Cнижение рисков в решениях о найме работников на предприятии (на материалах ООО «Конус»). Часть 5

1  2  3  4  5

---

3.2 Экономическое обоснование предложенных мер

 

Основными рисками, связанными с наймом персонала, которые имеют негативное воздействие на уровень кадровой безопасности ООО «Конус» являются:

• недостаточно эффективно организованная программа найма персонала;
• некачественный подбор персонала, высокие показатели текучести кадров, то есть в организации имеются кадровые проблемы, связанные с чрезмерным уровнем увольнения ее сотрудников. Наличие данной угрозы связано с некачественным подбором персонала, неэффективной адаптацией, наличием конфликтов в коллективе, низкой степенью лояльности;
• система обучения и развития в компании имеет низкий уровень, так как не развиты такие основные методы внутрифирменного обучения, как наставничество, дистанционное обучение, обучение в рамках высших учебных заведений (семинары, тренинги и др.), которые позволяют персоналу повышать уровень своей квалификации;
• стимулирование труда работников, выражающееся в материальной и моральной мотивации, также имеют невысокие показатели, что характеризует то, что сотрудники ООО «Конус» не дорожат работой в компании, что и обуславливает высокую текучесть кадров;
• низкий уровень автоматизации труда сотрудников компании, которая характеризуется слабой оснащенностью техническими средствами.

В рамках основных мероприятий по минимизации существующих рисков при найме персонала ООО «Конус» предложим:

• внедрение таких методов подбора, обучения и развития персонала, как наставничество (внутрифирменное) и внешнее обучение на базе местного университета, включающее семинары, тренинги, деловые игры, что позволит повысить уровень квалификации сотрудников;
• внедрение аттестации персонала;
• усовершенствование мотивации сотрудников, посредством создания системы их премирования, что позволит снизить текучесть кадров;
• повышение автоматизации труда в ООО «Конус».

Внедение таких методов подбора, обучения и развития персонала в ООО «Конус» представим ниже.

С учетом выявленных в исследовании проблем, разработаны мероприятия проекта по совершенствованию системы найма и отбора персонала в организации ООО «Конус»», представленные в таблице 3.4.

Таблица 3.4 – Мероприятия проекта по совершенствованию системы найма и отбора персонала в организации ООО «Конус»

 

Рассмотрим предлагаемые мероприятия проекта более детально:

Необходимо разработать карту компетенции (профессиональный портрет, портрет идеального сотрудника) для каждой вакантной должности. В этом процессе должны участвовать менеджер по персоналу и руководитель соответствующего отдела. Именно портрет идеального сотрудника, а не квалификационная карта, значительно облегчит процесс отбора кандидатов на ключевую должность для специалиста по персоналу. При разработке карты можно все требования к претендентам объединять в три группы: профессионализм (образование, опыт работы, профессиональные навыки), социальная компетенция (семейное положение, способность работать в команде, система ценностей), соответствие требованиям корпоративной культуры (предполагает наличие у потенциального сотрудника тех специфических качеств, которые необходимы для эффективной деятельности конкретного подразделения). По сравнению с другими требованиями профессионализм ставится во главу угла, поскольку считается, что, если человек профессионал, то его личностные недостатки меньше влияют на эффективность труда и на отношения с коллективом. Профессиональный портрет необходимо создать на основе не только полной информации о должности, об основных и дополнительных обязанностях, но и людях, с которыми специалист будет взаимодействовать.

