Управление качеством стимулирования персонала в современной организации (на примере ПАО «Ак Барс» Банк). Часть 3

1  2  3  4

---

2.2 Анализ качества существующей системы стимулирования персонала в ПАО «Ак Барс» Банк

 

Оценивая систему стимулирования персонала, действующую в ПАО «Ак Барс» Банк можно выделить несколько направлений, по которым в Банке эффективно используют потенциал сотрудников:

– Банк проводит политику привлечения на работу молодых специалистов и выпускников ВУЗов, сотрудничает с профильными институтами по всей России.

– Банк рассматривает оплату труда как составную часть интегрированной системы материального и нематериального стимулирования персонала, которая позволяет сохранить конкурентоспособность, привлекая и удерживая квалифицированных сотрудников.

– Банк отслеживает ситуацию на рынке труда, участвуя в общероссийских обзорах оплаты труда, что позволяет учитывать стоимость банковских специалистов на рынке труда, варьировать ее в зависимости от квалификации и эффективности работы сотрудника. Изменения в оплате труда проводятся как в основной части заработной платы персонала, так и в премиальной части, формируемую при оценке личной результативности сотрудников Банка.

Таким образом, в ПАО «Ак Барс» Банк существуют материальные и нематериальные стимулы сотрудников.

Банк рассматривает систему оплаты труда работников как один из базовых элементов проактивной кадровой политики, направленной на поддержку реализации стратегических и бизнес-целей Банка.

Банк стремится реализовать справедливую и прозрачную систему оплаты труда, которая:

– вознаграждает и поощряет работников за труд в соответствии с навыками, усилиями и затраченным временем;

– объективна, прозрачна и понятна работникам Банка;

– обеспечивает сбалансированность этических, материальных ценностей работника и Банка;

– мотивирует каждого работника к достижению высоких личных результатов деятельности и эффективной работе в команде. В нормативном документе «Политика об оплате труда работников ПАО «Ак Барс» БАНК определены основные принципы и базовые составляющие системы оплаты труда сотрудников.

ПАО «Ак Барс» БАНК заботится о благосостоянии и социальной защищенности своих работников и их семей.

В системе социально ответственного регулирования вопросов труда и занятости Банк ориентируется на накопленный собственный опыт, а также на международные стандарты в области корпоративной социальной ответственности.

Социальная политика ПАО «Ак Барс» БАНК реализуется в соответствии с утвержденным нормативным документом – Положением о социальной поддержке ПАО «Ак БаРС» БАНК, в котором прописаны порядок и размер выплат материальной помощи и социальной поддержки работникам банка

Достойная мотивация оказывает большое влияние на положительный имидж работодателя, но не менее важна нематериальная мотивация сотрудников. Это мощный стимул к эффективной работе и один из ключевых составляющих корпоративной культуры.

Корпоративные мероприятия, проводимые в рамках развития и поддержания корпоративной культуры, сплачивают сотрудников, позволяют создать в компании позитивную атмосферу, укрепить командный дух коллектива.

Одним из важнейших факторов нематериальной мотивации в Банке является поощрение и признание заслуг работников.

В 2016 году к награждению внешними наградами были представлены 98 работников Головного офиса и филиальной сети за долголетний и плодотворный труд и заслуги при решении служебных задач.

В целях удержания специалистов и создания стабильной команды Банк регулярно совершенствует систему мотивации персонала. Большое значение придается вопросам развития персонала, корпоративным мероприятиям, объединяющим сотрудников единой корпоративной культурой. В целях информирования сотрудников Банка о корпоративной жизни Банка существует спецализированный раздел на локальном сайте – «Живой журнал», в котором публикуются отчеты обо всех мероприятиях, проведенных в Головном офисе, Едином сервисном центре и филиальной сети.

Продолжилось наполнение универсальной банковской электронной библиотеки на корпоративном портале local.abb специализированной литературой. В течение 2016 года размещено 12 книг.

В рамках всероссийской акции «Бессмертный полк» 26 сотрудников Банка вместе со своими семьями и детьми пришли отдать дань уважения прадедам, дедам, бабушкам, отцам и матерям за победу в Великой Отечественной войне.

Активным элементом мотивационного механизма, побуждающего к повышению качества рабочей силы и росту эффективности использование накопленного потенциала, является система материального стимулирования. Она должна нацеливать не только на эксплуатацию наличных физических и творческих способностей руководителя, но и на обновление его профессиональных знаний, способствовать усилению в нем предпосылок лояльного поведения.

