Совершенствование системы подбора персонала на основе современных оценочных методик. Часть 4

1  2  3  4

---

3 ПУТИ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ МЕТОДИКИ ОЦЕНКИ ПРИ ПОДБОРЕ ПЕРСОНАЛА (НА ПРИМЕРЕ ФИЛИАЛА ПАО АНК «БАШНЕФТЬ» «БАШНЕФТЬ-УФАНЕФТЕХИМ»)

3.1 Описание комплекса мероприятий по совершенствованию системы подбора персонала

 

Как было выявлено во второй части выпускной квалификационной работы в филиалах ПАО АНК «Башнефть» «Башнефть-Уфанефтехим», «Башнефть-УНПЗ», «Башнефть-Новойл» одно из самых главных последствий, которые может повлечь за собой некачественный подбор – это аварии на производстве, что может стать следствием угрозы поражения близлежащих населенных пунктов.

Поэтому одной из приоритетных целей сектора подбора и найма персонала является проведение мероприятий по снижению текучести и рисков работы на производстве. Достичь данную цель возможно лишь при правильно выстроенном подборе персонала на вакантные позиции.

В филиалах ПАО АНК «Башнефть» «Башнефть-Уфанефтехим», «Башнефть-УНПЗ», «Башнефть-Новойл» предлагается:

1) разработка профиля личностных компетенций группы рабочих профессий и автоматизированных диагностических тестов для оценки кандидатов на соответствие профилю;

2) внедрение профессионального тестирования на рабочую должность;

3) внедрение компьютерно-технического комплекса.

Первый проект заключается в разработке личностного профиля рабочего нефтеперерабатывающего производства, который отражает то, какими личностными качествами должен обладать работник, чтобы эффективно решать поставленные задачи и не создавать риск аварий, и как следствие, несчастных случаев.

Плюсами данного проекта является то, что кандидата можно проверить на характерную совместимость на работе для производства, также можно проверить соответствие мышления и дать рекомендации, где будущий сотрудник будет чувствовать комфортнее всего.

Недостатком первого проекта является большое количество затраченного времени для разработки и внедрения личностного профиля конкретного нефтеперерабатывающего завода.

Второй проект заключается во внедрении тестирования на профессиональные знания, которое будет состоять из трех блоков:

1. Промышленная безопасность;
2. Общетехнические вопросы;
3. Спецтехнология.

Данное тестирование будет внедряться для рабочих позиций филиалов ПАО АНК «Башнефть» «Башнефть-Уфанефтехим» «Башнефть-Новойл» «Башнефть – УНПЗ».

Достоинством данного проекта будет отбор кандидатов из числа тех, кто набрал пороговый минимум. Для четвертого разряда проходной минимум — 60%, для пятого разряда – 70%.

Недостатком является неорганизованность кандидатов, в следствии чего плохая сдача теста, а также затраченное время на выгрузку результатов.

Третий проект заключается во внедрении обновленных должностных инструкций в соответствии с установленными профессиональными стандартами.

Плюсом является отсутствие проблем при переводе сотрудника на более высокий разряд.

Минусом является слишком завышенные требования к кандидатам, что затрудняет поиск и закрытие вакансий.

Четвертый проект — это программа кадрового резерва Компании, которая включает системную работу по выявлению лучших, наиболее перспективных сотрудников, их подготовке и продвижению на ключевые управленческие позиции. Для Компании программа кадрового резерва – это гарантия кадровой защищенности и роста эффективности бизнеса, для работников – это, прежде всего, возможности для развития и карьерного роста.

Программа кадрового резерва Компании предполагает формирование резерва на позиции 1-го, 2-го и 3-го эшелонов управления.

Кадровый резерв 1-го эшелона управления Компании утверждается на уровне Центрального Аппарата управления ПАО «НК «Роснефть». Резервисты 1-го эшелона управления Компании могут рассматриваться на целевые позиции в нескольких Обществах Группы ПАО «НК «Роснефть», при этом Компания обеспечивает возможности для самореализации резервистов путем ротации, приоритетного назначения на целевые позиции и участия в ключевых проектах Компании.

Достоинством данного проекта является понимание сотрудниками того, кто будет в будущем занимать вакантную позицию.

Недостатком являются внеплановые события, после которых происходят массовые увольнения.

Пятый проект подразумевает внедрение в систему подбора персонала роботизированного объекта, который выполнял бы функции первичного интервьюирования, осуществлял поиск кандидатов на вакантные должности и совершал звонки с последующим вторичным собеседованиям.

Преимуществом является уменьшение нагрузки на специалистов побора персонала, отбор и отсеивание неподходящих кандидатур.

 

3.2 Проецирование компьютерно-технического комплекса в систему оценки при подборе технологического персонала

 

В системе подбора технологического персонала филиалов ПАО АНК «Башнефть» как промышленного производства с повышенной опасностью, деятельность которого направлена на достижение высоких показателей эффективности, прежде всего, должным образом следует уделять особое внимание к подбору технологического персонала, рабочей силы.

