Cнижение рисков в решениях о найме работников на предприятии (на материалах ООО «Конус»). Часть 3

1  2  3  4  5

---

Активы на конец 2020 года характеризуются отсутствием внеоборотных средств при 100% текущих активов. Активы организации в течение анализируемого периода увеличились на 442 тыс. руб. (на 23,7%). Отмечая увеличение активов, необходимо учесть, что собственный капитал увеличился в меньшей степени – на 13,1%. Отстающее увеличение собственного капитала относительно общего изменения активов следует рассматривать как негативный фактор.

На рисунке  2.2 представлена структура активов ООО «Конус»  в разрезе основных групп:

Рисунок 2.2 – Структура активов ООО «Конус»  в разрезе основных групп

Рост величины активов организации связан с ростом следующих позиций актива бухгалтерского баланса (в скобках указана доля изменения статьи в общей сумме всех положительно изменившихся статей):

• финансовые и другие оборотные активы – 477 тыс. руб. (84,7%)
• запасы – 86 тыс. руб. (15,3%)

Одновременно, в пассиве баланса прирост наблюдается по строкам:

• кредиторская задолженность – 232 тыс. руб. (52,5%)
• капитал и резервы – 210 тыс. руб. (47,5%)

Среди отрицательно изменившихся статей баланса можно выделить «денежные средства и денежные эквиваленты» в активе (-121 тыс. руб. ).

Собственный капитал организации на 31 декабря 2020 г. составил 1 813,0 тыс. руб. За весь рассматриваемый период собственный капитал организации повысился на 210 тыс. руб., или на 13,1%.

Таблица 2.2 – Оценка стоимости чистых активов организации

 

Имеющаяся величина чистых активов положительно характеризует финансовое положение, полностью удовлетворяя требованиям нормативных актов к величине чистых активов организации. Более того необходимо отметить увеличение чистых активов на 13,1% за весь рассматриваемый период.

Рисунок 2.3 – Динамика чистых активов ООО «Конус»

Превышение чистых активов над уставным капиталом и в то же время их увеличение за период говорит о хорошем финансовом положении организации по данному признаку.

Таблица 2.3 – Анализ финансовой устойчивости ООО «Конус» по величине излишка (недостатка) собственных оборотных средств

По всем трем вариантам расчета на 31.12.2020 наблюдается покрытие собственными оборотными средствами имеющихся у организации запасов, поэтому финансовое положение по данному признаку можно характеризовать как абсолютно устойчивое. При этом нужно обратить внимание, что все три показателя покрытия собственными оборотными средствами запасов за анализируемый период улучшили свои значения.

В таблице 2.4 обобщены основные финансовые результаты деятельности ООО «Конус» в течение 2018-2020 гг.

Таблица 2.4 – Основные финансовые результаты деятельности ООО «Конус» в течение 2018-2020 гг.

Годовая выручка за последний год составила 5 319 тыс. руб. Годовая выручка за 3 последних года увеличилась на 5 319 тыс. руб.

Значение прибыли от продаж за последний год составило 382 тыс. руб. Финансовый результат от продаж за 3 года вырос на 382 тыс. руб.

На рисунке 2.4 наглядно представлено изменение выручки и прибыли ООО «Конус»  в течение всего анализируемого периода.

Рисунок 2.4 – Динамика выручки и чистой прибыли

Таблица 2.5 – Анализ рентабельности ООО «Конус»

За последний 2020 год ООО «Конус» получила прибыль как от продаж, так и в целом от финансово-хозяйственной деятельности, что и обусловило положительные значения всех трех представленных в таблице 2.5 показателей рентабельности.

Таким образом, по результатам проведенного анализа выделены и сгруппированы по качественному признаку основные показатели финансового положения ООО «Конус» (по состоянию по состоянию на 31.12.2020) и результатов деятельности ООО «Конус» за весь рассматриваемый период.

