СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ
1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ПОДБОРА ПЕРСОНАЛА НА ОСНОВЕ СИСТЕМНОГО ПОДХОДА
1.1 Современный методический инструментарий подбора персонала в новых экономических условиях
1.2 Зарубежный опыт подбора персонала
2 СИСТЕМА ПОДБОРА И АДАПТАЦИИ ПЕРСОНАЛА В РАМКАХ РЕАЛИЗАЦИИ КАДРОВОЙ СТРАТЕГИИ В ФИЛИАЛЕ ПАО АНК «БАШНЕФТЬ» «БАШНЕФТЬ-УФАНЕФТЕХИМ»
2.1 Общая характеристика кадрового состава и технико-экономические показатели ПАО АНК «Башнефть»
2.2 Организация системы подбора персонала в филиале ПАО АНК «Башнефть» «Башнефть-Уфанефтехим»
2.3 Реализация объективных потребностей филиалов ПАО АНК «Башнефть» «Башнефть-Уфанефтехим» в процессе подборе персонала
3 ПУТИ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ МЕТОДИКИ ОЦЕНКИ ПРИ ПОДБОРЕ ПЕРСОНАЛА (НА ПРИМЕРЕ ФИЛИАЛА ПАО АНК «БАШНЕФТЬ» «БАШНЕФТЬ-УФАНЕФТЕХИМ»)
3.1 Описание комплекса мероприятий по совершенствованию системы подбора персонала
3.2 Проецирование компьютерно-технического комплекса в систему оценки при подборе технологического персонала
3.3 Разработка и внедрение психодиагностического тестирования для технологического персонала
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ
ВВЕДЕНИЕ
В настоящее время стремительно видоизменяется структура мировой экономики и хозяйства. Возникает острая конкуренция в формировании человеческих ресурсов организации. Профессионализм персонала, определенный набор его деловых и личностных качеств оказывает непосредственное воздействие не только на успех и стабильность организации, но и на развитие общества в целом. В связи с этим появляется необходимость формирования, а также применения в организации современных эффективных методов отбора персонала. Данные технологии следует базировать, основываясь как на внешних для организации (состояние экономики в мире и стране, динамика рынка труда), так и на внутренних (стадии жизненного цикла организации, ее позиция в бизнесе (отрасли)) факторах. Этим обусловливается сущность вопроса о совершенствовании системы подбора персонала. Эффективность организации в значительной мере зависит от человеческих ресурсов – навыков, умений, знаний персонала. Для того чтобы обеспечить эффективное функционирование предприятия, на нем должна быть сформирована сильная команда, способная поддерживать его высокий профессиональный авторитет. Основу концепции управления персоналом организации в настоящее время составляют возрастающая роль личность работника, знание его мотивационных установок, умение их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией.
Система подбора персонала – центральная задача отделов по работе с персоналом и руководителей подразделений. Все усилия по поиску подходящих кандидатов могут дать положительный результат только тогда, когда они предпринимаются систематически и по одному принципу. Прежде всего, такая задача решается отделами кадров. Здесь отрабатываются единые методы отбора и выбора, а также линия поведения в соответствии с традициями предприятия и трудовым законодательством.
Подбор персонала – это, прежде всего, работа с людьми, которые стремятся реализовать свои цели, отдавая предпочтение той или иной организации и определенной должности. Точно так же менеджеры стремятся реализовать свои цели, отбирая кандидата. Система подбора персонала основывается на необходимости знания о том, какого характера будет работа, каковы индивидуальные и общественные характеристики этих работ для определенного кандидата. Эти данные могут быть получены посредством анализа содержания деятельности по выполнению необходимой работы. Также необходимым и важным является решение вопрос о том, какой тип исполнителя требуется для выполнения определенной работы.
Условия современного рынка труда сконцентрированы на экономике знаний, инвестиций которой вкладываются в нематериальные активы – в квалифицированных специалистов с высоким уровнем профессиональных компетенций. С целью достижения высоких и успешных производственных показателей, каждая организация заинтересована в реализации успешной кадровой политики и наличии высококвалифицированного кадрового состава.
