ОГЛАВЛЕНИЕ
ВВЕДЕНИЕ
1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ПРИМЕНЕНИЯ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА В ИНДУСТРИИ ГОСТЕПРИИМСТВА
1.1. Мотивации персонала: сущность, содержание и ее роль в организации
1.2. Теории мотивации
1.3. Использование современных теорий для мотивации персонала предприятия гостиничного хозяйства
2. Анализ системы мотивации и пути совершенствования системы мотивации персонала в гостинице «Фишка Отель»
2.1. Организационно-экономическая характеристика организации
2.2. Оценка системы мотивации персонала предприятия и выявление имеющихся резервов
2.3. Мероприятия по оптимизации системы мотивации персонала в гостинице
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ МАТЕРИАЛОВ
ПРИЛОЖЕНИЯ
ВВЕДЕНИЕ
Актуальность темы исследования обусловлена тем, что грамотно выстроенная система трудовой мотивации персонала прямым образом влияет на процесс развития гостиницы, а также рост ее конкурентоспособности на рынке. Применение инструментов мотивации персонала оказывает воздействие на каждого конкретного работника и на весь коллектив в целом, благодаря чему достигаются как личные цели сотрудников, так и общие цели организации.
В настоящее время активно изучаются и широко применяются в практической деятельности организаций способы и методы трудовой мотивации и стимулирования персонала. Особенно ярко это выражено в политике компаний экономически развитых стран. В сфере управления персоналом на отечественных предприятиях понимание необходимости мотивации персонала появилось относительно недавно и связано это с процессом демократизации всех сторон хозяйственной деятельности. До этого понятие мотивации употреблялись исключительно в областях социологии, педагогики и психологии.
Вопросами управления трудовой мотивацией персонала организации занимались такие авторы, как С.Б. Каверина, Е.Н. Ветлужских, А.Я. Кибанова, В.И. Ковалева, О.К. Комарова, Б. Трейси, Г.П. Гагаринской, Л. Дэкерса, А.В. Соловьева, а также множество других. Однако следует заметить, что до сих пор не были тщательно изучены и рассмотрены меры эффективного повышения мотивации труда на предприятиях сферы гостеприимства. Иными словами, вопрос о создании и совершенствовании продуктивной системы мотивации и стимулировании сотрудников на предприятиях сферы гостеприимства в современных условиях требует дальнейшего подробного изучения.
Цель данной работы – проанализировать существующую систему мотивации персонала в гостинице «Фишка Отель» и разработать мероприятия, направленные на ее совершенствование.
Для достижения поставленной цели необходимо выполнение следующих задач:
- рассмотреть теоретические аспекты трудовой мотивации персонала в организации сферы гостеприимства;
- привести организационно-экономическую характеристику гостиницы «Фишка Отель»;
- проанализировать действующую систему мотивации в гостинице;
- разработать рекомендации по усовершенствованию системы мотивации труда персонала в гостинице «Фишка Отель»;
- провести оценку экономической эффективности предложенных мероприятий.
Объектом исследования данной работы выступает гостиница «Фишка Отель».
Предметом исследования – система трудовой мотивации гостиницы «Фишка Отель».
В ходе исследования были использованы следующие методы работы:
— анализ научных и периодических изданий по теме трудовой мотивации и стимулирования персонала;
— систематизирование изученного материала;
— наблюдение;
— сравнение полученных данных;
— статистический анализ;
— изучение документационной базы компании;
— расчет коэффициентов и др.
Информационную основу исследования составили законодательные и нормативные акты Российской Федерации, теоретические и практические исследования отечественных авторов в области управления персоналом, материалы периодических изданий по теме мотивации и стимулирования труда персонала.
Ограничения работы – в работе акцентировано внимание на исследовании вопросов мотивации персонала и при этом не учитываются аспекты подбора и адаптации, а также обучения и развития трудовых ресурсов на предприятии.
