Cнижение рисков в решениях о найме работников на предприятии (на материалах ООО «Конус»). Часть 4

1  2  3  4  5

---

2.3 Анализ рисков, связанных с наймом работников на предприятии

 

Оценим риски, связанные с наймом работников на предприятии ООО «Конус».

Под снижением рисков, связанных с кадрами ООО «Конус» понимается защищенность ее общественно-прогрессивных интересов по развитию и совершенствованию человеческого капитала, поддержанию эффективной системы управления человеческими ресурсами и минимизации рисков организации, связанных с кадровой составляющей.

Кадровая безопасность – это такое положение ООО «Конус» как социальной общности и индивида в ней, при котором воздействие на них со стороны природной, экономической и социальной среды, а также внутренней среды самого человека не способно причинить какой-либо вред.

Результатом привлечения на вакантные места персонала извне, а также следствием неоднородности культуры ООО «Конус» может быть нарушение кадровой безопасности организации, выражающейся в различных формах сопротивления работников культуре компании, ее нормам, ценностям и регламентам. Формами проявления сопротивления работников культуре компании являются демонстрация ими деструктивных форм поведения, в том числе и в виде различных типов мошенничества и воровства.

Обеспечение кадровой безопасности, как составной части экономической безопасности ООО «Конус» включает в себя два направления деятельности:

1. Направление, ориентированное подбор и прием на работу персонала, на работу с персоналом организации, на повышение эффективности работы сотрудников. Оно включает в себя работу по планированию и управлению персоналом, предотвращению угроз негативных воздействий на кадровую безопасность ООО «Конус» за счет недостаточной квалификации сотрудников, слабой организации системы управления персоналом, подбора, обучения и мотивации сотрудников организации.
2. Направление, нацеленное на сохранение и развитие интеллектуального потенциала ООО «Конус», который характеризуется как совокупность материальной и человеческой составляющих.

Кадровую безопасность ООО «Конус» следует рассматривать как систему взаимосвязанных показателей, связанных с персоналом: состав и движение, затрат от инвестирования, мотивации, условия труда и личностные показатели персонала. Чем ближе соответствие каждого показателя эталону, входящему в систему кадровой безопасности, тем устойчивее она в целом. Подход к оценке состояния кадровой безопасности ООО «Конус» в первую очередь основан на расчете индикаторов, которые связаны с показателями персонала, их весовыми значениями и расчете интегрального показателя оценки состояния кадровой безопасности. Таким образом, выявляются те показатели, которые являются уязвимыми и корректировка которых приведет к существенному повышению уровня кадровой безопасности в целом.

Первый индикатор – это коэффициент текучести кадров, который рассчитывается соотношением количества уволившихся сотрудников к их среднесписочной численности за период. В таблице 2.14 представим расчет коэффициента текучести кадров ООО «Конус» за исследуемый период.

Таблица 2.14 – Расчет первого индикатора кадровой безопасности – коэффициента текучести кадров ООО «Конус» за период 2018- 2020годы

 

Расчет коэффициента текучести характеризует положительную динамику кадрового потенциала ООО «Конус» за анализируемый период, так как имеет тенденцию снижения, следовательно, сотрудники организации дорожат своим рабочим местом, а количество их увольнений минимизируется.

Второй индикатор – это образовательный состав кадрового потенциала в организации. Образовательный состав персонала ООО «Конус» включает совокупный удельный вес работающих сотрудников с высшим и средним образованием. Ранее в таблице 2.6 нами была проведена оценка кадрового состава ООО «Конус» за исследуемый период по уровню образования, исходя из которой: удельный вес образовательного состава персонала составил в 20185 году 100%, в 2019 году –97,87%, в 2020 году – 98,11%.

Расчет второго индикатора кадровой безопасности ООО «Конус» характеризует высокие показатели уровня образовательного состава кадрового потенциала организации.

Третий индикатор – это уровень издержек на обучение в общем объеме издержек на персонал. Затраты на обучение персонала и виды обучения представим в таблице 2.15.

