СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ
1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ РИСКОВ, СВЯЗАННЫХ С НАЙМОМ ПЕРСОНАЛА
1.1. Понятие и особенности оценки кандидатов при приеме на работу
1.2 Кадровые риски: понятие и классификация
1.3. Методология оценки кадровых рисков
2 ИССЛЕДОВАНИЕ РИСКОВ, СВЯЗАННЫХ С НАЙМОМ РАБОТНИКОВ В ООО «КОНУС»
2.1. Организационно-экономическая характеристика предприятия
2.2 Порядок подбора и найма работников ООО «Конус»
2.3 Анализ рисков, связанных с наймом работников на предприятии
3 РАЗРАБОТКА МЕРОПРИЯТИЙ ПО СНИЖЕНИЮ РИСКОВ В РЕШЕНИЯХ О НАЙМЕ РАБОТНИКОВ В ООО «КОНУС»
3.1 Управление рисками, связанными с наймом работников на предприятии
3.2 Экономическое обоснование предложенных мер
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ
ВВЕДЕНИЕ
Актуальность темы исследования обусловлена тем, что на сегодняшний день в условиях современной рыночной экономики залогом успешного функционирования и процветания предприятия являются правильно подобранные кадры, именно они играют основную роль в эффективности деятельности компании.
Под подбором персонала понимается процесс поиска и привлечения специалистов на рынке труда, у которых есть необходимые опыт, знания и квалификация. Успешный подбор персонала способствует увеличению прибыли, производительности, а также лояльности сотрудников. В случае, если подбор осуществляется неверно, это непременно влечет за собой снижение эффективности трудовой деятельности, высокую текучесть, появлению конфликтов в коллективе, а также демотивацию сотрудников.
В настоящее время для организации существует множество различных кадровых рисков, что необходимо помнить и учитывать в процессе трудовой деятельности каждому современному руководителю, так как именно угрозы со стороны персонала способны принести организации особый ущерб как экономический, так и организационный.
Степень научной разработанности темы. Проблеме кадровых рисков в решениях о найме работников посвящены работы отечественных и зарубежных авторов, таких как Макарова И.К., Веснин В.Р., Акулова И.С., Печура О.С., Копейкин Г.К. , Цветкова ИИ., Капустина Н.В., Смагулов А.М. и др.
Кадровые риски – это вероятность наступления неблагоприятных событий реализации угроз, исходящих от людей, в результате принятия решений. Угрозы подобного типа носят комплексный характер и также именуются антропогенными. Неблагоприятные события выражаются в утрате важной конфиденциальной информации, в проявлении коммерческих рисков, в потерях прибыли, имиджа и репутации компании.
Для эффективного управления угрозами и рисками кадровой безопасности, служба управления персоналом и служба безопасности организации должны обеспечивать соблюдение концепции приемлемого риска, предполагающей не абсолютную ликвидацию рисков, а минимизацию угроз до значений ниже критических; реализацию целенаправленной последовательности действий: идентификации, оценки, разработки и реализации программы минимизации угроз и рисков; регулирующее взаимодействие субъектов и объектов управления рисками. реализацию специальных принципов, функций, методов оценки и управления, позволяющих добиваться наилучшего эффекта в условиях неопределенности и непредсказуемости человеческого поведения.
Объектом исследования является процесс найма персонала в организации и методы управления им.
Предметом исследования выступают риски в решениях о найме персонала организации.
Целью работы является изучение теоретических аспектов кадровых рисков, анализ рисков, связанных с наймом работников в ООО «Конус» и разработка мероприятий по их снижению.
Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:
- Изучить теоретические аспекты рисков, связанных с наймом персонала, рассмотреть понятие и особенности оценки кандидатов при приеме на работу ;
- Дать определение кадровых рисков и представить их классификацию, представить методологию оценки кадровых рисков;
- Дать организационно-экономическую характеристику ООО «Конус»;
- Охарактеризовать порядок подбора и найма работников ООО «Конус»;
- Провести анализ рисков, связанных с наймом работников на предприятии;
- Рассмотреть управление рисками, связанными с наймом работников на предприятии и разработать мероприятия по снижению рисков в решениях о найме персонала в ООО «Конус».
- Представить экономическое обоснование эффективности предложенных мероприятий.
Методологическую основу исследования выпускной квалификационной работы явились: индукция и дедукция, сравнение, коэффициентный анализ, графический метод, индикативный метод, экспертная оценка, анализ и синтез.