Среди показателей, исключительно хорошо характеризующих финансовое положение и результаты деятельности организации, можно выделить такие:

• чистые активы превышают уставный капитал, при этом за 3 года наблюдалось увеличение чистых активов;
• на последний день анализируемого периода коэффициент обеспеченности собственными оборотными средствами демонстрирует вполне соответствующее нормальному значению.
• за 2020 год получена прибыль от продаж (382 тыс. руб.), более того наблюдалась положительная динамика по сравнению с предшествующим годом (+262 тыс. руб.);
• чистая прибыль за 2020 год составила 230 тыс. руб. (+180 тыс. руб. по сравнению с предшествующим годом).

 

2.2 Порядок подбора и найма работников ООО «Конус»

 

В ООО «Конус» используется тактическое планирование потребности в персонале, что позволяет спрогнозировать потребность организации в персонале на конкретный период (месяц, квартал). Показатели зависят от текучести кадров в данное время, выходов на пенсию, декретных отпусков, сокращений и т.д. Также, при планировании персонала учитывается динамика рынка и конкуренция в данной отрасли, уровень оплаты труда сотрудников и внутренняя культура организации, и еще немало факторов.

Рисунок 2.5 – Процесс найма и отбора персонала в ООО «Конус»

Вся процедура планирования потребности в персонале представлена в виде четырех крупных этапов:

Первый этап. Анализ внутренних ресурсов компании

Цель анализа — прогнозирование удовлетворения будущих потребностей. Учитывается общая стратегия компании, финансовая состоятельность, оборот, прибыли и т.д.

Второй этап. Анализ потребностей компании в персонале Происходит анализ потребностей компании в персонале на конкретный период (месяц, квартал). Т.е. выявляется: сколько, какой квалификации, на какие должности и когда потребуются сотрудники.

Третий этап. Анализ возможности удовлетворения конкретных потребностей компании Происходит анализ возможности удовлетворения конкретных потребностей компании в персонале за счет существующих человеческих ресурсов. Это зависит от кадровой политики: нацелена на удержание сотрудников или нет.

Так как многие работники, по тем или иным причинам, покидают компанию, а собственный кадровый потенциал компании не очень велик, то возможности замещения вакантных мест за счет имеющегося кадрового потенциала нет. В незначительных пределах можно, предлагая имеющимся сотрудникам более высокую плату за удлиненный рабочий день, получить полный охват рабочего времени и объема оказываемых услуг, однако полностью решить проблему нехватки персонала эта мера не в состоянии.

Четвертый этап. Принятие решения

Происходит процесс принятия решения:

— Привлекать человеческие ресурсы извне;

— Переквалифицировать частично имеющихся сотрудников;

2. Наличие свободной вакансии В кадровую службу поступает заявка от руководителей структурных подразделений в устной или письменной форме. Составляется список требований к кандидату.

В компании на начальном этапе подбора персонала подается только заявка на подбор специалиста. Менеджер по персоналу, или руководитель подразделения, не составляет ни карту компетенции, ни квалификационную карту. Тем самым усложняется работа специалиста по персоналу при отборе резюме – в заявке пишутся только общие требования к кандидату, и в результате этого отсутствует более тщательный первичный отбор.

3. Выбор вариантов удовлетворения потребности в персонале В организации используются 2 варианта: А) внутренний поиск. Рассматриваются кандидатуры работников компании. Уже работающие сотрудники являются более предпочтительными претендентами на вакантную должность. Б) внешний поиск. Он включает в себя размещение объявлений в газетах, по бегущей строке на телевидении, на бесплатных тематических сайтах в Интернете.
4. Подача объявления в средства массовой информации. Сбор и обработка информации Менеджер по персоналу использует для поиска объявления в газетах и по бегущей строке, которые часто приводят к огромному наплыву кандидатов, большинство из которых не обладают требуемыми характеристиками. Разбор заявлений и первичный отбор превращается в длительное и трудоемкое мероприятие для специалиста по персоналу. Обладая только поверхностной информацией о качествах требуемого сотрудника, специалист по персоналу пропускает на следующий этап резюме кандидатов, которые были бы отсеяны составленными заранее картами компетенции или квалификационными картами.