Таблица 2.15 – Динамика затрат на обучение ООО «Конус» за 2018-2020 годы

По данным таблицы 20можно определить, что обучение за исследуемый период в ООО «Конус» проходили, как рабочие, так руководители и специалисты. Количество рабочих, прошедших обучение составило в 2018году – 40 человек, в 2019 году – 49 человек, в 2020 году – 54 человека, а количество руководителей и специалистов ООО «Конус», 53 прошедших обучение, составило в 2018 году – 9 человек, в 2019 году –5 человек, в 2020 году – 7 человек. При этом, за анализируемый период было востребовано внешнее обучение руководителей и специалистов на базе университета.

ООО «Конус» увеличивает ежегодно затраты на обучение персонала, вследствие заинтересованности в более высококвалифицированных сотрудниках, которые составили в 2018 году – 825,42 тыс. рублей, в 2019 году – 908,16 тыс. рублей, в 2020 году – 1024,5 тыс. рублей.

Затраты на персонал ООО «Конус» выражены в суммах фонда оплаты труда, который составил в 2018 году – 20554 тыс. рублей, в 2019 году – 26544 тыс. рублей, в 2020 году – 27119 тыс. рублей. Исходя из имеющихся данных, рассчитаем уровень издержек на обучение в общем объеме издержек на персонал ООО «Конус» за анализируемый период:

Из расчета затрат на обучение в общих издержках на персонал ООО «Конус» за период 2018-2020 годы видно, что их удельных вес имеет низкое значение, которое при этом имеет тенденцию снижения, что характеризует неэффективность обучения в организации. Четвертый индикатор – это степень удовлетворенности оплатой труда, которая была оценена на основании анкеты, представленной в приложении 3.

Анкетирование нами было проведено у 50 сотрудников ООО «Конус», по результатам которого была выявлена не только степень материальной удовлетворенности трудом, но и моральной, технической и социальной сторонами деятельности. Обобщим результаты анкетирования в таблице 2.16.

Таблица 2.16 – Оценка степени удовлетворенности оплатой труда ООО «Конус»

Рассчитаем степень удовлетворенности сотрудников:

За период 2018-2020 годы ООО «Конус» имеет среднюю степень удовлетворенности сотрудников оплатой труда, которая составила 52%. Пятый индикатор – это удельный вес оплаты труда в общем объеме издержек организации.

Рассчитаем ниже значения данного индикатора по ООО «Конус» за анализируемый период:

Произведенный выше расчет удельного веса оплаты труда в общей себестоимости имеет тенденцию снижения к концу периода 2018-2020 годы, что обусловлено ростом амортизации, расхода электроэнергии и топлива, строительных и монтажных материалов и инструментов.

Шестой индикатор – это оценка заболеваемости сотрудников ООО «Конус». По данным службы персонала, число сотрудников организации, которые имеют хронические заболевания (в том числе профессиональные), поэтому ежегодно уходят на «больничный», либо проходят ежегодную диспансеризацию, составило: в 2018-2019 годы – 5 человек; в 2020 году – 4 человека.

Расчет удельного веса численности сотрудников, имеющих заболевания, в общем количестве здоровых сотрудников представим ниже:

Представленный расчет уровня заболеваемости сотрудников ООО «Конус» за анализируемый период имеет тенденцию снижения с 6,58% до 3,91%, что является положительной тенденцией. Седьмой индикатор – это уровень автоматизации труда, который определяется соотношением количеством автоматизированных рабочих мест к количеству мест с применением ручного труда.

По данным ООО «Конус» произведем ниже расчет седьмого индикатора:

Расчет уровня автоматизации труда сотрудников ООО «Конус» имеет негативную тенденцию снижения с 72,84% до 61,32%, тем самым характеризуя то, что в организации возросла численность сотрудников, однако, преимущественно для ведения ручного труда.

Восьмой индикатор – это удельный вес персонала, не имеющего нарушений по трудовой дисциплине в общей численности персонала. По данным службы персонала ООО «Конус» за период 2018-2020 годы, не было увольнений, связанных с нарушением трудовой дисциплины, поэтому доля персонала, не имеющая нарушений трудовой дисциплины составила 100%.