Структура выпускной квалификационной работы представлена введением, двумя главами основной части, заключением, списком использованной литературы и приложениями. В первой главе были рассмотрены теоретические аспекты трудовой мотивации персонала, ее понятие и сущность, а также основные теории мотивации и особенности их применения на предприятиях гостиничного хозяйства. Вторая глава представлена организационно-экономическим анализом гостиницы «Фишка Отель» и его системы мотивации в частности, что позволило выявить ее слабые стороны и основания для их усовершенствования. А также были разработаны практические рекомендации для совершенствования мотивационной системы труда в гостинице «Фишка Отель» и рассчитан экономический эффект от их реализации. В заключение были вынесены результаты и главные выводы, полученные в ходе исследования.
Практическая значимость проведенного исследования определяется в потенциальной возможности применить полученные результаты выпускной квалификационной работы в области управления персоналом гостиницы «Фишка Отель» для разрешения ключевых задач, направленных на совершенствование трудовой мотивации персонала и повышение результативности его труда.
1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ПРИМЕНЕНИЯ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА В ИНДУСТРИИ ГОСТЕПРИИМСТВА
1.1. Мотивации персонала: сущность, содержание и ее роль в организации
В настоящее время менеджмент является неотъемлемой частью любой организации. Сегодня от правильности использования источников менеджмента, зависит дальнейшая развитость фирмы. Одним из таких является мотивация.
На основании обобщенного мнения большинства современных авторов понятие «мотив» определяется как причина или повод, побуждающие к определенным действиям [29, c. 426]. Следует отметить, что при большой схожести существующих теорий относительно понятия мотивации подходы могут отличаться по тому принципу, представлены ли конкретные причины побуждения относительно человека внутренними или внешними факторами
Различные трактовки понятия «мотив» представлены в таблице 1.
Таблица 1
Различные трактовки понятия «мотив»
| Сущность понятия «мотив» | Авторы |
| «Мотив является внутренней потребностью или желанием – осознанным, наполовину осознанным или даже не осознанным, которое действует на волю и вызывает те или иные действия». | Трейси Б. [37] |
| «Мотив – внутреннее побуждение, под влиянием которого человек действует». | Каверин С.Б. [22] |
| «Мотив – это внутреннее побуждение личности к определённому поведению, направленному на удовлетворение тех или иных потребностей». | Дэкерс, Л. [17] |
| «Мотивы – это внутренние и внешние движущие силы, которые вызывают определённые действия человека». | Егоршин А.П. [18] |
Большинство авторов находят разумным тот подход к определению понятия «мотив», в котором он в первую очередь связан с побудительными причинами, идущими изнутри человека. Этот подход многие исследователи считают наиболее обоснованным, так как потребности человека и желание их скорейшего удовлетворения оказывают сильнейшее воздействие на человека, побуждая его к определенным действиям. В то время как внешнее влияние на человека всегда проходит сквозь призму внутреннего состояния личности.
Подводя итог вышесказанному, приведем следующее понятие мотива: «Мотив – это внутренний толчок, активный импульс, направленный на реализацию и удовлетворение возникших потребностей человека, и обобщение нескольких схожих по своей природе потребностей в доступные и понятные формы осуществления этих потребностей».
Обобщая мотивацию с остальными аспектами системы управления персоналом, можно также определить ее неразрывную связь с элементами кадрового менеджмента, соответствующими теориями и концепциями. Формирование теорий и концепций системы управления персоналом происходило под воздействием принципов и концепций различных школ управления [15, c. 99].
Мотивы человека выражаются совместно с другими различными выражениями психики, которые при взаимодействии друг с другом создают сложный механизм мотивации. Структуру этого механизма представляют потребности человека, его ожидания, притязания, внутренние установки и внешние стимулы.
Интересы человека, его влечения, эмоции, установки и внутренние идеалы могут исполнять роль мотивов. Но в настоящее время исследователи сходятся во мнении, что ключевым мотивом, способным побудить человека к какой-либо деятельности, являются его потребности.
Потребностью называют особенное состояние психики человека, в процессе которого он осознает неудовлетворенность этой потребности, а также испытывает ощущение нехватки конкретных субъектов, что в свою очередь отражает диссонанс между внутренним состоянием и внешними условиями [19, c. 131].
Именно потребность представляет начальный элемент механизма мотивации, так как потребность отображает нужду человека в каких-либо благоприятных условиях, предметах или формы поведения окружающих. Подобные потребности принято разделять на два типа: врожденные и приобретенные в процессе воспитания. Ожидания и притязания человека – это одни из форм проявления человеком своих потребностей. И если притязание – это детерминирующая модель поведения человека, отображающая уровень его потребностей, то ожидания служат для конкретизации притязания относительно к определенному уровню поведения и окружающей действительности.
