Теории мотивации персонала и их применение в гостеприимстве (на примере гостиницы «Фишка Отель»)». Часть 2

1  2  3  4

---

1.3. Использование современных теорий для мотивации персонала предприятия гостиничного хозяйства

 

Мотивация персонала на предприятиях гостиничного хозяйства представляет собой современную комплексную систему целенаправленных мероприятий кадрового менеджмента в современном и динамично развивающемся гостинично-туристском комплексе по организации и стимулированию результативного трудового процесса специалистов и персонала отелей, а также других предприятий, связанных с сервисным обслуживанием туристов, которая направлена на обеспечение условий для оптимального функционирования этих предприятий, имея в виду их коммерческую и техническую эксплуатацию в процессе предоставления гостиничных и иных услуг [14, с. 202].

Мотивация трудовой деятельности в рамках управления трудовыми ресурсами на предприятиях сферы гостеприимства, в целом, ориентирована на создание стабильного, сплоченного, ответственного и высокопроизводительного коллектива специалистов и персонала, способного обеспечить, в частности, безукоризненный сервис, прибывающим в отель гостям, эффективную коммерческую и техническую эксплуатацию гостиницы, а также адекватно реагирующего на быстро меняющуюся конъюнктуру рыночных условий функционирования отеля во внешней среде.

В современных условиях каждая компания ставит перед собой различные цели. Соответственно, необходим различный набор стимулов для формирования трудовой мотивации персонала применительно к конкретной организации. В то же время — это должен быть не случайный набор стимулов – методов мотивации. Необходимо формирование на уровне организации системы мотивации и стимулирования персонала. Характер мотивационного управленческого воздействия всегда уникален и отражает как специфику внешней среды, так и социокультурные особенности конкретной компании [13, с. 105].

Основные стратегические направления повышения эффективности мотивации труда следующие:

— совершенствование структуры имеющихся материальных и нематериальных стимулов, реформирование оплаты труда;

— социальное обеспечение работников на основе инвестиций в их развитие;

— привлечение потенциала социального партнерства, совершенствование коллективно-договорного регулирования труда и его оплаты;

— внедрение оценки эффективности мотивационного механизма использования персонала [30, c. 41].

В научной литературе по проблемам мотивации труда чаще всего встречается классификация стимулов на материальные и нематериальные.

Материальное стимулирование – комплекс различного рода материальных благ, получаемых или присваиваемых персоналом за индивидуальный либо групповой вклад в результаты деятельности организации посредством профессионального труда, творческой деятельности и требуемых правил поведения [32, с. 270].

В состав материального стимулирования включаются все виды денежных выплат и все формы материального не денежного вознаграждения.

Материальное стимулирование труда – один из наиболее сильных стимулов, оказывающих значимое влияние на трудовую мотивацию персонала. В современной литературе для описания видов материального стимулирования труда часто используется понятие «вознаграждение» [39, с. 205].

В научной литературе, специализирующейся на финансовых понятиях, определяют следующие классы денежной мотивации персонала:

— оклад;

— повышение оклада;

— премирование;

— оплата сверхурочных часов;

— надбавка за выслугу лет;

— отсутствие штрафов и иных удержаний;

— доступные возможности для дополнительного заработка в организации;

— пенсионное обеспечение;

— надбавка за наставничество;

— надбавка за тяжелые условия труда;

— компенсация за неиспользованный отпуск;

— оплата больничного листа;

— отчисления в пенсионные и социальные фонды;

— индексация заработной платы;

— оплата при временной утрате работоспособности;

— льготное кредитование и иные льготы компании;

— процент чистой прибыли для менеджеров высшей ступени компании;

— владение акциями компании [30, c. 42-43].

Оплата труда подразумевает под собой следующие аспекты:

— зависимость между средствами оплаты труда и результатом достижения экономических целей компании;

— зависимость между результативностью трудовой деятельности сотрудника и уровнем его заработной платы;

— зависимость между уровнем заработной платы и возможностью обеспечения социального минимума;

— зависимость между результативностью труда сотрудника и его общественным признанием [16, c. 185].

Материальные методы трудовой мотивации могут быть выражены и в другой форме, как, например, приобретение компанией материальных благ для персонала. При этом, следует отметить, что сотрудник не получает деньги на руки. Это могут быть различные путевки на отдых.

