Содержание
Введение
Глава 1. Теоретико-методологические подходы к исследованию системы оценки и аттестации персонала в образовательном учреждении
1.1. Место и задачи оценки персонала в системе управления персоналом
1.2. Характеристика современных инструментов и методов оценки персонала, используемых в образовательном учреждении
1.3. Нормативная база системы оценки педагогических работников
Глава 2. Анализ системы оценки и аттестации персонала в МАОУ Винзилинская СОШ имени Г.С. Ковальчука
2.1.Общая характеристика и анализ кадрового состава предприятия
2.2. Исследование системы оценки и аттестации персонала
2.3. Предложения по совершенствованию системы оценки и аттестации персонала в МАОУ Винзилинская СОШ имени Ковальчука
Заключение
Введение
Оценка персонала это отдельный и очень важный пласт в управлении в целом. Тему оценки персонала необходимо изучать, чтобы находить новые пути и способы эффективного управления, направленного на повышение производительности труда и накопления опыта.
Тема оценки также важна и для практики управления, так как выступает в роли управленческого инструмента. Оценка персонала позволяет руководителям более эффективно проводить такие кадровые процедуры, как:
подбор персонала, внутриорганизационные перемещения, зачисления в состав резерва для продвижения, переподготовка и повышение квалификации, внедрение системы мотивации персонала, оптимизацию системы оплаты труда.
Как и в любой организации, тема оценки персонала является важной для МАОУ Винзилинская СОШ имени Ковальчука. В образовательном учреждении также необходимо управлять кадрами, планировать и контролировать всю деятельность подчинённых, стимулировать педагогов к повышению результатов, выявлять эффективный опыт и способствовать его продвижению.
На сегодня проблема оценки работы персонала пока не имеет конкретного общепризнанного решения. Существует множество методик, стандартных и нестандартных, которые помогают оценить отдельные параметры деятельности персонала организации. Но максимально полный и достоверный объем информации может предоставить только комплексная система оценки персонала.
Система оценки персонала один из важнейших инструментов формирования и реализации кадровой политики в организации.
Объект исследования – система управления персоналом МАОУ Винзилинская СОШ имени Ковальчука
Предметом исследования является система оценки персонала МАОУ Винзилинская СОШ имени Ковальчука
Цель дипломного проекта — разработка мер совершенствования системы оценки и аттестации персонала МАОУ Винзилинская СОШ имени Ковальчука
Задачи исследования:
- Систематизировать теоретические подходы и нормативно-методические требования к оценке и аттестации персонала образовательного учреждения.
- Охарактеризовать инструменты и методы оценки персонала, используемые в образовательном учреждении.
- Описать особенности проведения оценки и аттестации педагогических работников.
- Проанализировать систему управления и кадровую политику МАОУ Винзилинская СОШ.
- Описать существующую систему оценки и аттестации персонала МАОУ Винзилинская СОШ.
6) Предложить меры по совершенствованию системы оценки и аттестации персонала в МАОУ Винзилинская СОШ имени Ковальчука.
Теоретико-методологической базой исследования послужили труды отечественных авторов по управлению персоналом, менеджменту. Так, ФИО авторов разработали … ? ФИО авторов сделали то-то …?
Эмпирической базой исследования явились локальные нормативные акты, кадровая документация, ??? МАОУ Винзилинская СОШ
Практическая значимость проекта заключается в том, что разработанная программа совершенствования системы оценки персонала может быть использована как в МАОУ Винзилинская СОШ имени Ковальчука, так и в других организациях.
Дипломная работа состоит из введения, двух глав, заключения, списка использованных источников и литературы и приложения. Первая глава посвящена теоретическим основам исследования системы оценки и аттестации персонала в организации, в ней дается определение «системы оценки персонала», рассматриваются цели, задачи и место оценки в системе управления персоналом. Во второй главе проводится анализ системы оценки персонала в МАОУ Винзилинская СОШ имени Ковальчука и предлагаются меры по совершенствованию системы оценки и аттестации персонала в МАОУ Винзилинская СОШ имени Г.С. Ковальчука.