На сегодняшний день на рынке труда наблюдается кадровый дефицит, несмотря на наличие высококвалифицированного кадрового состава. Данный состав не соответствует уровню развития хозяйственной системы, или периоду развития. В связи с этим возникают проблемы при проведении оптимальной кадровой расстановки. Наряду с вышеуказанной проблемой, существует проблема отсутствия четкого разграничения понятий подбора и отбора кадров при найме персонала, что приводит к отождествлению и смешению данных понятий. Как следствие, происходит неверная классификация и неверное применение тех или иных методов при процедуре найма персонала. Актуальной в этой связи представляется задача анализа подходов к системе подбора и отбора кадров на предприятии, как потенциальная возможность распределять и оптимизировать методы отбора и подбора персонала с целью создания эффективной кадровой стратегии предприятия.
Фундаментом успешной кадровой стратегия предприятия в условиях рыночных отношений и рынка рабочей силы является эффективно и профессионально выстроенная система работы с персоналом на различных уровнях взаимодействия работодателя и работника.
В условиях современного общественного статуса работника, характера отношений к труду и условий продажи рабочей силы, руководитель предприятия (работодатель) в своих профессиональных решениях исходит из того, что человеческий потенциал проявляется при благоприятных условиях для работника, а его способности в выполнении работ, решении задач, в том числе проблемных, зависят от многих качественных показателей, характеризующих его как личность и специалиста.
Система управления персоналом носит комплексный характер и строиться на концепции, согласно которой рабочая сила рассматривается как не возобновляемый ресурс или человеческий капитал. Одним из важных видов деятельности менеджеров при управлении человеческими ресурсами является прием на работу. Задачей привлечения персонала является обеспечение покрытия чистой потребности в персонале в качественном и количественном отношении с учетом места и времени, а также эффективное соединение характера решаемых предприятием задач с человеческой природой работников, выполняющих эту задачу. При подборе сравниваются профессиональные, деловые, управленческие и личностные качества работника в соответствии с требуемой должностью кандидата. При этом преследуются две цели: формирование активно действующих трудовых коллективов в рамках структурных подразделений и создание условий для профессионального роста каждого работника.
Настоящее исследование посвящено изучению, анализу и разработке направлений совершенствования системы подбора персонала на основе современных оценочных методик в филиале ПАО АНК «Башнефть» «Башнефть-Уфанефтехим».
Актуальность исследования настоящей выпускной квалификационной работы заключается в том, что в условиях современной рыночной конкуренции система подбора персонала становится одним из основополагающих факторов, обусловливающего уровень и степень успешного развития организации. На сегодняшний день не только ведущие предприятия мирового масштаба, но и малые организации держат вектор в сторону совершенствования подбора персонала, его адаптации, повышению квалификации и его практической и профессиональной подготовке. Тем не менее, проблема дефицита квалифицированных кандидатов возрастает, и становится одной из ключевых задач в области управления персоналом. Данная ситуация требует решения в части совершенствования системы подбора персонала, а также реализации и внедрения современных методик оценки при подборе персонала.
Объектом исследования является система подбора персонала как фактор успешного развития кадровой стратегии филиала ПАО АНК «Башнефть» «Башнефть-Уфанефтехим».
Предметом исследования являются оценочные методики в ходе реализации системного подхода при подборе кадров и управлении персоналом.
Цель исследования состоит в анализе и совершенствовании действующей системы подбора персонала в исследуемой организации для повышения конкурентоспособности предприятия.
Достижение данной цели требует решения следующих задач:
1) рассмотреть современный методический инструментарий подбора персонала в новых экономических условиях;
2) проанализировать зарубежный опыт подбора персонала;
3) изучить организацию системы подбора персонала в филиале ПАО АНК «Башнефть» «Башнефть-Уфанефтехим»;
4) выявить объективные потребности компании в процессе принятия решений при подборе сотрудников в филиале ПАО АНК «Башнефть» «Башнефть-Уфанефтехим»;
5) выявить возможные направления внедрения компетентностного подхода в систему подбора персонала;
6) определить направления совершенствования системы подбора персонала на предприятии.
Методологическую и теоретическую базу исследования составили труды таких авторитетных ученых по управлению персоналом, в вопросах, касающихся подбора и оценки персонала, методов оценки персонала.