Технологический персонал занимает место главного стратегического ресурса промышленного предприятия. В исследовании предпринимается попытка совершенствования системы подбора технологического персонала на основе современного метода оценки персонала. В отделе обучения и развития персонала филиалов с недавнего времени функционирует работа по проведению практических тестирований на базе компьютерно-технического комплекса и учебном полигоне Уфимского государственного нефтяного технического университета (УГНТУ). Однако, данный комплекс мероприятий по оценке персонала действует исключительно для уже работающих людей для оценки их профессиональных компетенций. В настоящей работе предпринимается попытка внедрения компьютерно-технического комплекса (КТК), который позволил бы уже на этапе подбора объективно оценить уровень профессиональной подготовки кандидата для работы на опасном производственном объекте. Успешное прохождение практического испытания на КТК позволит оценить не только теоретические знания, но и профессиональные навыки и умения владения технологическими процессами в бесперебойной работе завода.

Внедрение компьютерного тренажерного комплекса (КТК) предполагает повышение уровня профессиональных знаний технологического персонала, способствующих эксплуатационной готовности технологических установок и безопасной эксплуатации технического оборудования.

КТК выполнен на базе тренажерной платформы, представляющей собой интегрированный пакет симуляторов динамических процессов и средств управления, инструментальных средств и системных интерфейсов.

Для проведения занятий на КТК требуется разработка сценариев аварийных и типовых ситуаций на производственном объекте.

Сценарии предназначены для отработки типовых технологических операций (пуск, остановка установок), устранения нештатных ситуаций, исключения ошибок оператора.

Сценарий представляет собой один или несколько отказов оборудования за определенный промежуток времени, который необходим персоналу для ликвидации инцидента или аварии. Также в сценарии разрабатывается оценка правильности действий персоналом установки. Оценка представляет собой порядок действий персоналом и контроль параметров процесса, которые необходимы для устранения нештатных ситуаций. Разработанные сценарии внештатных ситуаций позволят оценить правильность действий персонала, как в индивидуальном порядке, так и в составе бригады.

КТК предназначен для:

– приобретения практических навыков безопасного управления технологическими объектами при пуске, нормальной эксплуатации и плановом останове, а также в аварийных ситуациях;

– обучению и приобретению практических навыков выполнения работ по предупреждению, локализации и ликвидации аварийных ситуаций;

– периодического контроля и тестирования уровня знаний, навыков ведения технологического процесса и локализации аварийных ситуаций;

– повышения качества подготовки персонала занятого ведением технологического процесса и эксплуатацией оборудования;

– снижения вероятности аварийных ситуаций, возникающих вследствие проявления человеческого фактора.

Внедрение на промышленном предприятии динамических КТК обеспечит:

– соответствие требованиям «Общих правил взрывобезопасности для взрывопожароопасных химических и нефтеперерабатывающих производств;

– профессиональную подготовку технологическому персоналу;

– экономия финансовых средств снижением вероятности аварийных ситуаций.

В целях установления достижения высоких показателей эффективности производственных показателей, необходимо провести предполагаемый экономический расчет, полученный от внедрения оценки персонала посредством КТК при подборе рабочего персонала.

Результат выявления экономического эффекта от внедрения данной системы – это разница межу планируемым приростом дохода компании, вызванного предлагаемыми мероприятиями, и расходами на эти мероприятия. Данный расчет высчитывается по формуле:

Э = (Пв – Зр) – Врп, (1)

где Э – экономический эффект от внедрения новой системы подбора персонала, руб.;

Пв – планируемый показатель выручки от реализации после реализации мероприятий и только под их влиянием, руб.;

Зр – затраты на реализацию мероприятий, руб.;

Врп – выручка от реализации за последний период (один календарный месяц), руб.

Планируемый показатель выручки от реализации после реализации мероприятий и только под их влиянием определяем по формуле:

Пв = (Врп + (Врп * (Прв /100))), (2)

где Врп – выручка от реализации за последний период, руб.;

Прв – планируемый прирост выручки от реализации вследствие реализации предложенной программы, %.

Пв = 40000 + (40000 * (10/100))) = 44000 тыс. руб.

Рассчитаем экономический эффект от внедрения новой системы тестирования:

Э = (44000 – 3000) – 40000= 1000 тыс. руб.

Таким образом, можно сделать вывод, что экономический эффект от предлагаемых мероприятий положительный, так как затраты на мероприятия на 3000 руб. увеличили прибыль на 1000 тыс.руб в месяц. А так же вероятный результат внедрения компьютерных тренажерных комплексов повысит уровень выполнения работ в плане квалификации и качества, уровень промышленной безопасности, а так же сократит вероятность травм и возникновения аварийных ситуаций.

 

3.3 Разработка и внедрение психодиагностического тестирования для технологического персонала

 

Для улучшения качества подбора персонала, в настоящем исследовании предлагается разработка и внедрение профиля личностных компетенций группы рабочих профессий и автоматизированных диагностических тестов для оценки кандидатов на соответствие их компетенций профилю.

Психометрия (психометрика) – дисциплина, изучающая теорию и методику психологических измерений, включая измерение знаний, способностей, взглядов и качеств личности.