Размещение вакансии происходит на тематических сайтах (http://nsk.erabota.ru/, http://nsk.rabota.ru/, http://rabota.ngs.ru/), в газетах («Работа для Вас», «Работа сегодня» («Из рук в руки»), «Образование. Работа. Карьера») и в бегущей строке на телеканалах (ТНТ и СТС).

5. Отбор кандидатов . Специалист просматривает все резюме и сравнивает их с должностными требованиями. При отборе обращается внимание на образование, стаж работы, возраст. На этом этапе отказ кандидату не сообщается, он сам должен позвонить и узнать результат.
6. Заключение трудового договора Трудовой договор содержит: название должности в соответствии со штатным расписанием соответствующего юридического лица Общества; определение места работы; определение содержания труда; дату возникновения (начала) трудовых правоотношений; длительность испытательного срока; основные условия оплаты труда; условия труда; обязательства сторон; реквизиты сторон.

При оформлении на работу кандидат представляет в отдел кадров следующие документы: паспорт; трудовую книжку; документ об образовании; военный билет; в деятельности ООО «Конус»» он обязателен  страховое свидетельство; ИНН; заявление; фотографии 2 шт. (3 х 4). Договор подписывают две стороны: работодатель и работник, скрепляют печатью, оформляют два экземпляра.

Внедрение в должность.

Определяется дата приема на работу – первый рабочий день. В этот день работник приходит к 9:00 в офис в отдел персонала. Пишет заявление о приеме на работу, предоставляет документы и их копии. Происходит ознакомление с нормативными документами – правила внутреннего трудового распорядка, положение о коммерческой тайне, положение о спецодежде, правила делового этикета. Подписывается лист ознакомления для каждого документа. Заполняется личная карточка (форма Т-2), подписывается заявление о неразглашении коммерческой тайны, должностная инструкция в 2 экземплярах. При необходимости заключаются договор об индивидуальной материальной ответственности. Заключается трудовой договор по приказу о приеме на работу.

Наибольшая угроза для деятельности организации исходит от собственного персонала, поэтому обеспечение его безопасности — это одно из тех направлений, которое должно быть обеспечено руководством ООО «Конус» в первую очередь. Персонал ООО «Конус» включает сотрудников: рабочие, монтажники, технические исполнители, работники склада, высший менеджмент: директор и исполнительный директор. Обычно выделяют основной, вспомогательный, обслуживающий и управленческий персонал.

Количественная характеристика персонала в первую очередь измеряется такими показателями, как анализ и структура среднесписочной численности работников, а также показателями движения ООО «Конус», которые рассчитываются на основе коэффициентов оборота по прибытию и выбытию кадров, общего оборота и текучести кадров.

Качественная характеристика персонала ООО «Конус»  представляет собой совокупность профессиональных, нравственных и личностных свойств, которые являются конкретным выражением соответствия персонала тем требованиям, которые предъявляются к должности или рабочему месту.

Проанализируем динамику состава и структуры численности работников по категориям персонала ООО «Конус» за исследуемый период в таблице 2.6.

Таблица 2.6 –  Динамика численности персонала по категориям ООО «Конус» за 2018-2020 годы, человек

Из таблицы 2.6 видно, что на ООО «Конус» за 2018-2020 годы численность персонала возросла на 25 человек, что связано с ростом объема работ. Так, количество высшего менеджмента ООО «Конус»  за исследуемый период осталось неизменным и составило 5 человек, а количество среднего менеджмента возросло на 2 человека. Численность обслуживающего и вспомогательного персонала возросла на 9 человек. Наибольшее увеличение было численности основного персонала в 2019 году — на 9 человек или 22,50%, а в 2020 году — на 5 человек или 10,20%.