А.Я. Кибанов, А.П. Егоршин, Ф.Б. Михайлов, С.К. Мордовии, свои исследования посвятили изучению систематизации отбора и найма кандидатов с позицией ее теоретико-методологического обоснования, технологии выбора оценочных методов при подборе кадров, технологии найма и оценки персонала при отборе и аттестации.
Фундаментальными трудами для настоящей выпускной квалификационной работы стали следующие исследователи в области управленческой деятельности: А.Я. Кибанова, И.Б. Дуракова, Ф.Б. Михайлова, Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина, исследовавших в своих трудах методологические основы управления персоналом, реализации системного подхода, вопросы формирования персонала организации (найм и высвобождение персонала), процессам развития персонала, вопросам обучения, планирования карьеры и кадрового резерва.
Весьма важным для анализа и изучения системы побора персонала на основе различных методов оценки кандидатов являются также труды исследователей, как В.В. Лиманскиого «Особенности найма персонала в добывающей промышленности», А.К. Буткенова «Система мониторинга развития человеческого капитала на промышленных предприятиях», В.А. Аторина «Роль кадровой службы предприятия в процессе отбора и найма персонала», а также спектр научных рекомендаций, связанных с анализом использования трудовых ресурсов в современных экономических условиях.
Источниковую базу исследования составили материалы периодических изданий, опубликованных за последние 5 лет по результатам конференций, посвященных вопросам эффективного использования человеческих ресурсов.
Научным инструментарием исследования послужили следующие методы: обзорно-аналитический, анализа и синтеза, методы сбора и обработки информации, табличный, графический, общенаучные методы (сравнительный и структурный анализ).
К результатам, определяющим научную новизну и значимость проведенного исследования, относятся:
- обобщение имеющихся в теории по управлению персоналом опыт в проведении разграничений понятий подбора и отбора персонала;
- выявление факторов, повышающих конкурентоспособность филиала ПАО АНК «Башнефть» «Башнефть-Уфанефтехим» в результате совершенствования программ развития талантов;
- обоснование перспективных направлений деятельности в системе подбора технологического персонала как одного из основных ключевых ресурсов в достижении высоких производственных показателей.
Теоретическая и практическая значимость проведенного исследования имеет как теоретико-методологический, так и прикладной характер. Материалы исследования могут быть применены в совершенствовании системы подбора персонала с использованием современных методов оценки.
Результаты исследования нашли отражение в следующих статьях:
- «Основы построения успешной карьеры в области управления» в сборнике статей I Международной научно-практической конференции «People-management в условиях цифровой трансформации экономики» (г. Уфа, 7 ноября, 2017 г.);
- «Современные оценочные методики системы подбора персонала» в журнале «Экономика и социум» (ноябрь, 2018 г.);
- «Компетентностный подход в системе подбора персонала» в журнале «Экономика и социум» (ноябрь, 2018 г.);
- «Основы формирования системы подбора и найма персонала» в журнале «Экономика и социум» (ноябрь, 2018 г.).
- «Современный методический инструментарий подбора персонала» в журнале «Вестник башкирского государственного аграрного университета» (г. Уфа № 1 (49) – 2019 г. – в печати).
Структура выпускной квалификационной работы обусловлена предметом, целью и задачами исследования. Выпускная квалификационная работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованных источников и приложения.
Во введении определяются цель, задачи, объект и предмет исследования, обосновывается его актуальность, теоретико-методологические установки; определяется современное состояние степени изученности.
В первой главе рассматриваются теоретические аспекты подбора персонала на основе системного подхода. Первый параграф представляет собой экскурс в современный методический инструментарий подбора персонала в новых экономических условиях. Второй параграф посвящен изучению зарубежного опыта подбора персонала.
Во второй главе проводится анализ системы подбора и адаптации персонала в рамках реализации кадровой стратегии предприятия. В первом параграфе изучена организация системы подбора персонала в филиале ПАО АНК «Башнефть» «Башнефть-Уфанефтехим». Второй представляет собой анализ системы реализации объективных потребностей компании в процессе принятия решений при подборе сотрудников в филиале ПАО АНК «Башнефть» «Башнефть-Уфанефтехим».