Тест считается качественным измерительным инструментом, если:

– имеются данные, подтверждающие надежность тестовых шкал на количественном уровне;

– имеются данные, подтверждающие валидность тестовых шкал как на качественном, так и на количественном уровне;

– имеются данные, подтверждающие репрезентативность тестовых норм (правил присвоения определенным тестовым результатам заданных оценочных категорий для той выборки, на которой применяется тест);

– имеются формализованные процедуры, позволяющие устанавливать достоверность отдельного протокола тестирования.

Осуществление проекта предполагает решения следующих задач:

1. Разработать личностный профиль рабочего нефтеперерабатывающего комплекса, который будет отражать критерии личностных качеств работника, а также позволит эффективному решению поставленных производственных задач, предотвратить риск аварий, и как следствие, несчастных случаев.
2. Разработать и автоматизировать батарею психологических и психофизиологических тестов для диагностики соответствия кандидатов эталонному профилю.
3. Научить специалистов отдела подбора персонала правильному применению диагностического инструмента и интерпретации результатов.

Внедрение проекта включает следующие этапы:

1. Разработка личностного профиля технологического персонала;
2. Разработка батареи автоматизированных психологических тестов для оценки кандидатов на соответствие эталонному профилю;
3. Установка программы на ПК и обучение пользованию программным продуктом;
4. Научно-консультационное и техническое сопровождение ПО в течение 1 года.

Для разработки личностного профиля, необходимо проведение следующих мероприятий:

– консультации со специалистами отдела подбора и адаптации персонала, а также практикующими психологами;

– изучение опыта психологической диагностики персонала на промышленных предприятиях с повышенной опасностью;

Внедрение данного проекта позволит определять следующие компетентностные качества рабочего персонала:

• Внимательность, как неотъемлемое качество рабочего на опасном производстве;
• обучаемость (познавательные способности), которые позволяют приобрести знания и навыки эффективной и безопасной работы;
• среди личностных качеств наиболее важными представляются: исполнительность и стрессоустойчивость.
• среди доминирующих мотивов к развитию: потребность в стабильности (стабильность занятости, доходов, возможность финансового планирования, брать кредит, ДМС и другие возможности стабилизации качества жизни персонала).

В целях разработки личностного профиля рабочей профессии нефтеперерабатывающего производства аналитическим методом и дальнейшей разработки диагностического инструментария были проведены:

– фокус-групповые интервью и анкетирование начальников производств;

– фокус-групповые интервью и анкетирование начальников установок;

– анкетирование сотрудников блока управления персоналом.

Выделены профессионально важные качества рабочих,
обеспечивающие эффективную и безопасную работу на промышленном производстве (по результатам экспертных оценок):

• стрессоустойчивость;
• умение работать в команде;
• ответственность как нормативность поведения, ответственная исполнительность, дисциплинированность;
• ответственность как проактивность, способность взять ответственность именно на себя в критической ситуации, инициативность;
• аналитические способности, умение трезво мыслить, принимать решения, прогнозирование последствий, смекалка и сообразительность (интеллектуальный потенциал);
• внимательность (устойчивость, избирательность, переключаемость внимания);
• быстрота реакции;
• собственная безопасность (инстинкт самосохранения);
• лидерские качества, способность управлять группой, оценивать действия, настойчивость, умение отстаивать свое мнение, уверенность в себе (потенциал для перспективного развития старших рабочих с более высоким разрядом, наставников, планирующих карьеру в качестве ИТР).

Далее разработан профиль личностных компетенций эмпирическим методом:

Эмпирический этап решает сразу несколько важных задач:

– апробация проектной версии теста, исключение неработающих пунктов;

– сбор эмпирических данных для стандартизации и валидизации теста;

– уточнение профиля компетенций, разработанного аналитическим методом;

– определение «коридора успешности» по каждому качеству (на примере эталонной выборки);

Подготовка и организация эмпирического исследования успешных рабочих:

1) выборка качества для диагностики, важность которых подтвердилась всеми источниками (мнение производственников, мнение HR, бенчмаркинг, практический опыт психологической диагностики на опасном производстве, применяемый инструментарий);

2) подбор, усовершенствованы и разработаны тестовые методики для диагностики выделенных качеств;

3) подготовлена выборка для замеров – составлен список успешных рабочих, работающих качественно, эффективно и безопасно.

Блоки диагностики и разрабатываемые профили:

– блок познавательных качеств (особенности внимания, структура интеллекта) – интеллектуальный профиль;

– профиль стрессоустойчивости;

– профиль ответственности;

– мотивационно-ценностный профиль.

Интерпретация результатов профиля стрессоустройчивости:

• наибольший практический интерес в диагностике стрессоустойчивости представляют устойчивые модели поведения в стрессовой ситуации (прогноз поведения в критической ситуации);
• у рабочих, которые работают безопасно и эффективно, более высоко проявлены конструктивные модели поведения (они демонстрируют уверенное поведение, вступают в контакт с другими для исправления ситуации и находят поддержку в команде);
• также в стрессовой ситуации успешные рабочие склонны действовать осторожно, нежели импульсивно.

Менее проявлены у успешных рабочих деструктивные модели поведения в стрессовой ситуации: склонность к уходу от проблем, манипулятивным, асоциальным и агрессивным действиям.