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИКО-МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ПОДХОДЫ К ИССЛЕДОВАНИЮ СИСТЕМЫ ОЦЕНКИ И АТТЕСТАЦИИ ПЕРСОНАЛА В ОБРАЗОВАТЕЛЬНОМ УЧРЕЖДЕНИИ
1.1. Место и задачи оценки персонала в системе управления персоналом.
Управление персоналом немыслимо без технологий и инструментов, с помощью которых осуществляются тонкие процедуры отбора, конкурсов, управление профессиональной и должностной карьерой государственного служащего, создания мотивационной среды. В числе наиболее важных инструментов работы с персоналом следует выделить оценку персонала. Система оценки персонала должна быть максимально объективной. Также объективно она должна восприниматься и сотрудником. Еще два необходимых условия — открытость и понятность критериев оценки, и конфиденциальность её результатов (то есть они известны только сотруднику, его руководителю, отделу по управлению персоналом). Принятие сотрудниками системы оценки и активное участие работников в процессе аттестации также являются условиями эффективного функционирования системы оценки.
Так же существуют методы, процедуры, опросники, тестирования и собеседования, определяющие профессиональную деятельность персонала. На основе оценки деятельности работников многие организации достигают существенного повышения индивидуальной отдачи исполнителей, повышения эффективности кадровых перемещений, осуществления четкой целевой ориентации на конечный результат и тесной привязки деятельности персонала к достижению главных целей фирмы.
Оценка — это непосредственная выработка какого-либо мнения о качественных характеристиках объектов, основой чего является сравнительные анализы (с использованием качественных и количественных методов) с аналогичным объектом (группой объектов) или идеальной моделью, обладающими характеристиками, подобными характеристиками оцениваемого объекта. Следовательно, чтобы оценка была корректной, сравниваемые объекты должны обладать сопоставимыми характеристиками. [2.15, с.859].
Оценка персонала – это процесс определения эффективной трудовой деятельности сотрудников в процессе реализации стратегий предприятия, получить необходимую информацию для принятия дальнейших управленческих решений [2.16, с.11].
Категориальное понятие оценки включает в себя изучение следующих аспектов:
-эффективность деятельности;
— выполнение должностных обязанностей;
— оптимальность уровня компетентности;
— особенности поведения;
— личностные характеристики.
Задачи оценки персонала:
— непосредственно осуществить оценку трудовой деятельности
-поддерживать у сотрудников чувство справедливости и повышать трудовую мотивацию и стимулирование
-организовать обратную связь с сотрудниками о качестве их работы
-разработка программы обучения и развития персонала.
Оценка – процесс трудовой деятельности людей, и, соответственно, имеет последовательность своего осуществления.
Главная особенность деловой оценки персонала в том, что оценивая сотрудника, нельзя полагаться только на технические устройства, т. е. непосредственное деятельное присутствие человека, производящего экспертизу оценки, необходимо на всех стадиях осуществления процесса оценки персонала, начиная от целеполагания, процедуры оценки и заканчивая принятием решения. Таким образом, субъектами оценки персонала являются Линейные руководители. Как правило, они — это главные действующие лица при осуществлении деловой оценки персонала. Среди них можно выделить независимых экспертов и центры оценки. Все субъекты оценки можно разделить на: формальные и неформальные. К формальным субъектам оценки относят руководителей и работников служб управления персоналом. Данная категория обладает правом принятия управленческого решения по результатам оценки. Неформальные субъектами оценки считаются коллеги, независимые эксперты – могут давать свое заключение, которое учитывается формальными субъектами оценки при обобщении информации для принятия управленческих решений. Объект оценки – тот, кого оценивают. Объектом оценки может быть отдельный работник, группа работников, имеющая схожий признак (например, в зависимости от уровня в организационной структуре или по профессиональному признаку). Оценка результатов трудовой деятельности сотрудников, особенно имеющих сдельную форму оплаты труда, достаточно просто, так как количественные и качественные результаты их труда выражаются в количестве произведенной продукции и их качестве. Более сложным является оценка результатов труда руководящего звена, поскольку их деятельность оказывает непосредственное влияние на деятельность какого – либо производственного или управленческого звена. Предметом оценки результатов труда персонала являются личные качества работников, процесс труда и результативность труда.