В третьей главе предложены пути совершенствования методики оценки при подборе персонала. Рассмотрена возможность внедрения компетентностного подхода в систему подбора персонала, а также предложены пути совершенствования системы подбора рабочего персонал.
В заключении формулируются основные выводы по теме проведенного исследования.
1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ПОДБОРА ПЕРСОНАЛА НА ОСНОВЕ СИСТЕМНОГО ПОДХОДА
1.1 Современный методический инструментарий подбора персонала в новых экономических условиях
Управление персоналом на предприятии – это вид деятельности, который позволят реализовать, обобщить широкий спектр вопросов адаптации индивида к внешним условиям, учета личного фактора в построении системы управления персоналом предприятия.
Методы управления – это совокупность приемов и способов воздействия на управляемый объект для достижения поставленных организаций целей. В практике управления, как правило, одновременно применяют различные методы и их сочетания. Так или иначе, все методы управления органически дополняют друг друга и находятся в непрерывном динамическом равновесии. Выделяют три фактора, оказывающих воздействие на персонал предприятия.
Первый – это иерархическая структура предприятия, где основное средство воздействия – это отношения власти и подчинения, давления на человека сверху, с помощью принуждения, контроля над распределением материальных благ.
Второй – культура, то есть вырабатываемые обществом, предприятием, группой людей совместные ценности, социальные нормы, установки поведения, которые регламентируют действия личности, заставляют индивида вести себя так, а не иначе без видимого принуждения.
Третий – рынок, то есть сеть равноправных отношений, основанных на купле-продаже продукции и услуг, отношениях собственности, равновесии интересов продавца и покупателя.
Эти факторы воздействия понятия достаточно сложные и на практике редко реализуются по отдельности. Какому из них отдается приоритет, таков и облик экономической ситуации на предприятии.
Опираясь на опыт российских и зарубежных исследователей, можно сформулировать основную цель системы управления персоналом: кадровое обеспечение организации, эффективное использование, профессиональное и социальное развитие персонала. Авторы многочисленных статей, монографий, учебных пособий дают различные определения понятия «персонал». Беляев М.К. пишет «под персоналом (от латинского personalis – личный) понимается личный состав работников учреждения или предприятия» [4, с. 6]. Набор и отбор персонала является начальным этапом в процессе управления персоналом, от которого зависит вся последующая деятельность организации. По мнению Бычковой А.В., целью механизма отбора персонала является «получение представления о возможностях претендента и соответствии их должностному посту; с точки зрения претендента – получение достаточно полного представления о характере предстоящей работы, о необходимых качествах и квалификации» [5, с. 24]. Как считает В.В. Кафидов, «отбор персонала – серия мероприятий и действий, осуществляемых предприятием или организацией для выявления из списка заявителей лица или лиц, наилучшим образом подходящих для вакантного места работы и последующего найма» [10, с. 53]. На современном уровне развития теории и практики управления персоналом применяются разнообразные системы отбора персонала в организации.
Рассмотрим подходы к определению подбора и отбора кадров на предприятии, это даст возможность разделять и оптимизировать методы отбора и подбора персонала.
Часто подбор кадров отождествляют с процессом отбора кадров. Но для начала следует ввести понятие набора персонала, который представляет собой действия организации по созданию общего резерва кандидатов на все должности и специальности. Данный резерв должен отвечать необходимым требованиям организации, поскольку далее происходит дальнейший отбор и подбор персонала.
Отбор – это выделение кого-либо из общего числа. Отсюда и выражение «отбор кандидатов на вакантную должность» [11, c. 518]. Это процесс, посредством которого организация выбирает из списка претендентов того человека, который наилучшим образом соответствует целям и миссии компании. При подборе сравниваются деловые и профессиональные качества работника с требованиями рабочего места.
Иначе говоря, это процесс установления пригодности работников для выполнения обязанностей на конкретной должности.