В процессе изучения трудовой мотивации сотрудников необходимо обязательно учитывать, что их потребности подвержены изменениям, так же, как и меняется их культурный и образовательный уровень. Например:
— сотрудник начинает оценивать себя выше, нежели ранее, так как ощутил, что его желания весомы и целесообразнее будет их принимать во внимании;
— сотрудник перестает желать то, что желал ранее или не желает выполнять одну и ту же работу по нескольку раз, так как появляется желание узнавать и испытывать свою ответственность на практике, что в свою очередь требует повышение собственных временных затрат;
— сотрудник выказывает желание ощущать свою значимость в компании, давать свободу своим потаенным чертам натуры, будь то инициативность или непредсказуемость, а значит, начинает отдавать предпочтения компаниям, где сумеет почувствовать себя работником, коллегой, а не подчиненным [20, c. 25].
Мотивирование персонала, главной целью которого является получение наибольшей продуктивности и эффективности труда, как потребность, была воспринята обществом еще очень давно. Длительное время считалось, что получение материального вознаграждения и является главным стимулом для эффективной трудовой деятельности.
Система организации труда Ф. Тейлора как раз основаны на мысли о прямой причинно-следственной связи между производительностью трудовой деятельности и объемом его материальной оплаты. Но спустя годы, исследователи пришли к общему мнению, что система Ф. Тейлора не оправдывает надежд и ожиданий, возложенных на нее. С середины 20-х годов прошлого века авторы научных трудовой впервые заговорили об обязательной необходимости принимать во внимание человеческий фактор. Иными словами обращать свой взор на трудовую мотивацию каждого отдельно взятого сотрудника, его удовлетворенность или неудовлетворенность итогами своей деятельности, а также воздействие различных социальных условий внутри коллектива: личные отношения между коллегами, отношения руководства компании и его подчиненных [21, c. 17].
В настоящее время различают несколько элементов трудовой мотивации:
— определение работником потребностей, чье удовлетворение возможно за счет собственной трудовой деятельности;
— описание бонусов, которые работник получает за результаты своего труда;
— описание хода удовлетворения потребностей, а также их взаимодействия с итоговыми бонусами, которые реализуют потребности [26, c. 17].
Каждый конкретный работник самостоятельно определяет, какая модель поведения трудовой мотивации соответствует ему. Таким образом мотивы этого работника усиливаются или наоборот ослабевают относительно возникших потребностей.
Мотивация вполне заслуженно носит гордое название мощнейшего орудия воздействия на человека, правильно воспользовавшись которым можно достигать высоких результатов в работе компании, что влечет за собой ее стабилизацию и развитие на существующем рынке.
Задачи мотивирования персонала изображены на рисунке 1.
Рис. 1. Задачи мотивации персонала [23, c. 23]
Управляющее звено каждой компании самостоятельно определяет самые важные задачи мотивации и выстраивает их в порядке приоритетности. Этот порядок напрямую зависит от организационной политики, а также спецификации ее деятельности. Обычно цели мотивирования персонала представлены в особенных разработанных внутри компании документах, таких как, например, Положение о стимулировании и мотивации персонала [38, c. 233].
Система мотивации персонала к трудовой деятельности представляет собой элемент эффективного управления организацией, недооценить важность которого невозможно. От мотивации и заинтересованности работника в своей деятельности зависит, насколько качественно и быстро он будет исполнять свои обязанности, что в свою очередь будет оказывать влияние на результаты работы целого подразделения или отдела, а в иных случаях и всей компании в целом. Фундаментом для повышения цельной эффективности компании и увеличения ее прибыли служит максимально возможная отдача от кадровых ресурсов организации [24, c. 117].
Создание и развитие системы трудовой мотивации персонала представляет собой сложное и многофакторное явление. Невозможно перечислить все существующие мотивы и стимулы, которые оказывают воздействие на модель поведения человека в процессе работы. Поведение сотрудника – это результат одновременного воздействия на него целой системы мотивов и стимулов. От этого сочетания разнообразных элементов побуждения объясняется мотивационный процесс каждой конкретной модели поведения в процессе трудовой деятельности.
