма обяза те льно должна выда ва ться ка ждому вновь принятому сотруднику, но помимо пе ре чня не обходимых для после дующе й ра боты на выков, зна ний и уме ний должна включа ть:
1. условия прохожде ния пе риода ;
2. форму оце нки ре зульта тов е го прохожде ния;
3. ва риа нты пе рспе ктив сотрудника после прохожде ния пе риода в за висимости от пока за нных ре зульта тов
3.В обла сти мотива ции и стимулирова ния ра ботников. Програ мма мотива ции и стимулирова ния пе рсона ла ООО «A dida s» ра зра бота на и приме не на в систе му упра вле ния пе рсона лом довольно да вно. Одна ко по це лому ряду причин де йствующа я програ мма тре буют дополне ний и улучше ний. А на лиз на стояще й систе мы мотива ции на пре дприятии пока за л, что для повыше ния ка че ства трудовой де яте льности сотрудников не обходимо сове рше нствова ние систе мы опла ты труда и не ма те риа льного стимулирова ния.
Та блица 3.1 Пре дла га е ма я систе ма мотивирова ния пе рсона ла в ООО «A dida s»
Та кие ме ры позволят повысить удовле творённость сотрудников и улучшить корпора тивную культуру пре дприятия. Вне дре ние да нных изме не ний в систе му мотива ции повысит за инте ре сова нность сотрудников свое й трудовой де яте льностью, сокра тит те куче сть ка дров, повысит доходность пре дприятия.
А на лиз суще ствующе й програ ммы стимулирова ния в орга низа ции пока за л, что для повыше ния ка че ства ра боты пе рсона ла не обходимо сове рше нствова ние не ма те риа льного стимулирова ния.
На основа нии выявле нных пробле м а втором пре дложе ны сле дующие ме роприятия по улучше нию не ма те риа льного стимулирова ния пе рсона ла .
Та блица 3.2 Ме роприятия по сове рше нствова нию систе мы не ма те риа льного стимулирова ния в орга низа ции в 2019 году
Та ким обра зом, пре дложе нные ме роприятия на пра вле ны на подде ржа ние бла гоприятного корпора тивного клима та в колле ктиве , сниже ние те куче сти ка дров, формирова нию лояльности и сплоче нности колле ктива и на ла жива ния друже ских отноше ний ме жду ра ботника ми, подчине нными и руководством. Вне дре ние да нных ме роприятий та к же подра зуме ва е т докуме нта льное , пра вовое и норма тивное сопровожде ние .
Не ма те риа льные ме тоды стимулирова ния и мотива ции не пре ме нно должны приме няться в совокупности с ма те риа льными, поскольку бе з них они будут не доста точно эффе ктивны.
В да нной гла ве мы ра ссмотре ли ме тодиче ские подходы к оце нке стимулирова ния ра ботников. Выяснили, что не обходимо а на лизирова ть ра знообра зные подходы к систе ме стимулирова ния до того ка к пе ре йти к улучше нию систе мы мотива ции.
Совре ме нна я упра вле нче ска я те ория подра зуме ва е т две це ли систе мы стимулирова ния:
1. Формирова ние мотива ции сотрудников;
2. Оптимиза ция за тра т на пе рсона л.
Та к же ра ссмотре ли эта пы ме тодики стимулирова ния. В пе рвую оче ре дь, диа гностика рынка труда (выбор источников информа ции, ре фе ре нтной группы, контрольных должносте й и позиционирова ние орга низа ции). Эти да нные служа т основой при оце нке систе мы опла ты труда , а та кже при ра зра ботке новой за ра ботной пла ты. Во- вторых, диа гностика суще ствующих форм стимулирова ния. Она позволяе т на ча ть диа гностику систе мы стимулирова ния. Для этого лучше все го подойде т а нке тирова ние пе рсона ла .
В ре зульта те да нных иссле дова ний можно сде ла ть вывод о не обходимости изме не ний в систе ме стимулирова ния( е сли они не обходимы и готова ли к ним орга низа ция).
Мы ра ссмотре ли систе му стимулирова ния компа нии ООО «A dida s» и пришли к выводу, что для улучше ния эффе ктивности труда в да нной орга низа ции не обходимо произве сти ряд изме не ний. Кроме того, в гла ве описа ны не которые ре коме нда ции для повыше ния эффе ктивности труда и мотива ции сотрудников, которые основа ны на выявле нии на иболе е ва жных для них стимулов. С да нными ре коме нда циями може те озна комиться в та блица х (3.1 и 3.2).