Анализируя учебную литературу, необходимо отметить, что однозначного определения категории «нематериальная мотивация» нет, но методы нематериального стимулирования составляют неотъемлемую часть эффективной системы мотивации персонала, поскольку любой мотив трудовой деятельности имеет моральную, идейную основу.

Наиболее распространенным является мнение А. Я. Кибанова, который в качестве потенциальных нематериальных стимулов рассматривает «все имеющиеся в распоряжении субъекта управления моральные, нравственно-психологические, социальные и организационные ценности, которые обусловлены потребностями личности. К нематериальным могут быть отнесены любые стимулы трудовой деятельности, за исключением денежного и не денежного вознаграждения» [27, с. 23].

К методам нематериальной мотивации относятся:

— содержания и условия труда;

— увлекательный характер работы;

— отсутствие негативных проявлений в работе;

— доброжелательная атмосфера в коллективе;

— прозрачная система оплаты труда;

— возможность карьерного роста;

— возможность профессионального развития;

— возможность проявлять инициативу;

— гибкий рабочий график;

— комфортное рабочее место;

— удобное месторасположение офиса;

— стабильность компании;

— внимание руководства;

— возможность принимать участи в планирование компании различных уровней;

— расширение полномочий;

— выполнение функций руководителя в его отсутствие;

— уважение и благодарность со стороны руководства;

— неформальное общение с руководством;

— наличие приоритета при планировании графика отпуска;

— возможность брать отгул;

— получение нового оборудования;

— поздравления с днем рождения;

— публичное вознаграждение и т.п. [27, c. 24].

Нематериальные способы мотивации невозможно перечислить в виде одного списка, так как их существует огромное количество. Каждый человек обладает своими уникальными потребностями и мотивами, поэтому к каждому необходимо подбирать свой уникальный способ мотивирования и стимулирования, обращая внимание на его особенности, интересы, модели поведения и даже тип личности [3, c. 106].

Сегодня отечественные компании сферы гостеприимства все больше и больше осознают важность применения не только материальных методов мотивации, но и нематериальных факторов. Недооценить их важность в условиях развития современного рынка человеческих ресурсов невозможно. Руководство компаний начинает грамотно выстраивать мотивационную систему, основываясь на методах нематериальной мотивации и корпоративной культуры предприятия. Ошибочно то мнение, которое предполагает, что человек согласен выгладываться на полную только ради финансового вознаграждения. И неправильным будет то решение, которое не направлено на повышение продуктивности трудовой деятельности работника иными способами, отличными от материальной мотивации [5, c. 162].

Выбирая один из видов мотивации или же сочетая оба, необходимо разумно расставлять акценты. Главное правило введения нематериального мотивирования – удовлетворение базовых потребностей, т.е. обеспечение сотрудников такой заработной платой, которая позволяет им обеспечить себя всем необходимым. Отсюда разные мотивы для разного уровня сотрудников.

Персонал компании должен быть удовлетворен не только своим реальным материальным положением, но и психологическим климатом внутри компании.

Методы мотивации, зависящие от организационных принципов компании, могут быть выражены в следующих элементах:

— активное участие в делах компании;

— совершенствование и получение новых знаний в перспективе;

— обогащение общего содержания труда [12, c. 247].

Корректная мотивационная система компании сферы гостеприимства должна принимать во внимания все те методы мотивации, приведенные выше. Все эти методы и виды мотивации доказали на практике свою эффективность и требуют активного внедрения в существующие системы мотивирования и стимулирования персонала. Следует отметить, что на практике управления персоналом обнаруживаются и различные модели мотивации сотрудников. По большей мере эти модели основываются на типе личности работника, его взаимодействии с окружающими и уровне профессиональной квалификации.

Применение некоторых форм мотивации в компании, как, например, прогрессивные формы, сводятся к регулярному планированию мотивационной деятельности, направленной на успех, а также рассмотрению полученных оптимальных результатов этой деятельности, разработке ее новых видов и методик. Реализация предложенных путей в компании возможно за счет одного специалиста или целой группы, чья цель состоит в изучении вопросов увеличения производительности труда, поддержании обратной связи с руководящим составом предприятия, а также своевременная реакция на изменения среды рынка [33, c. 277].