В настоящее время система мотивации персонала представлена одним из самых действенных и эффективных инструментов управления, который делает возможным повышать продуктивность труда работников и всей организации в целом.
Кроме того, это позволяет привлечь и удержать в компании наиболее талантливых и ценных специалистов [4, c. 74].
Мотивацией персонала и совершенствованием ее системы в современных компаниях, как правило, занимаемся отдел кадров и менеджеры по работе с персоналом.
Процесс мотивации сотрудников к труду состоит из следующих действий, складывающихся в последовательность:
— оценка потребностей и уровня их удовлетворенности;
— формулировка задач, ориентированных на удовлетворение выявленных потребностей;
— разработка действий, обеспечивающих удовлетворение выявленных потребностей персонала [10, c. 73].
Развитие правильный управленческой деятельности в условиях современного рынка невозможно без глубокого изучения и понимания проблем мотивации трудовой деятельности своих сотрудников.
Умение орудовать главными законами экономики и психологии человека, а также закономерностями менеджмента позволяет руководству грамотно организовать работу своей компании так, чтобы сотрудники исполняли обязанности с глубокой самоотдачей и высоким интересом к достижению определенных результатов своего труда [6, c. 37].
Таким образом, изучение научных трудов разных авторов и периодических изданий по выбранной нами теме позволило выявить, что в настоящее время существует огромное количество различных трактовок понятия мотивации, так как каждый автор рассматривает в качестве мотива разные элементы, например, потребности, влечения, установки, идеалы или интересы человека. Теоретической и методологической базой для изучения и объяснения мотивов человека служат теории мотивации.
1.2. Теории мотивации
Будучи элементом общей системы управления персоналом, мотивация трудовой деятельности неразрывно связана с общими аспектами кадрового менеджмента, соответствующими теориями и концепциями. Развитие теории и концепций управления персоналом осуществлялось под влиянием принципов и концепций различных школ управления [35, c. 130].
Исследование проблем мотивации имеет огромную теоретическую основу. Два классических постулата теории мотивации говорят: награждая, работодатель получает взамен больше желаемого поведения, а наказывая, получает меньше ненужного поведения.
Пожалуй, этот древнейший метод «кнута и пряника» до сих пор может показаться действенным для тех же руководителей больших компаний. Но не стоит забывать, что самый яркий пример этой теории — рабовладельческий строй — самый малоэффективный с экономической точки зрения.
Для простых и «прямолинейных» задач схема «Наказываю, а потом награждаю» или «Если сделаешь то, получишь это» — работает отменно. Для заданий, при выполнении которых нужно следовать правилам — великолепные результаты.
Но такая мотивация бесполезна, если задача усложняется и начинает требовать творческого и концептуального мышления.
В основе изучения традиционных теорий мотивации, лежит объяснение того, как с развитием экономических отношений и совершенствованием управления, изменялись потребности человека и способы воздействия на него.
Существует огромное количество различных теорий мотивации. Выделяют две основные группы теорий: содержательные и процессуальные.
Содержательные теории раскрывают значение для людей внутренних побуждений, основанных на их потребностях и заставляющих их действовать определенным образом (пирамида потребностей А. Маслоу, теория приобретенных потребностей Мак–Клелланда, теория двух факторов Герцберга и др.) Рассмотрим их более детально.
В теории Абрахама Маслоу мотивация рассматривается в рамках строгого определения иерархии потребностей.
Ее сторонники, в том числе и сам автор, были убеждены, что предметом психологии является поведение, а не сознание человека. Эта теория приобрела популярность под названием «Пирамида Маслоу» или «Пятиступенчатая пирамида».
Концепт пирамиды, как модель теории человеческой мотивации, показывает, как ее самую сильную, так и самую слабую стороны. Маслоу выделил пять видов потребностей человека, направляющих его деятельность (см. рис. 2).
Рис. 2. Иерархия потребностей человека (по Маслоу) [28, c. 11]
Первая потребность, физиологическая, главная. Она бесспорно является отправной точкой для человеческой деятельности и включает в себя потребности в воздухе, еде, питье, сне, доме и сексе. Эти потребности буквально обеспечивают выживание и возможность функционирования человеческого организма.