Девятый индикатор – это вероятность сохранения коммерческой тайны ООО «Конус». В организации, при трудоустройстве сотрудника, предусмотрен договор о неразглашении коммерческой тайны, который также подразумевает ее сохранение при увольнении сотрудника. Также статья 183 Уголовного кодекса Российской Федерации устанавливает ответственность за посягательство на коммерческую тайну. Например, за разглашение коммерческой тайны, совершенное из корыстной или иной личной заинтересованности и причинившее крупный ущерб, предусмотрено наказание вплоть до лишения свободы на срок до 3 лет.

На основании данных службы безопасности ООО «Конус» представим оценку основных кадровых и информационных рисков за 2018-2020 годы на рисунке 9.

Рисунок 2.6 – Оценка рисков кадровой безопасности ООО «Конус» за 2018-2020 годы

Из данных рисунка 2.6 видно, что наибольшую угрозу для информационной и кадровой безопасности ООО «Конус» представляют мелкие хищения товарно-материальных ценностей (35%) и коррупция со стороны должностных лиц (29%), наименьшую – разглашение конфиденциальной информации (в том числе коммерческой тайны) — 15%. Обобщим представленные индикаторы кадровой безопасности ООО «Конус» в таблице 2.17.

Таблица 2.17 – Индикаторы кадровой безопасности ООО «Конус» за 2018-2020

годы, %

 

Из представленных данных таблицы 2.17 видно, что в ООО «Конус» четыре индикатора кадровой безопасности не соответствуют эталону (пороговым значениям):

• среднее значение коэффициента текучести кадров составило 3,23, что выше эталона и характеризует наличие кадровых проблем в организации, связанных с чрезмерным уровнем увольнения сотрудников;
• средняя доля издержек на обучение в общем объеме издержек на персонал имеет очень низкое значение 3,74%, что в 10 раз ниже значения эталона.

Следовательно, руководство организации не уделяет должного внимания развитию персонала, что снижает уровень его квалификации и представляет собой значительную угрозу кадровой безопасности; -среднее значение степени удовлетворенности оплатой труда в ООО «Конус» составило 52% и ниже значения эталона в 2 раза.

Руководство организации не уделяет должного значения стимулированию труда работников, то есть мотивация, как материальная, так и моральная в ООО «Конус» практически отсутствует; -среднее значение уровня автоматизации труда в ООО «Конус» составило 66,35%, что также ниже эталона 90%.

За период 2018-2020 годы среднесписочная численность персонала организации возросла на 25 человек, при этом их деятельность слабо оснащена техническими средствами, в связи с чем, руководству ООО «Конус» необходимо уделять должное внимание автоматизации процессов производства. Исходя из значений индикаторов, эталонов, веса индикаторов и количества наиболее опасных угроз кадровой безопасности, рассчитаем интегральный коэффициент кадровой безопасности ООО «Конус» ниже:

Таким образом, величина интегрального коэффициента кадровой безопасности ООО «Конус» составляет 0,43 и попадает в интервал 0,41-0,60, который характеризует удовлетворительную степень кадровой безопасности, однако, необходимы мероприятия по предотвращению и противодействию кадровым рискам, исходящим от собственного персонала.

Кадровые риски, связанные с наймом, развитием, деятельностью персонала также присущи для ООО «Конус» и в целом снижают уровень ее кадровой безопасности, этому в таблице 2.18 представим основные кадровые риски организации и их весовые значения.

Таблица 2.18 – Расчет весовых коэффициентов значимости кадровых рисков

ООО «Конус»

 

Относительные приоритеты ρi вычисляются путем нормирования (в долях единицы) по формуле:

где Р₁, Р₂, Р_n – абсолютные приоритеты;

∑ Pi – сумма абсолютных приоритетов по все факторам.

По результатам расчетов видно, что наибольшую угрозу для кадровой безопасности ООО «Конус» имеют такие кадровые риски, как связанные с деятельностью персонала и возникающие при увольнении персонала.

Оценим значимость воздействия кадровых рисков на кадровую безопасность ООО «Конус» в таблице 2.19.

Таблица 2.19 – Оценка кадровых рисков ООО «Конус»

 

Используя максимальную (разрушительную) силу воздействия риска, которая составляет 50, рассчитаем интегральный уровень кадрового риска на кадровую безопасность ООО «Конус» ниже:

Для ООО «Конус» было определена средняя степень уровня кадрового риска персонала — 0,39, что соответствует расчету интегрального уровня оценки кадровой безопасности. В общем, основными кадровыми рисками ООО «Конус» являются развитие, деятельность и увольнение персонал.