Руководству каждой компании важно понимать, что на их плечах лежит самостоятельный выбор наиболее выгодных и подходящих конкретно их компании способы и методы мотивации, что зависит от существующей политики компании, а также объема возлагаемых на нее задач и целей. Документационная база управления мотивацией персонала призвана фиксировать выбранные задачи и методы и может быть представлена, например, Положением о социальной политике и мотивации персонала.

Когда управленческий состав компании успешно формирует высокий уровень мотивирования у своего персонала, это ведет к тому, что каждый конкретный сотрудник чувствует полную удовлетворенность своим трудом, испытывает положительные эмоции в процессе трудовой деятельности и использует свой труд как один из способов самореализации и самовыражения. Также высокий уровень мотивации в компании ведет к высокому уровню трудовой дисциплины, который в свою очередь ведет к незначительному количество прогулов рабочих смен, больничных листов и низкой кадровой текучести.

Систематичное повышение и развитие мотивации внутри компании является главным инструментом в повышении экономической эффективности предприятия. Использование как материальных, так и нематериальных методов мотивации ведет к формированию заинтересованности персонала в своей трудовой деятельности и росту положительной мотивации [31, c. 126].

Беря за основу опыт других предприятий, каждая организация вправе самостоятельно выбирать методы и способы мотивации своего персонала, а также имеют возможность разрабатывать личные идеи. Сегодня руководящий состав большинства отечественных организаций уделяет сфере мотивирования персонала большое внимание, что способствует формированию положительных и комфортных условий для роста и стимулирования трудового потенциала своих работников. Опытным путем было доказано, что чем больше каждый отдельно взятый работник будет реализовывать свои потенциальные возможности в компании, тем более эффективной и продуктивной будет общая работа организации в целом [34, c. 113].

 

Вывод по главе 1.

 

Таким образом, эффективное использование трудовых ресурсов предприятия в сфере гостеприимства предусматривает формирование планов, направления действий, последовательность принимаемых решений и методов, позволяющих дать оценку, провести анализ и разработать эффективную систему мотивации персонала. Современные подходы к мотивации трудовых ресурсов содержат в себе совокупность элементов, созданных вокруг взаимодействия сотрудников, активизации имеющегося потенциала персонала, интеграции его стараний в результате и поставленных целях. Создание и развитие системы трудовой мотивации персонала представляет собой сложное и многофакторное явление. Невозможно перечислить все существующие мотивы и стимулы, которые оказывают воздействие на модель поведения человека в процессе работы. Поведение сотрудника – это результат одновременного воздействия на него целой системы мотивов и стимулов. От этого сочетания разнообразных элементов побуждения объясняется мотивационный процесс каждой конкретной модели поведения в процессе трудовой деятельности.

 

2. АНАЛИЗ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ И ПУТИ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА В ГОСТИНИЦЕ «ФИШКА ОТЕЛЬ»

2.1. Организационно-экономическая характеристика организации

 

Общество с ограниченной ответственностью (сокращенно – ООО) «КФО» осуществляет свою деятельность в сфере предоставления гостиничных услуг под вывеской «Фишка отель» в соответствии с российским законодательством [1; 2].

Юридический адрес115162, город Москва, улица Павла Андреева, дом 28 корпус 4, подвал ш-комнаты с 1 по 5,5а, с 6 по 13,13а,13б.

Генеральный директор — Коростина Александра Викторовна.

Основной вид деятельности согласно ОКВЭД:

— 55.10 — деятельность гостиниц и прочих мест для временного проживания.

Дополнительные виды деятельности согласно ОКВЭД:

— 56.10 — деятельность ресторанов и услуги по доставке продуктов питания;

— 79.11 — деятельность туристических агентств;

— 55.20 — деятельность по предоставлению мест для краткосрочного проживания;

— 55.90 — деятельность по предоставлению прочих мест для временного проживания;

— 79.12 — деятельность туроператоров;

— 79.90 — услуги по бронированию прочие и сопутствующая деятельность;

— 79.90.1 — деятельность по предоставлению туристических информационных услуг;

— 79.90.3 — деятельность по предоставлению туристических услуг, связанных с бронированием.

Место прохождения практики — «Фишка Отель» Гостиница на станции метро Добрынинская, ул. Павла Андреева, дом 28.