Потребность в безопасности основана на страхе подвергнуться какой-нибудь «опасности», такой как природный катаклизм, насилие, война, социальный кризис и т. д. Эта потребность мотивирует стремление обезопасить себя с помощью законодательства, личной охраны, страховки, органов здравоохранения и других систем, поддерживающих стабильность.
Социальные потребности, также называемые потребностями любви и принадлежности, используются для описания чувственного аспекта человеческого бытия, они вызывают потребность любить и быть любимыми в определенной группе.
Общение, любовь, дружба, сотрудничество и т. д. среди людей определенных социальных групп рождает в человеке особенное чувство принадлежности к чему-то большему, чем есть он сам. Оно также укрепляет человека в борьбе с одиночеством и помогает пережить стресс силами группы, независимо от ее численности.
Четвертая потребность, потребность уважения, ориентируется на чувство собственного достоинства, или самоуважение, и уважение других. Есть одно понятие, чтобы описать «потребность в самоуважении», которое появляется только при наличии одной стороны, нарциссизм. Это бессмысленно, когда кто-то чувствует уважение к себе, которое ни на чем не основано (он полагает что что-то получает от этого, но в действительности это не так). Самый важный момент, который работодатель должен здесь учитывать, это то, что эта потребность выполняется тогда и только тогда, когда уважение исходит от индивида или группы, как объекта когнитивного процесса. Удовлетворение этой «потребности в самоуважении» заставляет человека чувствовать себя значимым и создает мотивацию, чувство собственного достоинства, уверенность в себе, когда другие признают его заслуги, которые побуждают его достигать следующей цели, задействовав свой главный потенциал.
Самоактуализация – это наивысшая потребность в пирамиде Маслоу, которая подразумевает, что у человека есть потребность реализовать свой потенциал и обладать чем-то, чтобы стать тем, кем он должен быть, человек обязан быть тем, кем он может быть. Эта последняя потребность есть самый высший уровень человеческой деятельности, так как она фокусирует человека на главной его цели, которую он действительно хочет достичь. Если человек любит музыку или живопись, он должен найти себя в искусстве. Другому дано защищать людей, испытывая радость от служения. Чье-то призвание – открывать новые горизонты, и для этого он готов лететь на Луну. Обычно человек использует эти качества лишь в какой-то мере, только чтобы отличаться развитым от природы интеллектом, способностью задавать себе вопросы и отвечать на них, и при этом он остается пассивным, довольным окружающей его действительностью [28, c. 12].
Пирамида Маслоу рассматривает потребности с пассивной позиции, когда их удовлетворение приходит извне, для чего достаточно проинформировать о них. Это пассивное удовлетворение можно разделить на две теории.
Во-первых, объект – определенный человек, который просит и требует, чтобы его потребности были удовлетворены, и природа и социум всеми силами выполняют его заказы, и чем больше он заботится об этой поддержке, тем более удовлетворенным он будет себя чувствовать.
Во-вторых, эта внешняя поддержка станет неким зеркалом, показывающим его нравственный облик. Это «зеркало» исказит его подлинную сущность под влиянием догм и правил, принятых в обществе, так как социум всесторонне обеспечивает человека. Они станут мерилом его нравственности, судом над поступками и наказанием за проступки. В этом случае, человек получает роль контроллера, который играет игру, принимая ее за настоящую жизнь. Он становится тем, кем должен быть, продуктом производства, которое обеспечивает его всем необходимым. Чем большее количество запросов он хочет удовлетворить, тем более зависимым он становится.
Очевидно, что потребности, мотивирующие человеческое поведение, определены в людях с самого начала, но удовлетворение, которое приходит извне является механизмом, заставляющим людей искажать самих себя, сдерживая и отвергая истинную цель человеческой деятельности.
Согласно теории Мак–Клелланда, люди, стремящиеся к власти, должны удовлетворять эту свою потребность и могут это сделать при занятии определённых должностей в организации. Эта теория предполагает, что у человека может быть только три потребности высшего уровня: власти, соучастия, достижения [25, c. 9].
Потребность власти состоит в том, что человек стремится контролировать ресурсы и процесс, которые его окружают, брать на себя ответственность, влиять на других людей.