Анализ движения рабочих кадров выполняется путем расчета следующих коэффициентов: коэффициент общего оборота, коэффициент оборота рабочей силы по приему, коэффициент оборота рабочей силы по увольнению.

Коэффициент оборота по приему персонала (Кпр):

где Чприн. – численность принятого персонала за период;

Чср.спис. – среднесписочная численность персонала за период.

Коэффициент оборота по выбытию персонала (Кв):

где Чув. – численность уволенного персонала за период.

Коэффициент общего оборота персонала организации (Кобщ):

Количественный анализ показателей движения персонала ООО «Конус»» за исследуемый период представим в таблице 2.7.

Таблица 2.7 – Динамика показателей движения персонала в ООО «Конус»» за 2018-2020 годы, человек

Из таблицы 2.7 видно, что на протяжении анализируемого периода коэффициент оборота по приему работников в 2018 году составил 6,17 оборота, 42 в 2019 году – 19,15 оборотов, в 2020 году – 13,21 оборот, так можно охарактеризовать рост на ООО «Конус» потребности в персонале к концу периода. Коэффициент оборота по выбытию в 2018 году составил 2,47 оборота, в 2019 году – 5,32 оборотов, в 2020 году – 1,89 оборота, так из расчета видно, что у организации низкое высвобождение персонала, низкая текучесть рабочих кадров. Это можно рассматривать как благоприятный фактор для повышения трудового потенциала ООО «Конус».

Важнейшим показателем управления персоналом является общий оборот. Можно увидеть, что данный коэффициент в ООО «Конус» в течение исследуемого периода увеличивается с 8,64 оборотов в 2018 году до 15,09 оборотов в 2020 году. Так, рост данного показателя в ООО «Конус» свидетельствует о нестабильности работающего персонала, а, следовательно, о проблемах кадровой политики организации.

Рассмотрев динамику состава и структуры трудовых ресурсов ООО «Конус» проанализируем качественные показатели трудовых ресурсов организации, которые представлены в таблицах ниже. Изменение структуры сотрудников организации обусловливает необходимость изучения их квалификационного уровня. Квалификационный уровень работников во многом зависит от возраста работников ООО «Конус», поэтому проанализируем персонал по возрасту в таблице 2.8.

Таблица 2.8 – Оценка персонала ООО «Конус» по возрасту за 2018-2020 годы, человек

Приведенные в таблице 13 данные позволяют сделать вывод о том, что за исследуемый период наибольший удельный вес сотрудников ООО «Конус»» в возрасте от 20 до 30 лет составил в 2018 году – 45,68%, в 2019 году – 37,23%, в 2017 году – 35,85%, а в возрасте от 30 до 40 составил в 2018 году – 38,27%, в 2019 году – 48,94%, в 2020 году – 48,11%. Наименьший удельный вес был у сотрудников в возрасте от 50 до 60 лет и составил в 2018 году – 1,23%, в 2019 году – 3,19%, в 2020 году – 2,83%. Средний возраст работников ООО «Конус» возрос с 27,6 лет до 33,5 лет.

В рамках характеристики структуры персонала ООО «Конус»» целесообразно проанализировать его качественный уровень по полу за анализируемый период, данные приведены в таблице 2.9.

Таблица 2.9 – Оценка персонала ООО «Конус» по полу за 2018-2020 годы, человек

Из анализа показателей таблицы 14 видно, что в ООО «Конус» преимущественно мужской коллектив. Так, за период 2018-2020 годы количество работающих мужчин возросло с 52 до 68 человек, количество работающих женщин возросло с 29 до 38 человек, при этом и удельный вес, как работающих мужчин, так и работающих женщин практически не изменился за исследуемый период. Квалификационный уровень сотрудников ООО «Конус» зависит от уровня образования и трудового стажа, поэтому проведем оценку персонала организации по образовательному признаку и трудовому стажу за анализируемый период, данные представлены в таблицах 2.10 и 2.11.