Гостиница на Добрынинской является первой гостиницей сети «Фишка Отель» в Москве. Гостиница имеет хорошую инфраструктуру, начиная от уникального и необычного дизайна для большинства гостиниц и заканчивая хорошим сервисом.

«Фишка Отель» на Добрынинской имеет комфортное месторасположение, он находится рядом с центром Москвы в тихом московском дворике. Имеет возможность круглосуточного заезда, без предварительного бронирования. Номера отеля расположены на одном этаже старинного московского жилого дома. В номерах тихая и уютная атмосфера, отличное сочетания удобства и современной обстановки и интерьера. В гостинице на Добрынинской есть абсолютно все для полноценного отдыха, персонал всегда готов помочь, чтобы клиенты остались довольны отдыхом в Фишка Отель на Добрынинской [40].

В гостинице «Фишка Отель» предоставляются следующие услуги: доступ в интернет; бар; конференц-зал; прачечная; автостоянка / парковка; услуга «Будильник»; предварительное бронирование номеров; дополнительное питание; проведение банкетов и праздников; Wi-Fi.

Миссия и цели организации: сделать людей счастливыми, чтобы клиенты были довольны, и работники работали с удовольствием. Предоставление качественных услуг:

— для клиентов — удовлетворяет потребности, дарит положительные эмоции;

— для сотрудников – предоставляет хорошо оплачиваемую, интересную работу, возможность личностного и профессионального развития;

— для собственников компании – формирует конкурентоспособность, стабильность и развитие Компании;

— для нашей страны – предоставляет новые рабочие места.

Ценности:

— эффективность;

— получение максимального результата при минимальных потерях;

— выполнение заказов точно в срок, не допуская простоев и потерь;

— устранение ошибок, направленное на то, чтобы их не повторить;

— использование в работе самых эффективных технологий.

— предприимчивость;

— поиск новых и прибыльных идей и реализация задуманного;

— способность быстро и эффективно искать решение проблемы, проявляя деловую активность;

— клиентоорентированность;

— контроль соответствия услуг требованиям Клиента во всех процессах;

— лояльность к клиенту;

— инновационность;

— обеспечение качественного роста эффективности всех процессов;

— постоянная потребность в саморазвитии и нацеленность на опережение конкурентов;

— последовательность реализации нововведений: инвестиции – разработка – внедрение – улучшение.

— командный дух;

— передача накопленного опыта и знаний всем сотрудникам;

— пропаганда здорового образа жизни, направленная на сохранение и укрепление здорового климата в коллективе.

ООО «КФО», как и большинство иных юридических лиц, обладает печатями, штампами, а также бланками со своим фирменным наименованием, имеет собственную эмблему, товарный знак, зарегистрированный в установленном законом порядке, и иные способы и средства индивидуализации своей деятельности.

Организационная структура гостиничного предприятия обусловлена назначением и местоположением гостиницы, спецификой клиентов и прочими факторами. Организационная структура отражает полномочия и обязанности, возложенные на её работников (см. рис. 3)

Рис. 3. Организационная структура управления гостиницы «Фишка Отель»

К функциям службы управления номерным фондом относится решение вопросов, связанных с бронированием номеров, приемом гостей, которые прибывают в гостиницу, регистрацией и размещением гостей по номерам, а также их отправкой, обслуживание гостей в номерах, оказание бытовых услуг и т.д. В состав службы управления номерным фондом гостиницы входят менеджер по эксплуатации номеров, служба приема и размещения, служба горничных.

В ведении административной службы находится организация управления всеми службами гостиницы, решение финансовых вопросов, вопросов кадрового обеспечения. В состав административной службы входят секретариат, финансовая служба, кадровая служба.

Задача службы общественного питания – обслуживание гостей номерах или барах гостиницы, решение вопросов по организации и обслуживанию банкетов, презентаций и т.д. В состав службы входят кухня, бары, банкетная служба.

Функции коммерческой службы – оперативное и стратегическое планирование, анализ результатов хозяйственной и финансовой деятельности. Коммерческая служба представлена коммерческим директором и отделом маркетинга.

К задачам отдела кадров относится реализация кадровой политики, заключающейся в подборе и управление кадрами в соответствии с целями организации.