В заключение отметим, что нами была проведена оценка кадровой безопасности ООО «Конус» на основе индикаторного подхода, по результатам которой были выявлены четыре основные угрозы: текучесть кадров, низкая доля издержек на обучение в общем объеме издержек, низкая степень удовлетворенности оплатой труда и низкое значение уровня автоматизации труда. Расчет интегрального показателя составил 0,43 и попадает в интервал 0,41-0,60, который характеризует удовлетворительную степень кадровой безопасности. Проведенная оценка кадровых рисков ООО «Конус» также имеет среднюю степень – 0,39, основными рисками, снижающими кадровую безопасность, являются: увольнение, развитие и деятельность персонала.

 

 

 

 

 

 

 

 

3 РАЗРАБОТКА​ МЕРОПРИЯТИЙ ПО СНИЖЕНИЮ РИСКОВ В РЕШЕНИЯХ О НАЙМЕ РАБОТНИКОВ​ В​ ООО «КОНУС»

 

3.1​ Управление рисками, связанными с наймом работников на                         предприятии​

 

Управление рисками, связанными с наймом работников на                         предприятии – это обеспечение общей экономической безопасности организации за счет предотвращения рисков угроз, которые связаны с наймом работников, недоброкачественной работой или низким интеллектуальным потенциалом сотрудников, трудовыми отношениями в целом.

Снижение рисков в решениях о найме работников занимает доминирующее положение в вопросах к другим основам и элементам системы общей безопасности ООО «Конус».

Риски кадровой безопасности являются своеобразным индикатором ее уровня в ООО «Конус», поскольку степень их воздействия может неоднозначно сказываться на функционировании организации и ее структурных подразделений. Именно через воздействие на риски проявляется управление кадровой безопасностью.

Модель управления рисками, связанными с наймом работников на                         предприятии ООО «Конус» представим на рисунке 10.

Рисунок 3.1 – Модель управления рисками, связанными с наймом работников на  предприятии ООО «Конус»

Из рисунка 3.1 видно, что модель управления кадровой безопасностью ООО «Конус» построена на взаимодействии выявления угроз, их ликвидации и профилактики. Отметим, что идеальная модель управления кадровой безопасностью должна быть выстроена на первостепенной профилактике с целью недопущения активности этапов выявления и ликвидации угроз. Однако на практике профилактика как элемент управления возникает, как правило, после выявления и ликвидации угроз и их последствий.

В рамках дипломного проекта необходимо усовершенствовать систему найма и отбора персонала в ООО «Конус». Для этого разработан проект мероприятий по совершенствованию найма и отбора персонала в организации ООО «Конус».

Цель проекта – повысить эффективность найма персонала в ООО «Конус», а также получить экономический и социальный эффекты. Организация разработки проекта представлена в таблице 3.1.

Таблица 3.1 – Организация разработки проекта

Задачи проекта по совершенствованию системы найма и отбора персонала в организации ООО «Конус»»:

1. Планирование потребности в персонале на основе анализа плановой и 42 фактической численности и расчета количества вакантных позиций в разрезе позиций штатного расписания;
2. Планирование необходимых знаний и навыков для должности, а также их уровня важности;
3. Введение базы данных кандидатов с регистрацией личных сведений, сведений об образовании, трудовой деятельности, навыках в сфере строительно-монтажных работ, предпочитаемых сфер деятельности и т.д.;
4. Подбор кандидатов удовлетворяющих требованиям, предъявляемым к должности;
5. Формирование маршрутов прохождения собеседований, учет и контроль прохождения кандидата по этапам процесса утверждения;
6. Формирование отчетности по количеству и сумме затрат на найм персонала в разрезе должностей, источников найма , подразделений и т.д.

Система управления кадровой безопасностью ООО «Конус» — это комплекс мер, направленный на предотвращение негативных воздействий на экономическую безопасность компании за счет рисков и угроз, связанных с персоналом, его интеллектуальным потенциалом и трудовыми отношениями в целом. В таблице 3.2 представим структуру системы управления связанными с наймом работников на  предприятии ООО «Конус» с определением функциональных обязанностей ее участников.