Этапы оценки:
1.Описание функций.
2.Определение требований.
3.Оценка по факторам конкретного исполнителя.
4.Расчет общей оценки.
5.Сопоставление со стандартом.
6.Оценка уровня сотрудника.
7.Доведение результатов оценки до подчиненного.
Предприятие ставит в одну из главных задач — регулярное оценивание своих сотрудников с целью повышения эффективности их работы и определения потребностей в профессиональном развитии и карьере. Стратегическая цель оценки персонала – составление характерных особенностей, которые могут помочь линейному менеджеру в управлении персоналом: развитии сотрудников на основе их личных способностей и стратегических целей организации, формировании кадрового резерва, ротации.
Проблема оценки персонала организации существует абсолютно в любой организации, независимо от её размера, сферы деятельности и иных критериев. Без людей не може6т быть организации, без квалифицированных кадров ни одна организация не сможет достигнуть своих целей. Поэтому в целях эффективной работы организации в целом, при оценки персонала руководитель организации обязан принимать обоснованные и законченные решения и понимать, что нет нечего хуже непродуманного управленческого решения.
1.2. Характеристика современных инструментов и методов оценки персонала, используемых в образовательном учреждении.
Одной из самых распространенных форм оценки персонала является аттестация, утвержденная законодательством РФ и проводимая с помощью наиболее проработанных (по сравнению с другими формами) процедур и механизмов. В зависимости от целей оценки персонала аттестация может быть проведена при отборе персонала, вознаграждении, продвижении, расстановке, обучении, формировании кадрового резерва на выдвижение, увольнении работников.
В Трудовом Кодексе РФ (далее – ТК РФ) определение аттестации отсутствует. Потому для его расшифровки стоит обратиться к словарям. Так аттестацией именуется оценка профессиональных характеристик работника и соответствия его квалификационной категории в целях проверки его профпригодности.
Ст.195.1 ч.1 ТК РФ дает определение квалификации. Под данным термином подразумевается степень познаний, навыков, трудовых умений и опыта деятельности определенного работника. В ст.195.1 ч.2 значение характеристик квалификации, надобных работнику для реализации определенной профессиональной деятельности определяется как профессиональные стандарты. На настоящее время такие стандарты разработаны для большинства профессий. Применяются они наряду с ЕКС и ЕТКС (квалификационными справочниками), но законодательно применение стандартов не установлено.
Аттестация педагогических работников осуществляется посредством оценки их профессиональных навыков, результатов деятельности, поставленных задач. Также проверяются педагоги на знание современных образовательных методик и общей концепции современного образования. Оценка всех факторов в совокупности и способствует определению, сколь соответствует работник званию педагога.
Итоги аттестации позволяют оптимизировать применение трудовых кадров, создать дополнительную стимулирующую базу для профессионального роста, выявить наиболее компетентных работников и уволить сотрудников, не отвечающих требованиям к исполняемой должности. Обязательная аттестация проводится с целью доказательства соответствия преподавателей занимаемым ими должностям. Посредством оценивания профессиональной деятельности педагогическому работнику присваивается установленная квалификационная категория. При этом квалификация присваивается по желанию самого работника.
Аттестация базируется на принципах открытости, гласности и коллегиальности. В процессе аттестации обеспечивается беспристрастный взгляд на любого педагогического работника. Абсолютно непозволительными считаются проявления дискриминации по любым причинам.