Методы набора кадров могут быть активными и пассивными. К активным методам обычно обращаются в том случае, когда на рынке труда спрос на квалифицированную рабочую силу превышает ее предложение. Данный набор обычно проводят непосредственно в учебных заведениях, через государственные центры занятости, а также привлечение сотрудников с помощью личных связей работающего персонала. Проводя презентации и участвуя в ярмарках вакансий, праздниках, фестивалях организация может также осуществить набор персонала.
Выше перечисленные методы привлечения кадров в основном применимы к работникам массовых специальностей, имеющих средний и низкий уровень квалификации.
Внутренний конкурс считается один из способов подбора персонала с использованием собственного кадрового резерва. Сектор подбора и найма рассылает или же выставляет на корпоративном портале имеющие вакансии, где каждый желающий может оставить свое резюме и позвонить сотруднику, занимающемуся переводом [43, с. 38].
Иным способом считается совмещение должностей. Данный способ целесообразен при совмещении должностей сотрудников компании, в том случае если требуется временное замещение на время командировки или отпуска другого сотрудника. В отечественных производственных организациях довольно зачастую попадается сочетание специальностей и должностей. Таким образом, специалист 1-го уровня в то же время осуществляет прямые обязанности иного специалиста на другой производственной площадки. Данное временно замещение дает возможность ему приобретать вспомогательный заработок в обстоятельствах низких ставок. Крайне известным и популярным методом считается как в России, так и за Рубежом – это ротация кадров.
Ротация – это передвижение работников либо руководителей, занимающих одну позицию на другую актуальную позицию в рамках группы компании. Ротация используется в основном на руководящие должности с целью набирания опыта и необходимых навыков при работах в разные подразделениях организации.
Ротация сотрудников учитывает: увеличение в плане должностных обязанностях, а также с расширением возможностей; повышение степени квалификации [35, с. 80].
Внешним подбором будут все кандидаты, которые являются потенциальными работниками, которые подходят по образованию, стажу, которые могли трудоустроиться в компанию, но в данный момент пока не работают в ней [37, с. 40].
И внешние и внутренние источники привлечения кандидатов имеют свои плюсы и минусы. Сравним некоторые из них в качестве таблицы.
Таким образом, видно, что подбор персонала из тех или иных источников в первую очередь должен обозначаться целями и задачами, существующими перед компанией.
Для привлечения высококвалифицированных специалистов с узкой специальностью следует использовать пассивные методы. К данным методам набора кадров прибегают, когда предложение рабочей силы на рынке труда превышает спрос. К ним можно отнести телевидение, реклама по радио, паблисити.
Исходя из вышеизложенного, можно сделать вывод о том, что к пассивным методам набора кадров относится метод ожидания лиц, на «удачу» предлагающих свои услуги, и в данном случае есть опасность набрать не лучших сотрудников.
К традиционным методам подбора персонала относятся собеседование, анкетирование, резюме, тестирование. Выбор того или иного способа зависит от характера должности, на которую планируют найти человека, стратегии компании, ее целей, миссии, традиций и т. д. Существуют также и нетрадиционные методы отбора персонала. В последнее время все больше работодателей, желающих приобрести для своей компании действительно «стоящие» кадры, которые прибегают к нетрадиционным методам отбора персонала, таким, как графологический, антропологический методы.
Это традиционные методы отбора персонала, проверенные и испытанные на соискателях огромного количества компаний. Выбор того или иного способа зависит от характера должности, на которую планируют найти человека, стратегии компании, ее целей, миссии, традиций и т. д. Существуют также и нетрадиционные методы отбора персонала. В последнее время все больше работодателей, желающих приобрести для своей компании действительно «стоящие» кадры, которые прибегают к нетрадиционным методам отбора персонала.
Из всех перечисленных нетрадиционных методов отбора кандидатов нет ни одного такого, который гарантировал бы 100% правильность выбора. Однако стоит отметить, что и у традиционных методов отбора такой гарантии также нет. Именно поэтому, руководители используют различные методы.
В целом процесс отбора кадров осуществляется в несколько этапов. Основные из них представлены ниже. Предварительная отборочная беседа. Она проводится с целью первого знакомства с претендентами для того, чтобы отсеять заведомо неподходящих кандидатов, где потенциальный работник и работодатель поймут, подходят ли они друг другу (поскольку кандидат оценивает организацию с точки зрения ее соответствия его собственным интересам и запросам).