Таблица 2.10 – Оценка персонала в ООО «Конус» по уровню образования за 2018-2020 годы, человек

Как видно из представленных данных таблицы 2.10, в качественном отношении среди сотрудников ООО «Конус» за исследуемый период преобладают более 80% от всей численности работники с высшим образованием – удельный вес которых составил в 2018 году – 87,65%, в 2019 году – 81,91%, в 2020 году – 79,25%. Удельный вес сотрудников ООО «Конус» со средним и средне специальным образованием составил в 2018 году – 12,35%, в 2019 году – 15,96%, в 2020 году – 18,87%. В ООО «Конус» также работают два сотрудника с незаконченным средним образованием.

Таблица 2.11 – Оценка персонала ООО «Конус» по стажу работы за 2018-2020 годы, человек

Из приведенных в таблице 2.11 данных видно, что в ООО «Конус» учитывается общий стаж по записям в трудовой книжке, а не только стаж 45 работы в исследуемой организации, то необходимо отметить, что значительная доля работающих обладает длительным стажем работы – в совокупности, сотрудников, имеющих трудовой стаж более 10 лет в организации у 57 человек или 53,77%, от 15 до 20 лет – у 28 человек или 26,42%. Количество сотрудников со стажем от 5 до 10 лет снизилось с 15 до 13 человек или на 12,26%, что характеризует неэффективность кадровой политики организации по трудоустройству молодежи.

Полноту использования персонала ООО «Конус» можно оценить по количеству отработанных дней в году, а также по степени использования фонда рабочего времени. Фонд рабочего времени (ФРВ) зависит от численности рабочих, количества отработанных дней одним рабочим в среднем за год и средней продолжительности рабочего дня и рассчитывается по формуле:

Где ЧР – среднегодовая численность рабочих;

Д – количество отработанных одним рабочим дней за год;

П – среднечасовая продолжительность рабочего дня.

Проведем анализ использования фонда рабочего времени в целом по ООО «Конус» в таблице 2.12.

Таблица 2.12 – Использование трудовых ресурсов ООО «Конус» в 2018 – 2020 годы, человек

Из таблицы 17 видно, что у ООО «Конус» за исследуемый период 2018- 2020 годы значительно улучшилось использование трудовых ресурсов, так общий фонд рабочего времени возрос с 69312 до 100 805 человек/часов, то есть увеличился на 45,44% или 31493 человек/часов.

Можно увидеть, что данное увеличение фонда рабочего времени произошло за счет роста:

• среднегодовой численности рабочих — на 14 человек или 35%;
• количества отработанных дней и часов за год – на 8 дней и 224 часа;
• средней продолжительности рабочего дня – на 0,31 час.

Проведем факторный анализ изменения фонда рабочего времени ООО «Конус» за исследуемый период, где 2020 год – это отчетный период, а 2018 год – базисный, за счет изменения:

численности рабочих:

продолжительности рабочего дня:

Очевидно, в ООО «Конус» использование трудовых ресурсов улучшилось в 2020 году по сравнению с 2018 годом. Целодневные потери рабочего времени снизились на 8 дней на каждого рабочего организации, возрастание ФРВ произошло за счет качественных показателей: за счет увеличения численности рабочих на 24259 часов, за счет количества отработанных дней на 3283 часа и продолжительности рабочего дня на 3951 часов.

Общий фонд заработной платы работников зависит от среднесписочной численности и среднего заработка за соответствующий период времени (в  среднегодовом, среднедневном и среднечасовом выражении), поэтому в таблице  2.13  подробно исследуем фонд заработной платы сотрудников ООО «Конус» за анализируемый период.