1.3. Нормативная база системы оценки педагогических работников.
С 2018 г. аттестация педагогических работников выполняется на основании следующих законодательных нормативов:
- ФЗ №273 от 29.12.2012 г. «Об образовании в РФ».
- Приказ Министерства образования и науки РФ №276 от 07.04.2014 г. «Об утверждении Порядка проведения аттестации педагогических работников организаций, осуществляющих образовательную деятельность».
- Приказ Министерства труда и социальной защиты РФ №544н от 18.10.2013 г. «Об утверждении профессионального стандарта «Педагог (педагогическая деятельность в сфере дошкольного, начального общего, основного общего, среднего общего образования) (воспитатель, учитель)».
Аттестация педагогических работников проводится в целях подтверждения соответствия педагогических работников занимаемым ими должностям на основе оценки их профессиональной деятельности и по желанию педагогических работников в целях установления квалификационной категории.
Основными задачами проведения аттестации являются:
– стимулирование целенаправленного, непрерывного повышения уровня квалификации педагогических работников, их методологической культуры, профессионального и личностного роста;
– определение необходимости повышения квалификации педагогических работников;
– повышение эффективности и качества педагогической деятельности;
– выявление перспектив использования потенциальных возможностей педагогических работников;
– учет требований федеральных государственных образовательных стандартов к кадровым условиям реализации образовательных программ при формировании кадрового состава организаций;
– обеспечение дифференциации размеров оплаты труда педагогических работников с учетом установленной квалификационной категории и объема их преподавательской (педагогической) работы.
Законодательством предусматривается два типа аттестации:
- Аттестация педагогических работников в целях подтверждения соответствия занимаемой должности (обязательная).
- Аттестация педагогических работников в целях установления квалификационной категории (добровольная).
Аттестация обязательного вида проводится с интервалом в пять лет, вне зависимости от опыта работы. Она необходимо для подтверждения пригодности к занимаемой должности посредством оценивания профессиональной деятельности. Аттестацию в целях подтверждения соответствия занимаемой должности не проходят следующие педагогические работники:
– педагогические работники, имеющие квалификационные категории;
– проработавшие в занимаемой должности менее двух лет в организации, в которой проводится аттестация;
– беременные женщины;
– женщины, находящиеся в отпуске по беременности и родам;
– лица, находящиеся в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет;
– отсутствовавшие на рабочем месте более четырех месяцев подряд в связи с заболеванием.
Пройти добровольную аттестацию вправе каждый педагог в любое время по собственному желанию. Такая аттестация предполагает присвоение определенной квалификации (в 2018 г. педагоги могут претендовать на первую или высшую категорию).
Рассмотрим более подробно процесс проведения каждого типа аттестации.
Аттестация педагогических работников в целях подтверждения соответствия занимаемой должности.
Аттестация педагогических работников в целях подтверждения соответствия педагогических работников занимаемым ими должностям проводится один раз в пять лет на основе оценки их профессиональной деятельности аттестационными комиссиями, самостоятельно формируемыми организациями.
Аттестационная комиссия организации создается распорядительным актом работодателя в составе председателя комиссии, заместителя председателя, секретаря и членов комиссии.
В состав аттестационной комиссии организации в обязательном порядке включается представитель выборного органа соответствующей первичной профсоюзной организации (при наличии такого органа).
Аттестация педагогических работников проводится в соответствии с распорядительным актом работодателя. Работодатель знакомит педагогических работников с распорядительным актом, содержащим список работников организации, подлежащих аттестации, график проведения аттестации, под роспись не менее чем за 30 календарных дней до дня проведения их аттестации по графику.
Оценка персонала должна быть персонифицированной, что позволит комплексно использовать ее результаты в системе управления персоналом. . Наглядно оценка персонала представлена на рисунке 3.