Известно, что выбор той или иной системы стимулирования труда на производстве определяется многими факторами. К ним относится применяемая профессионально квалификационная структура кадров, организационная структура управления производством, характер стратегических и тактических целей организации.

Как следует из предыдущего анализа движения персонала в банке в 2017 году наблюдалось снижение сотрудников. Ситуация, сложившаяся в области профессионально-квалификационной структуры персонала позволяет сделать вывод, что в Банке намечаются две противоположные тенденции. Суть первой состоит в том, что при общем сокращении персонала практически в той же пропорции уменьшается численность специалистов бэк-офиса. Суть второй заключается в том, что на фоне сокращения численности персонала в целом численность сотрудников фронт-офиса увеличивается. Это обуславливает необходимость поиска инструментов стимулирования, позволяющих поддержать трудовую отдачу сотрудников на высоком уровне.

Для сотрудников, занятых в коллективном труде основным источником дохода является фонд потребления.

Понятие «Фонд потребления» до недавнего времени применялось только определения глобальных экономических пропорций конечного распределения совокупного общественного продукта и национального дохода. В последние же годы это понятие возникло и на уровне предприятия. К средствам, направленным на потребление относят следующие выплаты в натуральной и денежной формах:

– суммы, начисленные на оплату труда всем сотрудникам Банка (фонд оплаты труда);

– суммы, представленных Банком трудовых и социальных льгот, включая материальную помощь.

В составе фонда оплаты труда (ФОТ) включая все начисленные организацией суммы оплаты труда, независимо от источников их финансирования (заработная плата, начисленная пропорционально отработанному времени по тарифным ставкам, окладам или сдельным расценкам, независимо от форм и систем оплаты труда, принятых на предприятии), стимулирующие и компенсирующие выплаты (надбавки за профессиональное мастерство, высокие достижения в труде, вознаграждения за выслугу лет и т.д.), в том числе компенсации по оплате труда в связи с повышением цен и индексацией доходов в пределах норм, а также денежные суммы, начисленные работникам за не проработанное время, в течение которого за ним сохраняется заработная плата в соответствии с законодательством.

Применительно к ПАО «Ак Барс» Банк, следует уточнить, что фонд потребления формируется за счет ФОТ, а также социальных льгот, пособий, выплаты материальной помощи не предусматривается. Исходные данные для анализа ФОТ представлены в таблице 2.4.

Таблица 2.4 – Динамика ФОТ ПАО «Ак Барс» Банк

 

По данным таблицы 2.4 видно, что фонд оплаты в 2017 году по сравнению с 2016 годом увеличился. Темп прироста менеджеров и специалистов составил 11,0%, а по всему персоналу на 8,9%.

Приведенные данные показывают, что в ПАО «Ак Барс» Банк рост средств, направляемых на потребление в целом по всему персоналу, носит стабильный характер. Однако в разрезе отдельных категорий сотрудников имеются сильные колебания. Прежде всего, это относится к руководителям и специалистам.

Резкий рост заработка и премиальных выплат у руководителей объясняется глобальными темпами инфляции, вследствие чего покупательная способность рубля понижается, и рост заработной платы и премиальных выплат является своего рода индексацией доходов. Другим катализатором этого процесса является возрастание риска и ответственности руководителей за результаты деятельности банка.

По категориям страховщиков относительное изменение фактических выплат ФОТ примерно соответствует абсолютному, и составляют в 2017 г. 16,3% по сравнению с предыдущим.

Таким образом, анализ динамики ФОТ в банке позволяет сделать вывод, что структура фонда оплаты труда складывается в пользу специалистов и в большей степени руководителей.

Дальнейший анализ действующей в ПАО «Ак Барс» Банк системы стимулирования предполагает сопоставление уровня и динамики выплат в виде материального вознаграждения и конечных результатов деятельности организации.

Выявление взаимосвязи между изменением затрат на рабочую силу (в виде заработной платы, премиальных сумм и начислений на заработную плату) и конечными показателями деятельности позволит оценить действенность системы материального стимулирования управленческого персонала по отношению к существующей прогрессивной структуре управления. И самое главное, такой анализ дает возможность оценить уровень мотивированности работника с точки зрения на достижение высоких конечных результатов коммерческой деятельности банка.

Требованию комплексности в проведении анализа уровня мотивированности работников ПАО «Ак Барс» Банк обуславливает необходимость проведения социологического исследования. Осуществление такой работы, на наш взгляд, позволит повысить объективность и обоснованность предложений и рекомендаций по улучшению управления трудовым поведением персонала банка.