Теоретическую основу исследования выпускной квалификационной работы составили нормативно-правовые акты действующего законодательства Российской Федерации, а также труды отечественных и зарубежных ученых по экономической и кадровой безопасности, оценке рисков при найме персонала, кадровому менеджменту, справочная и методическая литература, научные статьи по изучаемой проблеме.
Информационную основу выпускной квалификационной работы составили данные из интернет-источников о деятельности предприятия, бухгалтерская отчетность и организационная структура ООО «Конус».
Практическая значимость исследования обусловлена тем, что был проведен качественный и количественный анализ персонала и оценка рисков, связанных с наймом персонала на основании индикаторного подхода, проведена оценка кадровых рисков на основании экспертного метода, на основании которых выработаны мероприятия по оптимизации и снижению рисков при найме сотрудников в ООО «Конус». Предложенные мероприятия могут быть использованы в деятельности предприятия.
Структура работы. Работа состоит из введения, трех глав, заключения и списка использованных источников.
В первой главе представлены теоретические аспекты рисков, связанных с наймом персонала, понятие и особенности оценки кандидатов при приеме на работу, дано определение кадровых рисков и их классификация, методология оценки кадровых рисков.
Во второй главе дана организационно-экономическая характеристика ООО «Конус», охарактеризован порядок подбора и найма персонала в организации, проведен анализ рисков, связанных с наймом работников на предприятии.
Третья глава посвящена разработке мероприятий по снижению рисков в решениях о найме персонала в ООО «Конус», а также экономическому обоснованию эффективности предложенных мер.
1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ РИСКОВ, СВЯЗАННЫХ С НАЙМОМ ПЕРСОНАЛА
1.1. Понятие и особенности оценки кандидатов при приеме на работу
В условиях рыночной экономики залогом успешного функционирования и процветания предприятия являются правильно подобранные кадры. Именно трудовые ресурсы играют основную роль в производственной деятельности компании [69, с.294].
Под подбором персонала понимается процесс поиска и привлечения специалистов на рынке труда, у которых есть необходимые опыт, знания и квалификация. Успешный подбор персонала способствует увеличению прибыли, производительности, а также лояльности сотрудников. В случае, если подбор осуществляется неверно, это непременно влечет за собой снижение эффективности трудовой деятельности, высокую текучесть, появлению конфликтов в коллективе, а также демотивацию сотрудников [57, с.150].
Процедура подбора состоит из ряда последовательных и взаимосвязанных элементов [31, с.198]:
‒ Планирование персонала;
‒ Разработка критериев подбора (личностной спецификации);
‒ Поиск и привлечение кандидатов;
‒ Отбор персонала;
‒ Прием персонала.
Обратимся к трактовкам понятия «отбор персонала». Так, отбор – это оценка претендентов на вакантную должность с помощью целенаправленной деятельности установления соответствия параметров работника (способностей, свойств, мотивации) требованиям должности и рабочего места [18, с.32].
Макарова И.К. определяет отбор как управленческие мероприятия, с помощью которых организация из ряда кандидатов на вакантную должность выбирает одного или нескольких наиболее подходящих по имеющимся профессионально-нравственным критериям (модели компетенций) [41, с.24].
По мнению Веснина В.Р., отбор персонала представляет собой процесс рационального выбора на основе изучения и оценки профессиональных и личностных качеств претендентов, тех из них, кто наилучшим образом отвечает ее требованиям, и пригодности для выполнения обязанностей на определенном рабочем месте или должности [10, с.13].
Более обобщенным понятием отбора персонала можно назвать следующее: отбор персонала – это процесс изучения психологических и профессиональных качеств кандидата с целью установления его пригодности для выполнения обязанностей, а также выбор из совокупности претендентов наиболее подходящего с учетом соответствия его квалификации, специальности, личных качеств и способностей характеру деятельности, интересам организации и самого работника [31, с.198].
Из определения следует, что сама по себе процедура отбора является достаточно сложной по сравнению с другими этапами подбора. Одним из самых трудоемких и ответственных процессов в отборе персонала является оценка профессионализма будущих сотрудников компании. Это требует от менеджеров существенного опыта, профессионализма и знания современных методов оценки, чтобы оценить потенциального работника [24, с.3].