Цель этих собеседований заключается в оценке степени соответствия кандидата портрету идеального сотрудника. Заполнение бланка заявления и автобиографической анкеты, которые в дальнейшем используют при беседе по найму. Претенденты, которые прошли предварительную отбор очную беседу, заполняют бланк заявления и анкету. Число пунктов анкеты должно быть минимальным, и они должны запрашивать информацию, которая впоследствии будет влиять на производительность труда претендента.
Беседа по найму. Различают беседы формализованные (строго по схеме), слабоформализованные и неформализованные. В ходе любой из них происходит обмен информацией, обычно в форме вопросов и ответов. В ходе беседы формализованного типа проводящий ее человек не отклоняется от имеющегося у него стандартного списка вопросов. Такой подход не дает возможности приспособить ход беседы к ответам претендента и, как правило, не позволяет получить достаточно информации.
При проведении беседы слабоформализованного типа имеются лишь основные вопросы и наряду с ними могу т задаваться дополнительные. Этот метод допускает большую гибкость, чем первый. При проведении беседы по неформализованному типу у человека, проводящего ее, обычно нет заранее подготовленных вопросов. Разговор ведется свободно, в зависимости от ситуации и характера заявителя.
Тесты по найму. Данный метод позволяет получить наиболее достоверную информацию о профессиональных качествах кандидата и его способности выполнять определенную работу. Существует большое разнообразие различных тестов.
Проверки рекомендаций и послужного списка. Данный этап применим как при отборе, так и при подборе кандидатов. Медицинский осмотр проводится, как правило, если работа предъявляет особые требования к здоровью кандидатов [25, c. 460].
Естественно не стоит забывать, что не существует универсального метода, который был бы применим в любой ситуации по подбору кадров и позволял бы добиваться максимальной эффективности с минимальными затратами. Каждый раз необходимо учитывать все аспекты и использовать несколько методов одновременно.
В настоящее время делается все более актуальным понятие кадрового планирования и управления персоналом. Процесс набора и отбора персонала на вакантные позиции является одним из вопросов и первой задачей в управлении персоналом. Четко организованный процесс подбора грамотных специалистов позволит компаниям в сжатые сроки закрыть все открытие позиции набрать персонал, который будет подходить в компании. Актуальность найма персонала заключается в том, что в практической значимости важно управлять человеческими ресурсами и применять знания в компаниях. Методы сбора информации: Анализ статистических данных о найме персонала.
В литературе нет единого подхода к определению понятия «найм». Найм – это сложная процедура (процесс) привлечения персонала на вакантные должности, предполагающая поиск нужных кандидатов, определение их пригодности через систему отбора, заключение контракта или принятия решения об отказе. Найм – заключительная фаза рекрутмента, основной задачей которой является юридическое, документационное и бухгалтерское оформление нового сотрудника на работу. В Приложении А к настоящей работе приложен глоссарий основных терминов в области управления персоналом.
Проблемой гармоничного найма сотрудников занимались многие ученые. Широко известны труды Х. Маккея, Н. Тичи, М. Деванна и Ф. Роджерса [21, c. 151]. Среди отечественных выделяют работы И. Гуркова и Е. Авраамовой.
В нашей стране наиболее распространенными источниками найма на работу являются сайты по поиску работы, рекомендации друзей и родственников, рекомендации консультативных фирм, различные источники внутри компании, инициативные письма – обращения о приеме на работу, инициативные звонки по телефону в компании.
Поиски персонала организации бывают внутренние и внешние. Наиболее распространенными методами внутреннего поиска являются объявления о вакантном месте во внутренних средствах информации: газетах предприятия, стенных газет, специально изданных информационных листах, обращение к руководителям подразделений с просьбой выдвинуть кандидатов и анализ личных дел с целью подбора сотрудников с требуемыми характеристиками.
Внутренние источники привлечения персонала – наем персонала за счет внутренних источников во многом зависит от кадровой политики администрации организации в целом.