В качестве объекта исследования выступают руководители, специалисты и менеджеры банка, являющиеся источником информации о проблемах трудовой мотивации, об удовлетворенности содержанием и сложностью работ, условиями и организацией труда, уровнем зарплаты, психологическим климатом в коллективе и другими слагающими.

Предмет исследования – факторы, оказывающие прямое или косвенное воздействие на трудовую активность управленческого персонала.

Как известно, управленческий труд – это деятельность, в основном преобразовательная, умственная, творческая, многопрофильная и это должно, в принципе, предопределять среди управленческого персонала преимущество работников с первым типом мотивации, т.е. мотивацией, основой которой является сам процесс труда. Но общая социально-экономическая нестабильность, инфляция, снижение жизненного уровня большинства населения вносят свои существенные коррективы в сторону увеличения материальной заинтересованности работника.

Все вышесказанное позволяет сделать предположение, что доминирующим типом мотивации в настоящее время является второй тип мотивации, т.е. мотивация, основой которой является оплата труда. Если рассматривать внешние факторы, влияющие на трудовую мотивацию, то можно предположить, что здесь, скорее всего, будет доминировать угроза остаться безработным. При этом нельзя не обращать внимание и на то, что для работников данного типа весьма важным является не только интерес к выполняемой работе и материальное вознаграждение, но и страх остаться безработным.

Задачи исследования:

1. Выявить, какой тип мотивации является преобладающим среди управленческого персонала предприятия.
2. Установить, какие факторы влияют на трудовую активность руководителей и специалистов и в какой степени.
3. Выявить, что в большей, а что в меньшей мере влияет на удовлетворенность трудом изучаемой группы респондентов.
4. Установить, что необходимо предпринять в целях совершенствования системы стимулирования.

Основные понятия, используемые в исследовании.

Мотивация – процесс побуждения к активности и деятельности субъекта для достижения личных целей (целей организации).

Мотивы – осознанные, являющиеся свойством личности, побуждения поведения и деятельности, возникающие на основе потребностей и в связи с характером общественных отношений.

Мотивационное ядро – совокупность мотивов, обосновывающих деятельность человека. Трудовая активность — элемент отношения к труду, проявляющийся в таких формах поведения, как качество выполняемой работы, дисциплинированность, инициативность, участие в техническом творчестве, совмещение профессий.

Удовлетворенность трудом – состояние сбалансированности запросов, предъявляемых работником к характеру, содержанию и условиям труда и субъективной оценки возможностей реализации этих запросов.

Методы сбора информации. При выполнении настоящей выпускной квалификационной работы были использованы следующие методы сбора первичной информации: анализ документов, беседы, наблюдения, анкетирование. Инструментарий исследования — анкета (представлена в Приложении Б).

Определение выборочной совокупности. Общая численность работников представительства банка в Казани составляет 120 человек, из них управленческий персонал – 50 человек (41,6%). Исследованием было охвачено руководителей и специалистов – 41 человек.

При проведении социологического исследования было опрошено 41 человек. Из них 30 человек – руководители, 11 человек – инженерно-технический персонал. По возрастному признаку респонденты подразделяются на четыре группы: 25-30 лет; 30-40 лет; 40-45 лет; более 45 лет.

Одной из задач проводимого исследования было установить отношение руководителей и специалистов к своей работе. Всего было предложено пять вариантов ответов, из которых абсолютное большинство (69,0%) опрашиваемых выбрало утверждение о том, что работы занимают далеко не последнее место в их жизни, но есть и другие, не менее важные вещи, причем такого мнения придерживаются 2,3% руководителей и 90,5% — специалистов. 7,2% опрашиваемых работают только потому, что им за это платят, 23,8% -утверждают, что для них работа – самое главное в их жизни.

Распределение респондентов различных возрастных групп в зависимости от их отношения к выполняемой ими работе представлено в таблице 2.5.

Таблица 2.5 – Распределение респондентов различных возрастающих групп в зависимости то отношения к выполняемой работе (в %)

По данным таблицы 2.5 видно, что работа является самым главным в жизни работников старших возрастных групп: 40-45 лет (31,1%) и более 45 лет (33,3%). С переходом в более старшую возрастную группу все большее значение приобретает заработная плата: если все 100% работников 25-30 лет выбрали второй вариант ответа, то 11,2% работников 40-45 лет, а также 16,7% — более 45 лет выбрали третий вариант ответа.

Это можно объяснить тем, что, как правило, молодые люди, получившие хорошее профессиональное образование стремятся реализовать в работе свой творческий потенциал и энергию юности. Они не как более взрослые люди отягощены семейными проблемами и поэтому для них работа весьма важна, но есть и другие не менее важные вещи.