Интерпретация результатов граней ответственностей:

• успешные рабочие педантичны и проактивны;
• им свойственная высокая нормативность поведения (склонность в соблюдению норм, правил, утвержденного порядка);
• у рабочих мало проявлена безответственная (формальная) исполнительность. При выполнении задачи успешный рабочий проявляет инициативу.

Интрепретация результатов диагностики мотивации:

• мы диагностировали ценности, которыми руководствуются рабочие при выборе работы;
• слишком большой разброс значений по таким мотиваторам, как потребность управлять (строить вертикальную карьеру, становиться руководителем) и потребность в автономии и независимости. Это говорит о том, что потребности по этим показателям сильно разделились: кто-то очень хочет быть руководителем, а кому-то этого вообще не нужно;
• также большой разброс по мотиватору «Вызов». Не все рабочие с воодушевлением встречают вызовы, когда нужно преодолевать трудности.
• большинство успешных рабочих мотивируют: стабильность работы, возможность осознавать свою полезность, баланс личной жизни и работы, обучение и развитие.

В рамках научно консультационного сопровождения проведены занятия с сотрудниками отдела персонала по следующим темам:

1) личностный профиль рабочего нефтеперерабатывающего завода. Как интерпретировать результаты тестирования;

2) стресс-модификация теста Ландольта;

Интерпретация показателей: работоспособность, внимательность, выносливость, надежность, стрессоустойчивость, помехоустойчивость.
Как данные показатели влияют на эффективность и безопасность труда.

Также в рамках технического сопровождения разработаны дополнительные функционалы по запросу специалистов отдела подбора персонала и проведено обновление программного продукта.

Благодаря внедрению тестирования был получен следующих социальный эффект:

• проект позволяет, реализуя принцип единства диагностики и коррекции (оценки и развития), наладить тесное сотрудничество между отделом подбора и отделом обучения и развития персонала.
  Так в процессе диагностики у каждого сотрудника выявляются как потенциальные ресурсы, так и зоны роста, что может конкретизировать потребность в обучении.
• производится мониторинг результативности принятых сотрудников (результаты наставничества, оценка руководителем на рабочем месте и т.п.), что позволяет повышать объективность оценки на основе применения данных из различных источников и находить важные взаимосвязи для совершенствования инструментария.

Данный подход позволяет выйти на применение Big Data (больших данных) в управлении человеческими ресурсами.

• благодаря данному тестированию, внедряется индивидуальный подбор, так как например если человек не хочет развития и ему нравится работать, то нет смысла направлять его на установки где изначально мало 4 разрядов, и где вероятнее всего его в короткий срок переведут на 5 разряд.
• данное тестирование помогает изначально видеть нацеленность человека на будущее, нацелен ли он работать по выбранной профессии, и какие факторы мотивации влияют на него.

Таким образом, можно сделать вывод о том, что внедрение в систему подбора персонала психодиагностического тестирования на базе разработки профилей компетенций рабочего персонала, позволит выявить степень допустимости кандидата на ту или иную должность в соответствии с его личностным и профессиональными качествами, результатом которого станет более эффективная работа промышленного производства и приведет к максимальному предотвращению возникновений аварийных ситуаций на опасном промышленном производстве.

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

 

Управление персоналом включает в себя целую систему. Система работы с персоналом – это совокупность взаимосвязанных действий по обеспечению управления в труде определенного качества и количества. Такая система предполагает не только формальную организацию работы с персоналом (подбор, расстановка, контроль и пр.), но и совокупность факторов социально-психологического, неформального характера.

В результате проведенного исследования системы подбора персонала на основе современных оценочных методик на примере филиала ПАО АНК «Башнефть» «Башнефть-Уфанефтехим» были получены следующие выводы.

Оптимизация системы подбора персонала базируется на верно выстроенной стратегии развития кадровых решений. Работа с персоналом, прежде всего связана с отбором и подбором кадров, причем данные понятия не тождественны друг другу. Под «отбором» понимаются действия, направленные на создание общего резерва кандидатов на различные должности. Созданный резерв направлен на оптимизацию труда сотрудников HR для организации качественного подбора сотрудников. Подбор может быть как активным, так и пассивным. К активным методам обычно обращаются в том случае, когда на рынке труда спрос на квалифицированную рабочую силу превышает ее предложение. Данный набор обычно проводят непосредственно в учебных заведениях, через государственные центры занятости, а также привлечение сотрудников с помощью личных связей работающего персонала. К традиционным методам подбора персонала относятся собеседование, анкетирование, резюме, тестирование. Выбор метода оценки зависит от специфики должности, стратегии и политики компании.

Филиал ПАО АНК «Башнефть» «Башнефть-Уфанефтехим» является одним из ведущих промышленных предприятий нефтеперерабатывающего комплекса России. Главной целью политики управления персоналом филиалов ПАО АНК «Башнефть» является достижение качественного подбора персонала, его адаптации и дальнейшего развития как административно-управленческих блоков, так и рабочих профессий. Главным стратегическим ресурсом компании является технологический персонал, трудящийся на трех производственных площадках филиалов: «Башнефть-Уфанефтехим», «Башнефть-Новойл», «Башнефть-УНПЗ». Профессиональная и качественная работа специалистов по подбору персонала превозносит большой вклад в подбор и развитие рабочих кадров, поскольку данная стратегия является залогом успешного развития организации, достижения высоких показателей эффективности, а также обеспечения повышения конкурентоспособности компании.