Практически любая организация получает письма, телефонные звонки и другие обращения от людей, которые находятся в поиске работы. Если нет потребности в их труде в настоящий момент, то организация не должна просто отказываться от таких предложений. Ей необходимо поддерживать базу данных на этих людей. Их знания и классификация могут пригодиться в дальнейшем. Объявления в средствах массовой информации – на телевидении, радио, в прессе.
Государственные агентства занятости – это специальный орган, который занимается поиском работы для тех, кто обратился за помощью с целью в трудоустройстве. Таким образом, можно сделать вывод о том, что в России используют внешние и внутренние источники при найме персонала.
А теперь рассмотрим этапы подбора персонала в России. Процесс отбора персонала в России является многоступенчатым. На каждой ступени отсеивается часть соискателей или они сами отказываются от процедуры [14, c. 5].
Таким образом, при подборе кадров в России менеджеры используют общепринятую схему отбора персонала на ту или иную должность. Исходя из перечисленной информации, я выделила критерии при найме персонала в России. Критериями найма персонала в России являются образование, наличие опыта по специальности (знание иностранных языков, деловые качества, личностные качества, возраст, семейное положение). В российских организациях имеет большое значение возраст, наличие опыта, деловые и личностные качества соискателя. Для российских компаний менее важно знание иностранных языков и семейное положение.
Исходя из выше описанного, можно сделать вывод, что формирование трудового коллектива занимает ведущее место в системе управления любого предприятия. Чтобы приносить максимальную пользу, персонал, работающий в организации, должен соответствовать определенным требованиям. Очевидно, что решению этой проблемы будет способствовать эффективно налаженная система методов набора, отбора и подбора персонала.
При планировании процесса отбора учитываются как количественная, так и качественная потребность в персонале.
Технологический подход к решению проблем организации в целом и к построению и совершенствованию системы управления персоналом организации в частности является на данный момент одним из наиболее популярных в отечественной практике общего и персонального менеджмента. Это обстоятельство, во многом, обусловлено тем, что такой подход не противоречит таким современным и хорошо зарекомендовавшим себя в управленческой практике подходам, как системный и процессный подходы, а является необходимым условием их реализации [11, c. 521].
В наиболее общем виде под технологией понимается некоторый комплексный набор методов и конкретных инструментов, используемый для достижения желаемого результата, которым обычно является определенное состояние объекта влияния.
HR-технология, в свою очередь, может быть определена как набор методов и конкретных инструментов, выстроенный в виде некоторой последовательности HR-процедур и используемый для повышения эффективности процесса управления человеческим капиталом организации, и, как следствие, повышения эффективности организации, которая проявляется оперативности и результативности ее функционирования.
Таким образом, внедрение HR-технологий в систему кадрового менеджмента организации должно привести к достижению желаемого результата, которым по сути является высокая управляемость персонала и его способность достигать организационные цели и задачи в направлении повышения эффективности организации.
Учитывая изложенные выше обстоятельства, важным для рассмотрения и анализа нам представляется вопрос о выявлении нормативной последовательности HR-процедур, призванных обеспечить качественный и своевременный отбор персонала в организацию.
При этом технология и сам поэтапный процесс отбора персонала является одним из ключевых элементов системы отбора персонала [25, c. 461].
Важно отметить, что в отношении выделения отдельных технологий отбора персонала отечественные авторы проявляют единодушие, определяя практически тождественный друг с другом набор технологий отбора – рекрутмент, executives earch и headhunting, cкрининг, staff selection и management selection, graduate recruitment, аутсорсинг и лизинг персонала, cross-country search [19, c. 143].
Исследователи вполне единодушны при определении сущности и содержания основных технологий поиска и отбора персонала, чего нельзя сказать о подходах различных авторов к поэтапному строению процесса отбора персонала.
В отечественной и зарубежной литературе представлены различные точки зрения на этапы процесса поиска и отбора персонала.
Так, В.Р. Веснин в процесс отбора претендентов и изучения их соответствия функциональным обязанностям конкретной должности включает первичное знакомство с кандидатами; сбор и обработку информации о них по определенной схеме; оценку качеств и характеристик; сопоставление этих качеств кандидатов с требованиями вакантной должности; сравнение претендентов на одну и ту же должность и выбор наиболее подходящего.