Сотрудники 45 и более лет – это люди, которые уже сформировались с точки зрения материального статуса и поэтому для них на первое место выдвигается именно работа, ценность работы усиливается, если эти люди сделали неплохую карьеру. Ближе к 30-ти годам у человека появляется семья, дети, поэтому для большинства работников 30-40 лет заработная плата приобретает весьма большое значение.

При анализе характеристик работы выяснилось, что большинство работников наиболее важной характеристикой считают престижность работы (93,2%), причем на первое место эту характеристику выдвинули 34,62% опрашиваемых; на второе – 30,77%; на третье – 7,69%; на четвертое – 19,23% респондентов (таблица 2.6).

Таблица 2.6 – Ранжирование респондентами характеристик работы по степени значимости (в %)

На втором месте среди предложенных характеристик работ стоит заработная плата – у 84,6% респондентов. На первое место эта характеристика была выдвинута у 23,85% опрашиваемых; на второе – у 21,54%; третье – у 15,38%; четвертое – 6,15% работников.

Следующей по важности характеристикой работники банка считают возможность выполнять работу, которая поднимает в собственных глазах. Данная характеристика фигурирует у 58,1% работников из них первое место 15,38%; второе – 17,69%; третье – 15,38%; четвертое – 9,65%.

Все это позволяет сделать вывод, что предложенная гипотеза о том, что среди сотрудников ПАО «Ак Барс» Банк преобладающим является третий тип мотивации, то есть для работников наиболее важным является сочетание материального стимулирования и содержательности труда.

То, что на первом месте находится такая характеристика, как престижность работы, можно на наш взгляд, объяснить следующим образом: большую часть времени человек проводит на работе. Социально-экономическая нестабильность в обществе, падение жизненного уровня, расслоение населения на «богатых»  и «бедных» очень сильно влияют на психологическое равновесие людей и поэтому повышают их требования к той среде, в которой они находятся значительную часть времени, повышаются требования к условиям, в которых может полностью реализоваться творческий потенциал каждого работника.

Четвертое место, по мнению 61,54% работников отводится содержанию и сложности труда: первое место – 15,77% респондентов; второе место – 16,92%; третье – 9,23%; четвертое – 8,85%; пятое – 3,77%.

Одним из наиболее важных характеристик работники предприятия считают взаимоотношения с руководством (54,2%) и самостоятельность в работе (42,3%). В тоже время следует отметить, что такие характеристики работы как условия и организация труда действуют слабо (23,5% и 15,38%). Это во многом объясняется размерами организации.

Ранжирование респондентами мотивов трудовой деятельности по значимости в зависимости от категории работающих представлено в приложении В.

Одной из задач исследования была задача установить, какие факторы влияют на трудовую активность руководителей и специалистов и в какой степени. По результатам таблица 2.7 можно сделать вывод, что наиболее существенное влияние на уровень трудовой активности работников предприятия оказывает в первую очередь материальное стимулирование (85,4% респондентов), трудовой настрой коллектива (57,7%), а также интерес к выполняемой работе и безработица (по 53,85% опрашиваемых). Значительное действие оказывает на уровень самоотдачи моральное стимулирование (57,7% работников). Меры административного воздействия (44,3%), а из макроэкономических факторов — социально-экономическая нестабильность в обществе (34,6%) и инфляция (30,8%).

Таким образом, гипотеза о том, что на трудовую мотивацию среди макроэкономических факторов наибольшее влияние оказывает безработица, полностью подтвердилась. Если рассмотреть влияние вышеперечисленных факторов на уровень трудовой активности руководителей и персонала в отдельности, то картина выглядит следующим образом (таблица 2.7).

Таблица 2.7 – Влияние различных факторов на уровень трудовой активности (%)

На специалистов и служащих в наибольшей степени влияет материальное и моральное стимулирование (65% опрашиваемых), следующий по важности фактор – интерес к выполняемой работе отметили 55% респондентов. Значительное действие на уровень самоотдачи данной категории работников оказывает трудовой настрой коллектива (50%). Участие в управлении производством совсем не действует на самоотдачу специалистов и служащих (45%) (таблица 2.8).

Таблица 2.8 – Показатели, характеризующие влияние макроэкономических и внутрипроизводственных факторов на трудовую активность управленческого персонала (в % к числу опрашиваемых)

Как показывают данные таблицы 2.8 на руководителей очень существенно, причем в равной степени (по 66,7% респондентов) влияют материальное стимулирование, трудовой настрой коллектива и интерес к выполняемой работе. Значительное действие оказывают моральное стимулирование (66,7%), возможность участия в управлении – (46.7%) и общее самочувствие (49,9%). Высокий рейтинг морального стимулирования среди руководителей банка объясняется действующим механизмом внутрифирменной конкуренции, а не действием различного рода поощрительных систем.