Карта компетенции бухгалтера подразделения  «Конус» : Женщина или мужчина, возраст от 30 до 45 лет, наличие Магнитогорской прописки обязательно, образование высшее, по профилю. Стабильное семейное положение. Наличие недавно полученных свидетельств о повышении квалификации, не просроченного сертификата на право заниматься аудиторской деятельностью. Знания последнего российского бухгалтерского, налогового, валютного, банковского, внешнеторгового законодательства, владение компьютерными системами бухучета (1С, SAP). Творческий подход к вопросам налогообложения и знание противоречий в позициях Минфина и налоговой службы для оптимизации налогообложения предприятия. Умение отстаивать свою точку зрения по этим вопросам в налоговых и т.п. органах. Опыт работы главным бухгалтером не менее 5-и лет, обязательно наличие рекомендаций с двух последних мест работы. Редкая смена мест работы и по веским основаниям. Умение видеть особенности развития бизнеса в России и творчески решать возникающие проблемы в области сбыта, оборота и т.п., быть ориентированным на результат. Умение брать на себя ответственность в решении вопросов, связанных с основной деятельностью. Умение руководить. Аккуратность, исполнительность, обязательность, честность, открытость характера. Энергичность, мотивированность, стрессоустойчивость. Преданность компании, надежность. Умение и готовность работать в команде. Готовность к командировкам.

Для должностей, которые не являются ключевыми, можно разработать квалификационную карту. Ее заполнение занимает меньше времени, чем работа с картой компетенции, и позволит упростить набор таких кадров, как юрист, водитель, консультант (таблица 3.5).

Таблица 3.5 – Квалификационная карта специалиста

Результат проведенной работы, целью которой является найм квалифицированного персонала, зависит от грамотно построенного процесса найма и проведенного собеседования.

 

Исходя из этого предлагается к внедрению программа найма и приема персонала ООО  «Конус». Программа найма и приема персонала должна состоять из этапов, которые будут определяться по своей последовательности, по мере выполнения (таблица 3.6). Для совершенствования системы найма и приема персонала необходимо разработать анкету с расширенными вопросами. Каждый кандидат, перед тем как пройти на собеседование заполнял анкету, которая состояла из основных вопросов, таких как фамилия, имя, отчество, возраст, квалификация и стаж. Информации не достаточно для полного представлении о кандидате.

Таблица 3.6 – Рекомендуемые этапы программы найма и отбора персонала для ООО  «Конус»

Только правильно спланированный процесс найма персонала способствует эффективному развитию организации. В ООО  «Конус» грамотное планирование найма персонала влияет на окружающих, как внутри организации («климат» в коллективе), так и во вне организации (предоставление качественного обслуживания конечному потребителю). Специалисты сферы найма должны понимать, насколько предстоит ответственное выполнение работы.

Наставничество — это форма взаимодействия более опытного сотрудника — наставника с менее опытным — обучаемым сотрудником, что также позволяет улучшить адаптацию нового сотрудника в коллективе. Система наставничества отличается от обычного индивидуального обучения на рабочем месте тем, что одновременно с обучением, обучающемуся даются дополнительные права и ответственность.

Обучение при этом идет параллельно с процессом расширения обязанностей обучаемого сотрудника. Данный метод требует особой подготовки и склада характера от наставника, которым практически невозможно стать по распоряжению сверху.

Основными целями наставничества в ООО «Конус» являются:

• передача знаний, навыков и элементов корпоративной культуры;
• изменение поведения; -рост и развитие потенциала наставляемого;
• эффективное использование потенциала наставника;
• улучшение коммуникации. Семинары (проводятся в университете) – этот метод обучения персонала подразумевает участие в научных конференциях, которые посвящены различным финансовым аспектам деятельности (МСФО, аудит, налоговое законодательство, управленческий учет и др.), либо составляющим социально-экономического развития области, что позволяет развивать логическое мышление сотрудников ООО «Конус», применять на практике деятельности компании новые знания, вырабатывать способы поведения в различных ситуациях. Обычно данный метод обучения применяется для высшего менеджмента, руководителей и ведущих специалистов структурных подразделений компании.

Тренинги – этот метод обучения используется в рамках развития руководящего звена ООО «Конус», соответственно применяются бизнес-тренинги, которые позволяют ответить на следующие вопросы: как себя организовать (самоорганизация); -как научится организовать работу других людей (подчиненных); как научится координировать свою деятельность с коллегами и быть полезным членом команды; -как развить способность взаимодействовать с внешними, по отношению к организации агентам.