Политика и система управления кадрами филиалов ПАО АНК «Башнефть» находится в непрерывном поиске современных методов совершенствования подбора персонала, а также реализации объективных потребностей компании. На сегодняшний день подбор персонала осуществляется в соответствии с категориями трудовых ресурсов:

– подбор технологического персонала проводится на базе традиционных методов оценки персонала: анкетирование, собеседование с потенциальным руководителем, а также тестирования на уровень профессионально-технических компетенций (ПТК). Результаты тестов ПТК и собеседования позволяют принять решение о трудоустройстве кандидата или отказе в нем;

– подбор инженерно-технических рабочих (ИТР) и административно-управленческого персонала (АУП) ведется на основании резюме кандидата, его собеседовании, а также проведении тестирования;

– подбор персонала на руководящие должности осуществляется на основании резюме, собеседования, а также тестирования по направлению профессиональной деятельности. Подбор персонала руководящих должностей, также носит рекомендательный характер, в частности передвижений сотрудников в периметре компании.

Большое внимание Компания уделяет вопросам обучения, поскольку это является важным средством повышения эффективности деятельности каждого сотрудника и достижения успеха компании в целом. ПАО АНК «Башнефть» привлекает в свои ряды талантливых, целеустремленных и ответственных сотрудников, способных эффективно работать в единой команде. В Компании осуществляется альтернативный (конкурсный) подбор, в связи с чем всем кандидатам на вакантные позиции представляются равные возможности.

Приоритетными критериями при подборе и найме персонала ПАО АНК «Башнефть» являются: развитые профессиональные компетенции; опыт работы по направлению; ориентированность на результат; инициативность; умение управлять процессами и руководить коллективом; умение самостоятельно принимать решения; системный подход и стратегическое мышление; гибкость, адаптивность и открытость новому; способность и стремление развиваться. Успешное прохождение конкурса на вакантную позицию основывается на профессиональных компетенциях специалиста, опыте, умении решать сложные комплексные задачи и желании работать в коллективе единомышленников.

Кадровая стратегия является приоритетной для ПАО АНК «Башнефть» и включена в общую стратегию предприятия. Корпоративная модель включает компетенции для любого сотрудника предприятия, т.е. компетенции, которыми должен владеть каждый работник предприятия, независимо от занимаемой им должности. Корпоративная модель компетенций формируется на основе общей корпоративной культуры предприятия на основе кодекса корпоративной этики, определенных корпоративных документов и т.д.

Управленческая модель объединяет компетенции для руководителей разных уровней, необходимые для осуществления эффективной управленческой деятельности. Компетенции в рамках управленческой модели в большинстве случаев являются идентичными для руководителей, работающих даже в разных сферах деятельности.

Профессиональная модель включает компетенции для конкретной должности или группы должностей. Профессиональная модель компетенций является одной из наиболее сложных и трудоемких для разработки. Это объясняется тем, что данная модель включает наибольшее количество компетенций, которые кроме этого относительно каждой новой должности модель профессиональных компетенций должна разрабатываться отдельно.

Выявлены характерные черты в организации работы с персоналом в нынешних условиях в организациях ресурсодобывающей промышленности: стремление кадровых служб к интеграции всех аспектов работы с человеческими ресурсами, всех стадий их жизненного цикла с момента найма до выплаты пенсионного вознаграждения. ПАО АНК «Башнефть» «Башнефть-Уфанефтехим» имеет достаточно успешный опыт в реализации методов построения системы управления персоналом. Рассмотрены существующие подходы к построению системы управления персоналом организации. В частности, рассмотрена система управления персоналом как средство достижения целей бизнеса, которая предполагает методику, обеспечивающую взаимосвязь управления персоналом и общего управления организацией. Человек в ее рамках такой системы управления рассматривается как ресурс, который необходимо не только правильно применять, но и развивать.

Конкурентоспособность ПАО АНК «Башнефть» «Башнефть-Уфанефтехим» повышается в случае применения различных программ развития талантов. Это доказывают данные, полученные в ходе опроса сотрудников.

Разработаны предложения по совершенствованию методики оценки и подбору персонала, а также его адаптации и карьерного роста в ПАО АНК «Башнефть» «Башнефть-Уфанефтехим» с применением результатов мониторинга. В качестве одного из направлений совершенствования существующей системы управления персоналом для ПАО АНК «Башнефть» «Башнефть-Уфанефтехим» предложена разработка комплекса мероприятий, направленных на достижение качественного подбора технологического персонала. А также рекомендованы мероприятия по внедрению в систему оценки рабочего персонала компьютерно-технического комплекса для выявления профессиональных компетенций рабочих. В качестве одного из современных методов оценки предлагается внедрение психодиагностического тестирования профиля личных компетенций группы рабочих профессий на соответствие их компетенций профилю как важнейшего ресурса в опасном промышленном производстве.