Из макроэкономических факторов наибольшее влияние оказывает и на руководителей и специалистов безработица – соответственно 56,7% и 68% опрошенных. Уровень трудовой активности работниками оценивается выше, чем степень удовлетворенности трудом – средний – уровень удовлетворенности 80,4%

Относительно невысокий уровень удовлетворенности трудом среди управленческого персонала вызван недостаточной удовлетворенностью отдельными характеристиками труда, и, в первую очередь (таблица.2.9) возможностью дополнительного продвижения – 65,4% опрашиваемых совершенно не удовлетворены перспективами должностного роста и 28,11% удовлетворены частично.

Таблица 2.9 – Распределение уровня трудовой активности работников

Относительно размеров заработной платы по результатам таблицы 2.9 можно сделать следующие выводы: полностью удовлетворены заработной платой 43,12% респондентов, частично – 48,33% и совершенно неудовлетворенны 8,5% респондентов.

Анкетный опрос указал на наличие существенного резерва повышения трудовой отдачи респондентов: средний уровень трудовой активности составил в целом 95,4%

Важно отметить, что 48,95 респондентов совершенно удовлетворены взаимоотношениями с коллегами, и тот факт, что абсолютно отсутствуют те, кто совершенно не удовлетворены взаимоотношениями в коллективе. Однако необходимо обратить внимание на то обстоятельство, что такой важной характеристикой работы как взаимоотношения с руководством полностью удовлетворяет 68,13% респондентов, частично – 18,%, совершенно не удовлетворены 13,8% респондентов.

Таблица 2.10 – Распределение уровня удовлетворенности трудом

Что касается взаимоотношений с руководством, то специалистов они удовлетворяют меньше, чем руководителей. Так 70,17% опрошенных заявили, что эта характеристика работы удовлетворяет их лишь частично, а 13,85% респондентов полностью не удовлетворяет.

Основные результаты оценки степени влияния различных факторов не удовлетворенность трудом (табл. 2.11) в зависимости от категории сотрудников.

Таблица 2.11 – Уровень удовлетворенности работников различными факторами труда (в %)

Интересен тот факт, что удовлетворенность трудом у руководителей намного выше, чем у специалистов, среди руководителей совершенно отсутствует неудовлетворенность размером заработной платы, возможностью должностного продвижения, равно как и другими характеристиками труда. Что касается специалистов, то полностью удовлетворены размерами заработной платы только 35% опрашиваемых, 56,5% – удовлетворены лишь частично. Кроме того рядовые специалисты крайне не удовлетворены возможностью должностного роста 65,4%> и 28,11% – удовлетворены лишь частично (таблица 2.12).

Таблица 2.12 – Оценка степени влияния различных факторов на удовлетворенность трудом в зависимости от категории работающих (в %)

Исследование показало, что наиболее высокая степень самооценки трудовой активности наблюдается у лиц, которые в основном удовлетворены своей работой. Так 100-процентную удовлетворенность трудом отметили 19,3% респондентов, причем все они рядовые специалисты, и средний уровень трудовой активности у них составил 23,1%.

15,4% респондентов отметили 90-процентную удовлетворенность трудом, средний уровень трудовой активности данной группы работников 85%.

При уровне удовлетворенности трудом 80% (26,9% опрашиваемых) степень трудовой активности равна 80%, т.е. все работники этой группы в равной степени оценили удовлетворенность работой и уровень самоотдачи. В то же время у лиц неудовлетворенных или частично удовлетворенных трудом (10% -70% удовлетворенность) этот показатель равен 62,7%. Данный уровень удовлетворенности отметили 42,3% респондентов. При анализе наиболее предпочтительных форм поощрения были выявлены результаты, представленные в таблице 2.13.

Таблица 2.13 – Ранжирование респондентов видов поощрения по степени значимости (в %)

Как видно из таблицы 2.13 большинство сотрудников банка предпочитают денежное вознаграждение (40,9% работников). Интересен тот факт, что 20,6% опрошенных считают, что наиболее предпочтительная форма поощрения — это признание и похвала со стороны руководителя – т.е. моральное поощрение, при этом следует заметить, что 54,2% работников наиболее важной характеристикой считают взаимоотношения с руководством.

При этом в таком поощрении как признание и одобрение со стороны коллег опрошенные руководящие работники не нуждаются, а из рядовых специалистов данное поощрение выделили 15,0%.

---

1  2  3  4