Деловые игры – этот метод обучения персонала имеет целью обучения манере вести себя в различных производственных ситуациях, приведении переговоров, причем обладатели ролей должны вырабатывать альтернативные точки зрения. Данный метод наиболее близок к реальной профессиональной деятельности обучающихся. Деловые игры бывают как глобальные (управление компанией), так и локальные (проведение переговоров, подготовка бизнес-плана). Использование метода «деловые игры» позволяет обучающимся исполнять различные производственные функции и за счет этого расширить собственное представление об организации и взаимоотношениях ее сотрудников.

Производственно-технические курсы – этот метод обучения персонала имеет целью повышение производственных умений и технических знаний рабочих до необходимого для выполнения ими работ уровня, в целях повышения квалификации рабочих в пределах данной профессии и специальности. Они организовываются также на базе университета, численностью обучающихся от 5 до 30 человек в группе. Продолжительность обучения для каждой учебной группы устанавливается индивидуально в пределах от одного до трех месяцев. Обучение производственно-технических курсов заканчивается сдачей экзамена.

Внедрение аттестации персонала — эффективно действующий инструмент, позволяющий руководству ООО «Конус» на основе оценки трудовой деятельности работников (проверки деловых качеств, уровня знаний, навыков) определить наличие у них достаточной квалификации, а равно их соответствие занимаемой должности или выполняемой работе.

В ООО «Конус» необходимо ежегодно, по решению генерального директора, проводить внутреннюю аттестацию сотрудников, на основании разработанного Положения о порядке проведения аттестации. За 30 дней до проведения внутренней аттестации сотрудники получают уведомление. Создается аттестационная комиссия, которую возглавляет генеральный директор, руководитель подразделения, ведущий специалист и начальник службы персонала. По итогам аттестации генеральный директор ООО «Конус» имеет право не только повысить работников в должности и/или оплате труда, но и прекратить трудовые отношения с теми, кто не соответствует занимаемой должности.

Весь персонал на ООО «Конус» делится на три категории: административный, производственный и прочий. Процедура проведения внутренней аттестации для различных категорий персонала на ООО «Конус» будет иметь свои особенности, которые рассмотрим подробнее. Для категории персонала: производственные работники (служащие, рабочие) проводиться внутренняя аттестация будет с использованием метода тестирования. Аттестуемые проходят профессиональные тесты. Положительные стороны тестовой оценки в том, что она позволяет получить количественную характеристику по большинству критериев оценки, и возможна компьютерная обработка результатов.

Для категории персонала: руководители и специалисты ООО «Конус» в рамках метода внутренней аттестации выбирают также метод тестирования и деловая игра. Оценка персонала осуществляется в рамках специально 73 разработанных имитационных и развивающих деловых игр. Они проводятся, с целью оценить готовность персонала к решению текущих и будущих задач, а также индивидуальный вклад каждого участника игры.

Для прочего персонала (водители, кладовщики, охрана) ООО «Конус» в качестве внутренней аттестации были разработаны различные рабочие ситуации, при этом аттестуемому предлагалось принять решение в каком-либо действии, типичном для его рабочего места.

Для усовершенствования существующей системы мотивации сотрудников ООО «Конус» необходимо создание фонда материального стимулирования, который будет образован за счет прибыли организации, позволит, прежде всего, качественно изменить направленность материальных стимулов. Для создания фонда материального стимулирования в ООО «Конус» необходимо решить следующие вопросы:

1. Образование фонда материального стимулирования.
2. Распределение фонда материального стимулирования по направлениям использования.
3. Распределение фонда материального стимулирования по категориям работников.
4. Определение размера и шкалы премирования.

Прежде, чем разработать положение о премировании работников из ФМС предшествует распределение фонд материального стимулирования по направлениям и категориям работников, что позволяет создать заинтересованность работников всех категорий в достижении наиболее высоких результатов работы по всем показателям.