Под оценкой понимается целенаправленный процесс соизмерения характеристик работника и требований должности или рабочего места, позволяющий получить информацию для дальнейших управленческих решений [34, с.115].
Задача службы персонала, осуществляющей оценку кандидатов при приеме на работу, состоит в том, чтобы отобрать такого работника, который в состоянии достичь ожидаемого организацией результата. Фактически оценка при приеме – это одна из форм предварительного контроля качества человеческих ресурсов организации [52].
Однако необходимо помнить о том, что как бы тщательно ни была проведена оценка кандидата, в ее результатах всегда присутствует значительная погрешность, так как досконально изучить человека, измерить его возможности и потенциал просто нереально. По итогам оценки можно вести речь лишь о степени вероятности соответствия кандидата вакантной должности. И всегда в доле погрешности будет маячить человеческий фактор – трудно прогнозируемый и практически неуправляемый [30, с.251-252].
По мнению Акуловой И.С., основной проблемой оценки кандидатов является субъективизм, несмотря на большое количество разработанных и используемых методов оценки [2, с.97].
Во всем многообразии различных методов оценки кандидатов не существует такого, который был бы универсальным, единым, эффективным и целесообразным для всех предприятий [56].
В связи с этим вопрос о том, какой метод или методы оценки использовать, какой метод будет давать достоверную и достаточную информацию о потенциальном сотруднике, а также будет наиболее рентабельным, является важным в системе управления персоналом [1, с.9].
На сегодняшний день в практике российских компаний используются различные методы оценки кандидатов. Печура О.С. предлагает классифицировать все методы оценки кандидатов на традиционные и нетрадиционные. Рассмотрим каждую группу методов оценки кандидатов более подробно.
К традиционным методам оценки кандидатов относятся собеседование, интервью, анкетирование, тестирование, резюме и центры оценки.
Резюме – документ, содержащий информацию о навыках, опыте работы, образовании и другой информации о претенденте на вакантную должность. В нем соискатель представляет сведения, которые он пожелал сообщить о себе работодателю. Ознакомившись с резюме, работодатель принимает решение о целесообразности проведения детальных встреч с кандидатом [51, с.862].
Анкетирование – это процедура проведения опроса в письменной форме с помощью заранее подготовленных бланков, т.е. анкет [20, с.58]. Анкетирование используется для ознакомления с кандидатом на вакансию. В анкете чаще всего претенденту предлагают заполнить следующие данные: фамилия, имя, отчество, адрес по прописке, адрес проживания, контактный телефон, образование, сведения о прошлых местах работы, информация о том, откуда получена информация о вакансии и прочее.
Собеседование до сих пор остается наиболее широко применяемым методом оценки кандидатов. Собеседование проводится со всеми соискателями, в которых работодатель предварительно заинтересован. Под собеседованием понимается процесс, в ходе которого представитель компании лично встречается с кандидатом на замещение вакантной должности и общается с ним в течение определенного периода времени [6, с.151].
В отличие от собеседования, которое по сути является беседой двух сторон, интервью заключается в опросе претендента на вакансию представителем работодателя. Интервью – беседа, дающая представление об опыте и профессиональных качествах претендента [29].
Как метод оценки кандидатов существует давно, но в последние годы было разработано несколько его разновидностей (в рамках отнесения интервью к традиционным методам оценки кандидатов):
‒ Структурированное интервью. Считается одним из самых распространенных среди интервьюеров. При подготовке вопросов обычно используют те же пункты, что и в анкете. Оно проводится для определения соответствия данных, указанных соискателем в резюме, действительности [59, с.180].
‒ Ситуационное или кейс-интервью. Позволяет оценить способности соискателя при решении конкретных задач в соответствии с ситуацией. Вопросы интервьюера базируются на том, как кандидат поступит в указанных обстоятельствах. Полученные ответы сравниваются с эталонными. В зависимости от этого формируется мнение о степениподготовленности претендента и наличия профессионального опыта [59, с.180].
‒ Проективное интервью. Производится оценка кандидата на основании его комментариев к действиям вымышленных людей в различных ситуациях. Для каждого интервью выбирается подходящая модель, которая поможет охарактеризовать соискателя в соответствии с требованиями работодателя. Научно доказано что, анализируя поступки других людей, человек оценивает их действия, исходя из своего опыта. Данный вид интервью раскрывает психологический облик претендента, показывает, какими были бы его действия, если бы он попал в похожую ситуацию [22].