Таблица 3.2 – Структура системы управления рисками, связанными с наймом

работников на  предприятии ООО «Конус»

Из представленного материала таблицы 3.2 видно, что систему управления кадровой безопасности на ООО «Конус» помимо службы безопасности и службы персонала формируют генеральный директор и высший менеджмент, руководители структурных подразделений. Так, генеральный директор и высший менеджмент определяют базовую концепцию организации внутрифирменных трудовых отношений в ООО «Конус», а также контроль над эффективностью ее функционирования.

Служба безопасности ООО «Конус» непосредственно осуществляют разработку и практическую реализацию стратегии управления кадровой безопасностью, ее методическое обеспечение и общую ответственность за эффективностью системы управления кадровой безопасностью.

Служба персонала совместно со службой безопасности ООО «Конус» обеспечивают реализацию установленных функций по обеспечению должной ответственности и лояльности персонала, несет ответственность за противодействие угрозе переманивания сотрудников, является центральным звеном в обеспечении кадровой безопасности компании.

Руководители структурных подразделений ООО «Конус» выполняют текущую работу по специальному обучению подчиненных, несут ответственность за соблюдение своими сотрудниками коммерческой тайны, оперативно взаимодействуют со службой безопасности и службой персонала.

Таким образом, эффективное выявление рисков со стороны собственного персонала и противодействие угрозам кадровой безопасности ООО «Конус» не может быть реализовано силами исключительно службы безопасности, поэтому для решения данного вопроса подключаются все должностные лица и структурные подразделений компании. С целью предотвращения пересечения сфер компетенций должно выполняться требование четкой дифференциации функций, полномочий и ответственности основных участников.

На основе выделенных для каждого подразделения компетенций в организации системы кадровой безопасности, на рисунке 3.2 представим схему движения решения вопросов кадровой безопасности ООО «Конус».

Рисунок 3.2  – Схема движения решения вопросов минимизации рисков при найме персонала в ООО «Конус»

Исходя из данных рисунка 3.2 подробнее опишем систему решения вопросов по понижению рисков, связанных с персоналом в компании:

1. При найме инициированием проверки сотрудника занимается служба безопасности, которая направляет соответствующие данные в службу персонала и структурное подразделение, где сотрудник будет осуществлять свою трудовую деятельность.
2. Сбором необходимой информации о сотруднике занимается служба персонала и руководители структурных подразделений, в части деловой репутации кандидата, возможности связи кандидата с криминальными структурами, службы его родственников в организациях-конкурентах. 3. Передачей данных из личного дела, личностных характеристик проверяемого сотрудника занимается служба персонала, которая передает данные в службу безопасности.
3. Компетентностную оценку сотрудника (то выполнение должностных обязанностей) проводит руководитель структурного подразделения и передает службе безопасности ООО «Конус».
4. Собирает информацию о сотруднике и составляет портрет его благонадежности служба безопасности, исходя из информации, собранной собственными силами, либо службой персонала или руководителем структурного подразделения, которая затем передает данную информацию непосредственно генеральному директору.
5. Принимает решение относительно неблагонадежного сотрудника генеральный директор, который передает его непосредственно в отдел кадров.
6. Служба персонала и служба безопасности совместно разрабатывают план действий относительно неблагонадежного сотрудника.
7. Реализацией мероприятий по противодействию угрозам со стороны неблагонадежного сотрудника осуществляет служба безопасности совместно с руководителем структурного подразделения.

Итак, основную работу по снижению рисков в решениях о найме работников в ООО «Конус» и минимизации основных рисков со стороны собственного персонала организуют служба безопасности и служба персонала, поэтому применяемые ими методы различны и представлены на рисунке 3.3.

Рисунок 3.3 – Система методов по снижению рисков в решениях о найме работников и минимизации основных рисков со стороны собственного персонала в ООО «Конус»

Исходя из рисунка 3.3 методы обеспечения кадровой безопасности у службы персонала и службы безопасности различны, поэтому в рамках процедурных и интерактивные существует определенная схема разграничения их функций:

1. При найме: отборе и оформлении на работу: служба безопасности производит проверку на отсутствие судимости, связи с криминальными структурами, подлинности документов и других сведений; служба персонала – проверку профессионализма, соответствия корпоративной культуре;
2. При адаптации: служба безопасности контролирует поведение с точки зрения недопущения вредных действий сейчас и в будущем; служба персонала — обеспечивает усвоение культурных норм организации, минимизирует недовольство, не допускает увольнения нового сотрудника.