 

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

 

1. Трудовой кодекс Российской Федерации [Текст] от 30 декабря 200 г. № 197-ФЗ (ред. от 10.11.2009) // Собрание законодательства РФ. – 2002. № 1 (ч. 1).
2. Авдуевская, Е.А. Капитализация человеческого капитала на предприятии [Текст] / Авдуевская Е.А. // Фундаментальные и прикладные исследования в области управления, экономики и торговли. Сборник трудов научно-практической и учебной конференции: в 3 частях. – Спб, 2018. – С. 165–170.
3. Акутина, В.А. Мотивация персонала в нефтедобывающей промышленности [Текст] / Акутина В.А., Пасечникова Л.В. // Экономика и предпринимательство. – Спб, 2016. – № 12-1 (77 – 1). – С. 853–856.
4. Алехина, Л.Л. Системы управления человеческими ресурсами и мотивация персонала [Текст] / Алехина Л.Л., Царева М.И. // Научные записки ОрелГИЭТ. – Спб., 2015. – № 1 (11). – С. 191–195.
5. Аникин, А.В. Оценка эффективности деятельности предприятия в конкурентной среде [Текст] / Аникин А.В., Бельмесов А.С., Бельмесова Е.Е. // Вестник Нижегородского университета им. Н.И. Лобачевского. Серия: Социальные науки. – М., 2017. – № 3 (47). – С. 7–13.
6. Астратова, Г.В. Роль мотивации персонала в процессе совершенствования управления трудовыми ресурсами [Текст] / Астратова Г.В., Бородкова Г.А. // Отходы и ресурсы. – М., 2016. – № 3. – С. 9–15.
7. Аторин, В.А. Роль кадровой службы предприятия в процессе отбора и найма персонала [Текст] / Аторин В.А. // Наука сегодня: вызовы и решения: материалы международной научно-практической конференции: в 2 частях. – М., 2018. – С. 90–103.
8. Беляев,М.К. Управление персоналом на предприятии [Текст]: учеб. пособие. / Беляев М.К. – Волгоград: ВолгГАСА, 2005. – 357с.
9. Бокач, Д.Д. Найм персонала: теория вопроса [Электронный ресурс] / Бокач Д.Д. // Научное сообщество студентов XXI столетия. Экономические науки: сб. ст. по материалам междунар. студ. науч.-практ. конф. – Спб., 2017. – № 2 (39). – Режим доступа: https://sibac.info/studconf/econom/xxxix/46633 (дата обращения: 08.01.2019).
10. Буряков, А.Г. Мотивация сотрудников и задачи ротации персонала [Текст] / Буряков А.Г. // Наука и образование: хозяйство и экономика; предпринимательство; право и управление. – М., 2016. – № 8 (75). – С. 15– 18.
11. Буткенова, А.К. Система мониторинга развития человеческого капитала на промышленных предприятиях [Текст] / Буткенова А.К. // Актуальные проблемы правового и экономического знания: теория и практика. Материалы международной научно-практической конференции. – М., 2018. – № 2. – С. 41 – 45.
12. Бычкова, А.В. Управление персоналом [Текст]: учеб. пособие / А.В. Бычкова. – Пенза: Изд-во Пенз. гос. ун-та, 2005. – 200 с.
13. Гайдук, В.И. Моральные риски [Текст] / Гайдук В.И., Вороков А.Л., Гайдук Н.В. // Политематический сетевой электронный научный журнал Кубанского государственного аграрного университета. – Кубань, 2016. – № 124. – С. 518 – 536.
14. Долгова, Н.Г. Особенности организации процесса мотивации персонала промышленных предприятий [Текст] / Долгова Н.Г., Иванова Е.А. // Вопросы экономики и управления: материалы III Международной студенческой научно-практической конференции. – М., 2016. – С. 29 – 33.
15. Долгова, Н.Г. Система методов мотивации персонала [Текст] / Долгова Н.Г., Иванова Е.А. // Современные проблемы экономики и управления Материалы Международной студенческой научно-практической конференции. – М., 2017. – С. 33 – 36.
16. Долженко, Р.А. Корпоративная социальная политика в системе трудовой мотивации персонала [Текст] / Долженко Р.А. // Управление корпоративной культурой. – Спб., 2016. – № 1. – С. 2 – 11.
17. Егоршин, А.П. Управление персоналом [Текст] / Егоршин А.П. – Н. Новгород: НИМБ, 2007. – 607 с.
18. Казимагомедов, А.А. Риск-ориентирванный надзор в системе управления персоналом предприятия [Текст] / Казимагомедов А.А. // Наука сегодня: вызовы и решения: материалы международной научно-практической конференции: в 2 частях. – М., 2018. – С. 109–113.
19. Капустина, Д.С. Организация подбора персонала в России и за рубежом [Текст] / Капустина Д.С. // OPEN INNOVATION: материалы III Международной научно-практической конференции. – Пенза, 2018. – С. 106–108.
20. Кафидов, В.В. Управление персоналом: учеб. пособие [Текст] / В.В. Кафидов. – СПб.: Питер, 2009. – 240 с.
21. Кибанов, А.Я., Роднина Т.А. Управление персоналом: Регламентация труда [Текст] / Кибанов А.Я. – М.: Экзамен, 2003. – 576 с.