‒ Поведенческое интервью. Раскрывает способность кандидата принимать ответственные решения для устранения возникающих проблем в процессе выполнения, поставленных перед ним задач. Основной функцией данного интервью, является выявление у соискателя способности адекватно реагировать на рабочие моменты. Подходит для оценки профессиональных качеств претендентов [8].
‒ Групповое интервью. Позволяет быстро оценить большое количество кандидатов на соответствие должности, главными критериями которой являются общительность и доброжелательность. Проводится в присутствии нескольких кандидатов. В нем могут учувствовать несколько менеджеров по персоналу [59, с.180-181].
В целом, интервьюирование позволяет собрать максимально полную информацию о кандидате, что положительно сказывается на объективности принятия решения о найме соискателя.
Тестирование. Тестирование включает в себя два вида оценки: психологические тесты и профессиональные тесты. Психологическое тестирование кандидата позволяет оценить его лидерские способности, возможность управления предприятием, коллективом, спрогнозировать успешность его работы в команде. С помощью профессионального тестирования определяются профессиональные знания, дополнительные умения и навыки, позволяющие исполнить служебные обязанности [24].
Стоит отметить, что тесты являются наиболее объективными методами оценки кандидатов, так как исключается наличие эмоциональной составляющей, которая может повлиять на субъективность интервьюера. К тому же существует множество тестовых методик, с помощью которых есть возможность оценить не только интеллектуальные способности кандидата, но и личностные характеристики. И хотя валидность и надежность тестов не абсолютна, и методика не может дать стопроцентный правильный результат, при использовании нескольких вариантов мы можем получить достаточно устойчивый результат [47, с.53].
Центры оценки (ассесмент-центр) – набирающая популярность разновидность группового собеседования. Он сформировался на Западе в годы Второй мировой войны. В России ассесмент-центр стали использовать в начале 1990-х годов. Данный метод оценки отлично подходит для работы в ситуациях массового подбора персонала, когда требуется из большого количества кандидатов выбрать лучшего в наиболее короткий период времени. Этот метод основан на наблюдении специально обученных асессоров (оценщиков) за поведением кандидатов при выполнении ими различных заданий. Содержание заданий отражает основные аспекты и проблемы деятельности в рамках той или иной должности. Важной составляющей метода ассесмент-центра является измерение [29].
К нетрадиционным методам оценки кандидатов относятся стрессовое или шоковое интервью, brainteaser-интервью, графология, соционика, физиогномика, лингвистический анализ речи.
Стрессовое интервью проводится для определения стрессовой устойчивости и конфликтности кандидата. В ходе интервью задаются вопросы, которые направлены на выведение человека из комфортного состояния и побуждение к конфликту. Чаще всего используются каверзныевопросы, к которым заранее трудно подготовиться. В данном случае обращается внимание не на правильность ответа, а на психоэмоциональное состояние соискателя [59, с.180].
Метод стрессового интервью позволяет выявить такие качества кандидата, как стрессоустойчивость, коммуникабельность, гибкость поведения [4].
Brainteaser-интервью дословно переводится как «интервью, щекочущее мозг». Суть данного нетрадиционного метода оценки кандидатов состоит в том, что кандидатам необходимо дать ответ на замысловатый вопрос или решить логическую задачу. Цель такого метода – проверить аналитическое мышление и творческие способности соискателя [23, с. 152].
Графология: кандидат на вакантную должность пишет текст, после чего происходит разбор его на предмет наличия ошибок, анализ почерка [12].
Такой метод на текущий момент слабо развит в России, скорее всего, из-за трудности объяснения результатов или из-за отсутствия специальных обучающих программ [13].
Лингвистический анализ речи основан на анализе формулировок, оценочной составляющей слов и выражений. Главное преимущество метода заключается в том, что он позволяет избежать социально желательных ответов, так как человек не может постоянно контролировать форму речи. Проведя лингвистический анализ речи, специалист по подбору персонала может понять особенности мышления кандидата, принятия решений, мотивации и предпочтений в рабочих отношениях [25, с.35].
Соционика – это наука о типах личности, которая берет свое начало в учениях Карла Густава Юнга, знаменитого швейцарского психиатра и основоположника аналитической психологии. В современной трактовке соционика представляет собой классификацию из шестнадцати типов личности с их описанием, а также описанием отношений между ними [27, с.94].