Таблица 2.13 – Анализ постоянного фонда заработной платы ООО «Конус» за 2018-2020 годы

Из расчетов в таблице 2.13 видно, что в ООО «Конус» за исследуемый период рост среднесписочной численности сотрудников на 25 человек привел к увеличению фонда постоянной оплаты труда на 6565 тыс. рублей или 31,94% и составил на конец исследуемого периода 27119 тыс. рублей. Исходя из того, что фонд оплаты труда возрос, изменилась и заработная плата сотрудников организации, так:

• увеличилась среднегодовая заработная плата персонала и составила в 2018 году 25375 рублей, в 2019 году – 26543 рублей, в 2020 году – 25584 рублей, таким образом, прирост составил 209 рублей;
• снизилась среднедневная заработная плата персонала и составила в 2018 году 111,30 рублей, в 2019 году – 114,41 рублей, в 2020 году – 108,41 рублей, таким образом, снижение составило 2,89 рублей;
• -снизилась среднечасовая заработная плата персонала и составила в 2018 году 14,64 рублей, в 2019 году – 14,37 рублей, в 2020 году – 13,71 рублей, таким образом, снижение составило 0,94 рубля.

Проведенный расчет характеризует, что на ООО «Конус» рост численности сотрудников не привел к равновеликому росту заработной платы. В процессе анализа эффективности использования трудовых ресурсов ООО «Конус» следует также установить соответствие между темпами роста средней заработной платы и производительности труда. Для расширенного воспроизводства, получения прибыли и рентабельности важно, чтобы темпы роста производительности труда опережали темпы роста оплаты. Если этот принцип не соблюдается, то происходит перерасход фонда заработной платы, повышение себестоимости предоставленных услуг и уменьшение суммы прибыли.

Изменение среднего заработка работающих за тот или иной отрезок времени характеризуется его индексом (Iзз), который определяется отношением средней зарплаты за отчетный период (ЗП1) к средней зарплаты за отчетный период (ЗП0). Аналогичным образом рассчитывается индекс производительности труда (Iпп):

Приведенные данные свидетельствуют о том, что в анализируемой организации темпы роста производительности труда опережают темпы роста средней заработной платы. Коэффициент опережения (Коп) равен:

Для определения суммы экономии (-Э) или перерасхода (+Э) фонда зарплаты в связи с изменением соотношений между темпами роста производительности труда и оплаты можно использовать следящую формулу:

В ООО «Конус» более высокие темпы роста производительности труда по сравнению с темпами роста оплаты труда, что привело к экономии фонда заработной платы за исследуемый период в размере 13560 тыс. рублей По итогам исследования обобщим, что проведенный анализ количественного состава персонала ООО «Конус» за исследуемый период показал, что численность персонала возросла на 28,82%, при этом наибольшее увеличение было численности рабочих и составило 32,70%. Анализ показателей движения персонала ООО «Конус» за 2015-2017 годы показал рост коэффициентов оборота по приему и общего оборота и снижение коэффициента оборота по выбытию, что определяется, как благоприятный фактор для повышения трудового потенциала организации.

Анализ качественной характеристики персонала ООО «Конус» за исследуемый период показал, что в организации работают сотрудники в возрасте от 20 до 30 лет — 35,85% и в возрасте от 30 до 40 лет — 48,11%. В ООО «Конус» преимущественно мужской коллектив – работает 68 мужчин и 38 женщин, значительная доля работающих обладает длительным стажем работы – более 10 лет — 53,77% и от 15 до 20 лет – 26,42%.

У ООО «Конус» за 2018-2020 гг. значительно улучшилось использование трудовых ресурсов, так общий фонд рабочего времени увеличился на 45,44% или 31493 человеко/часов, а заработная плата возросла незначительно с 25375 до 25584 рублей, то есть на 0,82%.

За исследуемый период в ООО «Конус» рост среднесписочной численности сотрудников привел к увеличению фонда постоянной оплаты труда на 31,94% и составил 27119 тыс. рублей.

По данным индексного анализа можно определить, что ООО «Конус» более высокие темпы роста производительности труда по сравнению с темпами роста оплаты труда, что привело к экономии фонда заработной платы в размере 13560 тыс. рублей.

---

1  2  3  4  5