22. Колтунова, Ю.И. Мотивация персонала на современном этапе развития хозяйства [Текст] / Колтунова Ю.И., Фокина А.Б. // Новейшие достижения в науке и образовании: отечественный и зарубежный опыт: материалы Международной научно-практической конференции: в 2-х частях. – М., 2015. – С. 90–91.
23. Кондаурова, И.А. Управление человеческим капиталом на предприятии с нестабильной финансовой ситуацией [Текст] / Кондаурова И.А., Шурыгина Т.Ю., Глова М.Е. // Научные и творческие достижения в рамках современных образовательных стандартов. Международный конкурс курсовых, научно-исследовательских и выпускных квалификационных работ. – М., 2018. – С. 81–85.
24. Контровская, И.А. Совершенствование системы управленческого учета человеческого капитала на предприятии [Текст] / Контровская И.А., Кадет А.М. // Агропромышленный комплекс: контуры будущего. Материалы IX Международной научно-практической конференции студентов, аспирантов и молодых ученых. – М., 2018. – С. 141–145.
25. Лагунов, А.Д. Процесс принятия решений при подборе персонала организации [Текст] / Лагунов А.Д. // Молодежный научно-технический вестник. – М., 2013. – № 3. – С. 51–57.
26. Лиманский, А.И. Анализ использования «человеческого капитала» [Текст] / Лиманский А.И., Горностаева Ж.В. // Научные открытия 2018. Материалы XXXVIII Международной научно-практической конференции. – М., – С. 151–153.
27. Лиманский, В.В. Особенности найма персонала в добывающей промышленности [Текст] / Лиманский В.В. // Научные открытия 2018. Материалы XXXVIII Международной научно-практической конференции. – М., 2018. – С. 155–160.
28. Логинов, А.А. Современные методы управления компанией: организационное развитие и управление персоналом [Текст] / Логинов А.А., Шухман П.У. // Управление развитием персонала. – 2008. – № 2. – С. 112– 121.
29. Маматкулов, А.А. Мотивации труда персонала для развития стратегических целей предприятия [Текст]: в 2 т. / Маматкулов А.А., Мирзоев Б.Р. // Вестник университета (Российско-Таджикский (Славянский) университет). 2016. – Т. 1. – № 4 (56). – С. 102–105.
30. Матвеева, Ю.В. Сравнительный анализ уровня мотивации сотрудников организации методом проверки статистических гипотез [Текст] / Матвеева Ю.В., Труфанов А.А. // Математические модели современных экономических процессов, методы анализа и синтеза экономических механизмов. Актуальные проблемы и перспективы менеджмента организаций в России; сборник статей IX Всероссийской научно-практической конференции; под ред. Зибарева А.Г., Новикова Д.А.; Самарский государственный аэрокосмический университет имени академика С.П. Королёва. – Самара, 2014. – С. 27–32.
31. Минцаев, М.Ш. Оценка обеспеченности кадровым, научно-технологическим и инновационным потенциалом в разрезе приоритетов научно-технологического развития Российской Федерации [Текст]: в 25 т. / Минцаев М.Ш., Ильина И.Е., Парфенова С.Л., Долгова В.Н., Жарова Е.Н., Агамирова Е.В. // Интеграция образования. – М., 2018. – Т. 22. – № 3 (92). – С. 460–479.
32. Миняев, В.В. Оценка кадровой стратегии предприятия [Текст] / Миняев В.В. // Интеграция образования. – Спб., 2018. – № 4 (96). – С. 160–179.
33. Михайлов, Ф.Б. Управление персоналом в теории и практике классического менеджмента [Текст]: Уч. пособие. / Михайлов Ф.Б. – Казань: КФЭИ, 2008. – 60 с.
34. Михайлова, А.В. Инвестиции в человеческий капитал [Текст] / Михайлова А.В., Доброва А.Н., Валерианов А.А. // Студенческая наука – первый шаг в академическую науку: материалы Всероссийской студенческой научно-практической конференции с участием школьников 10-11 классов. – М., 2017. – С. 458 – 460.
35. Мосина, В.С. Управление трудовыми ресурсами на предприятии [Текст] / Мосина В.С., Пашкевич Е.И. / В сборнике: Наука. Технологии. Инновации. Сборник научных трудов: в 9 частях. – М., 2016. – С. 149–151.
36. Мустафин, А.Н. Роль человеческого капитала на инновационно-активных предприятиях [Текст] / Мустафин А.Н. / В сборнике: Современные исследования основных направлений гуманитарных и естественных наук: материалы международной научно-практической конференции. Под редакцией Насретдинова И.Т. – Казань, 2017. – С. 678–680.
37. Накарякова, А.И. Реализация «теории человеческого капитала» [Текст] / Накарякова А.И. // Социальные и гуманитарные науки: теория и практика. – Спб., 2017. – № 1. – С. 448–453.
38. Нахабина, Я.А. Методические основы отбора и найма персонала в кадровом управлении [Текст] / Нахабина Я.А. // Молодой ученый. – М., 2015. – № 23 (103). – С. 628 – 630.
39. Павленко, Ю.Г. Научный потенциал модернизации [Текст] // Научные труды МИМ ЛИНК. – М., 2017. – № 28. – С. 73–87.