Цель вспомогательных служб рассматриваемого отеля – обеспечение процесса работы гостиницы, услуги прачечной, службы уборки помещений, создание условий для функционирования систем кондиционирования, теплоснабжения, санитарно-технического оборудования, электротехнических устройств, и др.

Оказанием платных услуг в гостинице занимаются дополнительные службы.

Динамический анализ обобщающих абсолютных показателей хозяйственной деятельности гостиницы «Фишка Отель», рассчитанные на основании бухгалтерской отчетности (см. Приложений 1-2), представлены в таблице 2.

Таблица 2

Динамический анализ обобщающих абсолютных показателей деятельности

 

Наглядно основные экономические показатели в гостиницы «Фишка Отель» представлены на рисунке 4.

Рис. 4. Основные экономические показатели гостиницы «Фишка Отель», тыс. руб.

Оценивая обобщающие абсолютные показатели деятельности рассматриваемого предприятия в 2015-2017 гг., можно отметить, что объем выручки к концу отчетного периода увеличился на 375 тыс. руб. или на 2% и составил 17120 тыс. руб.

Себестоимость деятельности рассматриваемого предприятия увеличившись в 2016 г. до 15602 тыс. руб. в 2017 г. снизилась до 14572 тыс. руб. Однако объем роста расходов на себестоимость превышал объем выручки, что отрицательно сказалось на объеме валовой прибыли, которая за 2015-2017 гг. сократилась на 8%.

Численность персонала за рассматриваемый период выросла на 1 человека (5%), при этом фонд оплаты труда увеличился на 52%.

Основные средства выросли на 41% с 12420 тыс. руб. в 2015 г. до 17500 тыс. руб. в 2017 г.

Динамический анализ обобщающих относительных показателей в гостиницы «Фишка Отель» представлен в таблице 3.

Таблица 3

Динамический анализ обобщающих относительных показателей

Согласно представленным в таблице 3 данным, рентабельность услуг снижается с каждым годом и на конец рассматриваемого периода составляет 14,88%. Также негативная тенденция прослеживается и в уровне производительности труда, которая в 2015 г. составляла 881 тыс. руб., в 2016 г. снизилась до 874 тыс. руб., а в 2017 продолжило снижение до 856 тыс. руб.

Рассчитанные значения фондоотдачи свидетельствуют о ежегодном снижении данного показателя. Соответственно, значение показателя фондоемкости увеличивается из года в года, что следует оценить отрицательно.

Средняя зарплата в месяц персонала предприятия за 2015-2017 гг. выросла на 45%. Удельный вес ФОТ в заработной плате за рассматриваемый период неизменен и составляет 5%.

Показатели рентабельности от продаж, по валовой и чистой прибыли с каждым годом снижаются, что следует оценить отрицательно. Также отмечается ежегодное снижение рентабельности собственного капитала, что свидетельствует о снижении эффективности управления им на предприятии.

Таким образом, анализ основных показателей свидетельствует об ухудшении деятельности рассматриваемого предприятия за 2015-2017 гг.

В таблице 4 представлены услуги в гостинице «Фишка Отель» за 2016 и 2017 годы, а также отражены изменения объемов реализации.

Таблица 4

Анализ ассортимента продукции и услуг гостиницы «Фишка Отель»

Согласно представленным в таблице 4 данным, основным источником дохода гостиницы «Фишка Отель» является, конечно же, услуга проживания, выручка от которой в 2017 году уменьшилась на 718 тыс. руб. Также в 2017 году уменьшился спрос и на все остальные предоставляемые услуги. Наибольший спад в процентном соотношении следует отметить в спросе на услуги прачечной – 21%. Основной причиной снижения прибыльности гостиницы можно считать негативные тенденции в экономической и политической сферах государства.

Анализ состава и движения кадров позволяет выработать управленческие решения по повышению эффективности использования трудовых ресурсов с целью развития организации и повышения ее конкурентоспособности. Совершенствование использования трудовых ресурсов предприятия является необходимым условием для повышения производительности труда с целью выживания организации в занимаемом секторе рыночной экономики [36, c. 95].

Управления персоналом на рассматриваемом предприятии занимаются менеджеры отдела кадров. Деятельность отдела определяется Положением «Об отделе кадров. Данное Положение определяет основные задачи и функции, порядок организации и деятельности кадровой работы гостиницы «Фишка Отель».