Рис. 3. Оценка персонала
Оценка персонала представляет собой одну изважнейших функций управления персоналом, неотъемлемым и важнейшим элементом в структуре персонального менеджмента современной организации.
Задачей ее в комплексных задачах менеджмента состоит в том, что на основе полученной информации управленческий субъект (руководитель предприятия, начальник отдела кадров и др.) принимает соответствующее решение. От того, насколько эта информация будет качественной и надежной, в конечном счете, зависит эффективность принимаемого решения. Значение оценочных критериев важно еще и потому, что объединяют элементы системы управления персоналом в единый цельный комплекс.
На рис. 4 представлены виды оценки персонала, их направление и отдельные критерии.
Рис. 4. Виды оценки персонала, их направления и отдельные критерии
Данные виды деловой оценки персонала позволяют составить прогноз трудовой деятельности и поведения сотрудника в организации. К наименее практикуемым видам оценки следует отнести оценку трудовых усилий работника. Критерии оценки трудовых усилий будут несколько иными по сравнению с оценкой результатов труда, так как в силу различных характеристик работников одни и те же усилия могут привести (и приводят) к разным результатам. Игнорирование оценки трудовых усилий работника не позволяет руководителю по достоинству оценить тех сотрудников, чьи результаты труда стабильно держатся на уровне средних показателей, но которые часто становятся незаменимыми и определяют уровень конкурентоспособности организации. Разработка и реализация системы оценки персонала, адекватной бизнес – целям развития организации и приоритетам ее кадровой политики, возможны лишь при четком определении целей этой оценки, критериев, соответствующих избранным целям, а также выборе методов, приемлемых различным видам оценки персонала. Алгоритм внедрения системы оценки персонала в организации представлен на рис. 5.
Рис. 5. Этапы внедрения системы оценки персонала в организации
В настоящее время в современных компаниях оценка персонала производится один или два раза в год. Сейчас большое количество компаний поручают проведение комплекса деловой оценки кадровым агентствам, которые обладают широким спектром различных технических методик, включая тесты, ролевые игры, групповые упражнения, дискуссии и бизнес симуляции. Одним из преимуществ независимых экспертов является их непредвзятое отношение к тестируемым, которое позволяет дать объективную оценку каждого сотрудника. ]Значение оценки высоко еще и потому, что она связывает, объединяет все элементы системы управления персоналом в единое целое. Рассмотрим цикл оценки персонала на рис. 6.
Рис. 6. Цикл оценки персонала
На каждом предприятии один из главных принципов работы с кадрами — оценка работника как по деловым и личностным качествам. Для этого необходимо сформировать соответствующие критерии оценки. Критерии оценки представлены на рисунке 7.
Рис. 7. Критерии оценок
Критерии оценки персонала – это совокупность признаков, характеризующих ту степень проявления деловых и личностных качеств сотрудника, эффективность его труда, мотивационные установки и трудовое поведение. В зависимости от мотивационных установок персонала используются различные шкалы измерения показателей оценки. Они могут быть как количественными, отражающими степень проявления признака в баллах, так и качественными, с использованием конкретных описаний, примеров и ситуаций проявления оцениваемого признака. Разработку критериев оценки ]необходимо проводить на основе стандартов профессии, но с учетом требований, предъявляемых руководителем подразделения к своим работникам. В этом случае, участвуя в разработке критериев оценки, руководитель выступает в качестве эксперта. Участие линейного руководителя помогает службе персонала избежать трудностей при выборе методов оценки, при составлении плана обучения и дальнейшего развития сотрудников. Не проводя оценку соответствующих деловых, личностных или профессиональных качеств работников, невозможно осуществить управление персоналом ни по одному из направлений: планирование персонала, отбор, адаптация, стимулирование труда, и др. На рис. 8 наглядно представлено место оценки в системе управления персоналом.
Рис. 8. Место оценки в общей системе управления персоналом организации