Службе персонала совместно со службой безопасности ООО «Конус» необходимо разрабатывать программы по предотвращению и минимизации рисков и угроз со стороны персонала, а именно:

1. Осуществлять подбор благонадежных и опытных сотрудников с использованием эффективных современных методик: психологическое тестирование, применение деловых игр для проработки различных ситуаций; профессиональные опросники, интервью, ассесмент-центр и др.;
2. Контролировать благонадежность и лояльность работающего персонала в динамике общего развития. Основные меры должны заключаться в выявлении ключевых моментов, которые могут повлиять на всю систему безопасности:

• прогноз благонадежности кандидатов должен включать процесс безопасного найма, что является ключевым фактором всей системы адаптации.
• при приеме на работу стоит учитывать рекомендации предыдущих работодателей, определять испытательный срок, прогнозировать время полной адаптации;
• при формировании системы лояльности разрабатывать методики формирования позитивного отношения сотрудников к ООО «Конус»;
• при обеспечении контроля над соблюдением норм, правил, регламентов, режимов, ограничений, оценочных операций, технологических процессов и процедуры соблюдения безопасности предварительно прорабатывать предыдущие системы обеспечения общей безопасности. Специалисты, у которых не выработана лояльность, традиционно допускают большое количество ошибок в работе, не стремятся к карьерному росту, увеличивается текучесть кадров, что, в общем, влияет на всю систему безопасности и экономическую стабильность ООО «Конус».

3. Своевременно выявлять и устранять все причины и обстоятельства, которые могут нанести вред экономической безопасности ООО «Конус», так как происходит отсеивание тех кандидатов и сотрудников, целенаправленно и умышленно или по неосторожности создающих угрозу для бизнеса в целом.

В целом все структурные подразделения ООО «Конус» участвуют в разработке мероприятий по понижению рисков, связанных с наймом персонала, что подробнее рассмотрим в таблице 3.3.

Таблица 3.3 – Мероприятия по понижению рисков, связанных с наймом

персонала

 

Представленные в таблице 3.3 мероприятия по понижению рисков, связанных с наймом персонала ООО «Конус» реализуются всеми ключевыми подразделениями и специалистами организации. Применение данных мероприятий позволяет ООО «Конус» своевременно снижать риски, связанные с возможностью утечки конфиденциальной информации, повышать ответственность работников за свои действия, их мотивацию к обеспечению кадровой безопасности в целом и, следовательно, повышать уровень защищенности и лояльности работников в компании. Данные мероприятия системы управления кадровой безопасностью должна полностью контролироваться высшим руководством и службой безопасности – контроль должен быть комплексным и непрерывным.

Обобщив материал, отметим, что система снижения рисков, связанных с наймом персонала представляет собой комплекс мер, направленный на предотвращение негативных воздействий на экономическую безопасность компании за счет рисков и угроз, связанных с подбором персонала, его интеллектуальным потенциалом и трудовыми отношениями в целом.

Систему управления рисками при найме сотрудников ООО «Конус» помимо службы безопасности и службы персонала формируют директор и исполнительный директор, руководители структурных подразделений.

Основную работу по обеспечению снижения рисков при найме персонала ООО «Конус» и минимизации основных угроз со стороны собственного персонала организуют служба безопасности и служба персонала посредством применения процедурных и интерактивных методов. Служба персонала совместно со службой безопасности ООО «Конус» разрабатывают программы по предотвращению и минимизации рисков и угроз со стороны персонала используя специальные методы при отборе и наборе кандидатов, трудовой адаптации, производится выборка благонадежных и лояльных сотрудников. В целом, мероприятия по обеспечению снижения рисков при найме персонала ООО «Конус» реализуются всеми ключевыми подразделениями и специалистами организации, которые позволяют своевременно снижать кадровые риски и угрозы, что обеспечивает стабильность кадровой, а в целом и экономической безопасности.

---

1  2  3  4  5