Потребность соучастия — это стремление человека действовать ради получения фактического желаемого результата самым эффективным способом.
Потребность достижения — человек стремится к общению и дружеским отношениям, хочет оказывать помощь другим людям.
Причём, потребности эти не исключают друг друга, не располагаются по иерархической шкале. Они взаимосвязаны.
Теория мотивации Герцберга имеет много общего с теорией Маслоу. Гигиенические факторы Герцберга соответствуют физиологическим потребностям, потребностям в безопасности и уверенности в будущем.
Таким образом, содержательная концепция мотивации базируется на осознании первичных и вторичных потребностей человека, которые становятся мотивом его действий. Первичные потребности по своей природе физиологические, и, как правило, врожденные. Это потребности в пище, воде, сне и т.п. Вторичные потребности по своей природе имеют психологический характер. Например, потребности в успехе, уважении, привязанности, власти и т.п. Первичные потребности заложены генетически, вторичные осознаются человеком с жизненным опытом.
Ко второй группе относятся процессуальные теории мотивации. Согласно процессуальным теориям, поведение человека является также функцией его восприятия и ожиданий, связанных с данной ситуацией, и возможных последствий выбранного им типа поведения.
Имеются три основные теории мотивации: теория ожиданий, теория справедливости и мораль Портера–Лоулера [11, c. 6].
Теория ожиданий Виктора Врума.
Теории мотивации. Виктор ВрумСогласно этой теории, человек выбирает те или иные действия, основываясь на своих представлениях о последствиях этих действий. Здесь мотивацией может стать желание получить или избежать нужный результат, приложив к этому свои силы.
У теории ожиданий есть три крайне важных элемента:
— ожидание — убеждение, что конкретное действие приведёт к конкретному результату;
— валентность — степень ожидаемой удовлетворённости. При положительной валентности работник добивается результата, при отрицательной — хочет его избежать. Совпадать эти удовлетворённости не могут;
— инструментальность — убеждение, что промежуточный результат ценности не имеет. Он только этап на пути к чему-то более ценному.
Другими словами, согласно теории ожиданий, работодатель может мотивировать человека, убедив его, что только от его усилий зависят результаты его труда, что из этих результатов вытекают определённые последствия, и последствия эти имеют для него большую ценность.
XY – теория. Разрабатывалась она Дугласом Мак-Грегором, профессором Мичиганского университета. В основе её лежат две противоположные модели поведения X и Y. Отсюда и название.
Теория X. Эта теория предполагает, что человек безынициативен, ленив и недобросовестен. Он всегда будет избегать работы, перекладывать свою ответственность на плечи других людей, сопротивляться переменам и искать выгоду только для себя. А потому самым важным стимулом для него будет материальное вознаграждение и принуждение.
К примеру, руководитель компании должен изначально не доверять своим сотрудникам, вести тотальный контроль и придерживаться жёсткой иерархии. Его стиль управления в теории X может быть только авторитарным, его главный инструмент — наказание.
Теория Y. В этой теории, наоборот, все люди, которые на вас работают — активные, амбициозные, способные брать ответственность на себя. Для них работа — это удовольствие. А потому главным стимулом здесь будет самореализация и возможность самовыражения.
Обе теории основываются на противоположных моделях поведения и довольно поверхностны. Использовать их в чистом виде на современных предприятиях — неконструктивно.
Теория Z. Теория мотивации Уильям Оучи дополнил эту теорию мотивации недостающим элементом — принципом коллективизма. То есть все люди, с которыми работодатель работает — его семья. Согласно теории Z, человек предпочитает работать в группе и иметь длительную перспективу карьерного роста. Он несёт ответственность за свой труд, а компания, на которую он работает, — за него.
По теории Z, упор на инициативу идёт снизу, среднее звено руководства — это основная движущая сила, а особое внимание в компании уделяется благополучию работников [11, c. 7-8].
Таким образом, теоретические взгляды на содержание мотивации имеют различную теоретическую основу, однако бесспорным является необходимость ее применения в поведении организации для достижения таких задач управления, как ориентации персонала на решение стратегических задач компании, стимулирования профессионального развития сотрудников, обеспечение стабильности кадрового состава компании, увязки доходов сотрудников компании с приложенными ими усилиями.