Организационная структура и масштабы деятельности определяют показатели численности персонала рассматриваемого предприятия, которые приведены ниже в таблице 5.

Таблица 5

Динамика численности работников гостиницы «Фишка Отель»

Исходя из данных таблицы 5 видно, что численность работников предприятия в 2017 году по сравнению с 2015 годом увеличилась на 1 человека или на 14% за счет роста численности служащих на 1 человека.

Численность специалистов, увеличившись в 2016 г. на 1 человека, в 2017 г. возвратилась к исходному уровню. Численность руководителей за анализируемый период стабильна.

Динамика структуры численности работников по категориям за анализируемый период представлена на рисунке 5.

Рис. 5. Динамика структуры численности работников по категориям, %

По представленным на рисунке 5 данным видно, что наибольший удельный вес в штате организации занимает служащие, доля которых за анализируемый период увеличилась с 45,8% в 2015 г. до 48% в 2017 г.

Доля специалистов в 2015 г. составляла 37,5% от общей численности штата организации, в 2016 г. снизилась до 34,6%, а в 2017 г. увеличилась до 36%.

Удельный вес руководителей снизившись с 16,7% в 2015 г. до 15.5% в 2016 г., на конец рассматриваемого периода (в 20167г.) увеличился до 16%.

Таким образом, можно сделать вывод, что структурные сдвиги в структуре численности персонала рассматриваемой гостиницы за период 2015-2017 года были незначительные.

Структура возрастного состава кадров гостиницы «Фишка Отель» за рассматриваемый период приведена на рисунке 6.

Рис. 6. Оценка возрастного состава кадров, %

На основании данных рисунка 6 видно, что большинство работников предприятия составляет категория от 20 до 30 лет.

Следующей по численности категорией являются работники от 30 до 40 лет. Это более опытные специалисты, выполняющие ответственную работу. Как видно из представленного рисунка количество данной категории увеличившись в 2016 году до 27% в следующем 2017 году уменьшилось до 24%. В категории 50-60 лет произошло увеличение на одного человека, составив 8% от общего количества.

Проведем оценку кадров по половому составу и представим полученные данные на рисунке 7.

Рис. 7. Оценка кадров по половому составу, чел.

На основании данных рисунка 7 видно, что большую долю работников рассматриваемой гостиницы занимают женщины. При этом за рассматриваемый период численность женщин стабильна и составляет 9 человек. При этом численность работников мужского пола увеличившись в 2016 г. до 17 человек в следующем (2017 г.) снизилось до 16 человек.

Роль движения персонала является наиболее важным аспектом в системе функций управления персоналом, поскольку именно процессы движения кадров оптимизируют затраты труда человеческих ресурсов на выполнение различных работ, связанных с деятельностью организации, обеспечивают заполнение вакантных рабочих мест работниками соответствующих процессий, специальностей и уровней квалификации, а также путем продвижения по карьерной лестнице, удовлетворяются потребности работников, что способствует к их наибольшей трудовой отдачи. Интенсивность движения персонала является одними из сдерживающих факторов как для профессионального развития человека как работника, так и для повышения эффективности работы предприятия, так как сопровождается риском потерять средства, инвестированные в развитие персонала.

Под движением персонала организации понимают все перемещения, связанные с привлечением персонала или его высвобождением.

Проанализируем динамику движения персонала рассматриваемого предприятия (таблица 6).

Таблица 6

Исходные данные для анализа движения персонала

Далее рассчитаем коэффициенты движения персонала (см. табл. 7).

Таблица 7

Коэффициенты движения персонала, %

Представленные в таблицах данные свидетельствуют о том, что коэффициент оборота кадров в 2016 г. имел значение на уровне 23,82%, что показывает уровень дополнения работников к прежнему составу на 23,82%. В 2017 г. данная ситуация изменилась и теперь показатель стал составлять 10%, что свидетельствует о снижении на 13,82%

Коэффициент выбытия кадров незначительно вырос в 2017 г. Данный факт связан был с неблагоприятными внешними условиями.

Таким образом, можно отметить отрицательные изменения в области текучести кадров, что снизило уровень постоянства кадров, а значит, негативно скажется и на результатах деятельности предприятия.

---

1  2  3  4