Соционика как метод оценки кандидатов предполагает соционическое типирование кандидата или иначе определение соционического типа соискателя. Некоторые специалисты называют эту процедуру социоанализом.
Метод оценки кандидатов на основе физиогномики основан на распознавании типа личности человека и его душевных качеств исходя из анализа внешних черт лица и его выражения [27,с. 95].
Таким образом, существует большое количество различных методов оценки кандидатов. Для установления степени соответствия кандидатов предъявляемым требованиям может использоваться целый комплекс различных методов, направленных на всестороннюю оценку кандидатов. Необходимость использования различных методов при оценке кандидатов связана с тем, что ни один из предлагаемых методов по отдельности не дает исчерпывающей информации, на основании которой можно было бы принять решение о приеме на работу. Только дополняя результаты, полученные с помощью одного метода, данными, собранными с помощью других методов, можно рассчитывать на то, что отобранные кандидаты будут максимально соответствовать установленным критериям отбора и полностью устроят организацию [44, с.186].
Важно помнить, что в итоге при оценке кандидата на вакантную должность применяемые оценочные технологии должны быть построены таким образом, чтобы кандидат был оценен:
‒ Объективно – вне зависимости от чьего-либо частного мнения или отдельного суждения;
‒ Надежно – относительно свободно от влияния ситуативных факторов (настроения, погоды, прошлых успехов или неудач);
‒ Достоверно – оцениваться должен реальный уровень владения навыками и компетенциями (насколько успешно человек справляется со своим делом);
‒ С возможностью прогноза – оценка должна давать данные о том, к каким видам деятельности и на каком уровне человек способен потенциально справиться [19, с.24].
Совокупность выбранных методов оценки кандидатов на вакантные должности как раз и будет являться системой оценки кандидатов. Система оценки кандидатов – это совокупность взаимосвязанных приемов и действий, направленных на получение информации о соответствии кандидатов заданным критериям [28].
Таким образом, под оценкой кандидатов понимается процесс сопоставления характеристик соискателя с требованиями работодателя к должности. Для оценки кандидатов используются различные методы оценки. Основными являются интервьюирование и тестирование, а также их разновидности. Совокупность различных методов оценки кандидатов называется системой оценки кандидатов.
Модель системы оценки кандидатов выстраивается в каждой компании в соответствии с принятым алгоритмом оценки кандидатов. Как говорилось ранее, система оценки кандидатов – это комплекс методов оценки кандидатов. В рамках системы оценки кандидатов для каждого этапа оценки соискателя подбирается один или несколько методов, которые суммарно и составляют систему оценки кандидатов.
Так, на первом этапе оценки кандидатов (соответствие требованиям для замещения вакантной должности) может использоваться оценка резюме, а также может применяться такой автоматизированный метод оценки кандидатов как Робот Вера.
На втором этапе оценки кандидатов (оценка количественных показателей) могут использоваться различные методы тестирования кандидатов, в том числе и онлайн-тестирования.
Третий этап оценки кандидатов (соответствие качественным показателям) может включать использование таких методов оценки как собеседование, интервьюирование и их различные виды.
Наконец, при подведении итогов оценке и выборе лучшего кандидата суммируются результаты оценок всех предыдущих этапов, а также дополнительно могут использоваться, например, соционика, графология, лингвистический анализ речи и так далее.
Обобщая вышесказанное, модель системы оценки кандидатов на замещение вакантной должности будет выглядеть следующим образом (рисунок 1.1):
Рисунок 1.1 – Система оценки кандидатов
Таким образом, выше отражены теоретические аспекты изучения системы оценки кандидатов, по результатам данного исследования можно сделать выводы:
1) Оценка кандидата – целенаправленный процесс сопоставления показателей деятельности кандидата, его личностных характеристик и требований вакантной должности;
2) Существует большое количество различных методов оценки кандидатов. Наиболее часто встречающимися из них являются оценка резюме, собеседование или интервьюирование и тестирование. При этом нет универсального метода оценки кандидатов, который подошел бы любому предприятию и позволил бы оценить кандидата всесторонне и полностью;
3) Система оценки кандидатов представляет собой совокупность нескольких методов, используемых для оценки кандидатов;
4) Основной тенденцией системы оценки кандидатов является внедрение автоматизированных методов оценки кандидатов.