40. Петина, М.П. Анализ внедрения системы оценки персонала как инструмента материальной мотивации [Текст] / Петина М.П. // Молодежь и наука: тезисы докладов XVI Международной телекоммуникационной конференции молодых ученых и студентов. – М., 2013. – С. 110 – 111.
41. Петько, Д.Д. Особенности управления персоналом [Текст] / Петько Д.Д., Котякова Д.А. // Молодой исследователь: вызовы и перспективы сборник статей по материалам XXXV международной научно-практической конференции. – М., 2017. – С. 311–315.
42. Пришляк, Е.А. Исследование факторов, влияющих на формирование человеческого капитала в Российской Федерации [Текст] / Пришляк Е.А., Радько С.Г. // Управленческие науки. – М., 2018. – Т. 8. – № 2. – С. 94–105.
43. Приютов, В.В. Оценка управления персоналом предприятия [Текст] / Приютов В.В. // Экономические науки. – Спб, 2018. – № 3. – С. 14–20.
44. Рахимова, Г.А. Мотивация персонала как одна из важных функций менеджмента [Текст] / Рахимова Г.А. // Экономика и современный менеджмент: теория и практика. – М., 2016. – № 60. – С. 114–120.
45. Рыков, С.В. Методики оценки персонала [Текст] / Рыков С.В. // Управление социально-экономическими системами: материалы Международной научно-практической конференции. – М., 2017. – С. 128–129.
46. Свирина, И. Управление персоналом организации как научная категория и практическая задача [Текст] / Свирина И. // Власть. – 2006. № 11. – С. 26–30.
47. Смирнова, П.В. Развитие человеческого капитала и повышение квалификации на предприятии с помощью дистанционного обучения [Текст] / Смирнова П.В., Голышков И.А. // Вестник Белгородского института развития образования. – М., 2017. – № 2 (4). – С. 102–108.
48. Смирнова, Ю.А. Направления совершенствования системы управления персоналом [Текст] / Смирнова Ю.А. // Вестник Белгородского института развития образования. – Белгород, 2018. – № 1. – С. 8–16.
49. Титова, С.В. Перспективные направления работы с персоналом [Текст] / Титова С.В. // Мир современной науки. – М., 2013. – № 6 (21). – С. 11–15.
50. Уткин, А.И. Возможность использования модели Марковица для идентификации рисков в кадровом управлении при выборе способа решения проблем их оптимизации [Текст] / Уткин А.И. //Инновационное развитие как фактор конкурентоспособности национальной экономики: материалы Международной научно-практической конференции. – М., 2017. – С. 147–154.
51. Фахрисламова, Р.Г. Влияние макроэкономических рисков на предприятия добывающей промышленности [Текст] / Фахрисламова Р.Г. // Студент и аграрная наука: материалы I Всероссийской студенческой научной конференции. – М., 2017. – С. 225–230.
52. Федотов, А.Н. Проблемы оценки трудовых ресурсов [Текст] / Федотов А.Н. // Научный альманах. – М., 2017. – № 10-1 (36). – С. 111–114.
53. Федотов, А.Н. Способы повышения эффективности инвестирования в человеческий капитал на предприятии [Текст] / Федотов А.Н. // Наука среди нас. – М., 2017. – № 3 (3). – С. 362–365.
54. Федотова, Т.А. Особенности нематериальной мотивации персонала организации [Текст] / Федотова Т.А. // Актуальные вопросы менеджмента современной организации – 2015: материалы Международной студенческой научно-практической конференции: электронное научное издание. – М., 2015. – С. 267–270.
55. Хахлев, Е.В. Некоторые особенности управления персоналом в организации [Текст] / Хахлев Е.В., Кравчук А.Ю. // Экономический потенциал студенчества в региональной экономике материалы VIII межвузовской научно-практической конференции. – М., 2014. – С. 33–39.
56. Чуланова, О.Л. Оценка персонала и результатов его труда с применением грейдинга: практика реализации на предприятии [Текст] / Чуланова О.Л. // Материалы Афанасьевских чтений. – М., 2017. – № 2 (19). – С. 86–98.
57. Шарова, Е.Б. Мотивация персонала как фактор развития и эффективного функционирования организации [Текст] / Шарова Е.Б. // Территория науки. – Спб., 2015. – № 4. – С. 67–70.
58. Шелевой, Д.Г. Роль и место стратегии управления персоналом в общей стратегии предприятия [Текст]: в 2 т. / Шелевой Д.Г., Гарибян А.Р. // Современные проблемы экономического развития предприятий, отраслей, комплексов, территорий материалы международной научно-практической конференции. – Спб., 2017. – Т. 2. – С. 337–340.
59. Якутина, Э.В. Мотивация деятельности персонала банка [Текст] / Якутина Э.В. // Economics. – М., 2016. – № 8 (17). – С. 37–40.
60. Официальный сайт филиала ПАО АНК «Башнефть» «Башнефть-Уфанефтехим» [Электронный ресурс]. URL: http://www.bashneft.ru/ (дата обращения: 02.10.2018).

---

1  2  3  4