Предлагается расходовать фонд материального стимулирования по следующим направлениям:

1. Единовременное премирование работников по результатам особо важных производственных заданий.
2. Вознаграждение по итогам работы за год.
3. Текущее премирование.

В таблице 3.7 представим краткую характеристику текущей и внедряемой системы премирования персонала ООО «Конус»

Таблица 3.7 – Характеристика действующей и внедряемой системы премирования сотрудников ООО «Конус»

Таким образом, внедряемое премирование сотрудников ООО «Конус» будет производиться за счет средств фонда материального стимулирования: текущее премирование составит 50-60%, вознаграждение по итогам работы за год 30-40% и единовременные поощрения 5-6%.

Повышение автоматизации труда. Для улучшения производственных условий руководству ООО «Конус» необходимо в двух цехах-инкубаторах, корпусах для убоя птицы и для переработки и охлаждения индеек установить четыре мощных кондиционера, также в корпусе для убоя птицы сделать шумоизоляцию. Также установить в данных цехах сотрудникам, работающим в должности мастера, персональные компьютеры и принтеры, с необходимым программным обеспечением, корпоративной электронной почтой, то есть заменить ручной труд автоматизацией. Данное нововведение позволит мастерам цехов передавать данные в бухгалтерию по выработке продукции, необходимых затратах.

Таким образом, для минимизации рисков, связанных с наймом персонала в  ООО «Конус», нами были разработаны и внедрены мероприятия по совершенствованию подбора кадров, обучения и развития персонала, системы мотивации и автоматизации производства, которые в конечном итоге снизят риски «текучести персонала» компании. Представленные мероприятия могут быть реализованы руководством компании уже в 2021 году. Для оценки эффекта от реализации внедренными нами мероприятий в ООО «Конус», составим план по реализации предлагаемых мероприятий и полученное значение оптимизации для улучшения кадровой безопасности компании в таблице 3.8.

Таблица  3.8 – План внедрений мероприятий в рамках улучшения кадровой безопасности ООО «Конус»

Исходя из представленных данных таблицы 3.8 произведем расчет оптимизированных значений индикаторов снижения рисков, связанных с наймом персонала ниже:

Общая сумма затрат на подбор персонала и обучение составит 8033,2 тыс. рублей, соответственно уровень издержек на обучение в общем объеме издержек на персонал ООО «Конус» в 2021 году составит:

По результатам опроса по внедряемой системе премирования с учетом создания фонда материального стимулирования, 97 сотрудников ООО «Конус» были бы удовлетворены новой формой оплаты труда, поэтому степень удовлетворенности определим ниже:

=91,5%

В рамках автоматизации производственных цехов компьютерами и программным обеспечением, а также оснащения их кондиционерами и системой шумоизоляции, трудовая деятельность 95 сотрудников ООО «Конус» в 2021 году будет автоматизирована (в 2020 году – 65 человек), соответственно расчет индикатора, характеризующего уровень автоматизации труда, составит:

89,62%

С учетом внедренных мероприятий по повышению квалификации сотрудников ООО «Конус», системы мотивации и уровня автоматизации, значение коэффициента текучести кадров году в 2021 снизится на 20% и составит 1,51. Обобщим полученные данные по оптимизированным значениям индикаторов кадровой безопасности ООО «Конус» в таблице 3.9.

Таблица 3.9 – Индикаторы снижения рисков, связанных с наймом персонала ООО «Конус» на 2021 год, %

Исходя из рассчитанных значений таблицы 3.9 у ООО «Конус» видно, что уровень кадровой безопасности компании на 2021 год значительно улучшился, вследствие разработанных и внедренных мероприятий, однако, присутствует одна угроза: -значение показателя степени удовлетворенности персонала оплатой труда составило 91,5% (исходное значение – 52%), что характеризуют улучшение в целом системы материальной мотивации сотрудников ООО «Конус», что будет способствовать развитию лояльности персонала к компании, соответственно снижением текучести кадров и тому, что каждый сотрудник будет дорожить своим рабочим местом.

По рассчитанным оптимизированным значениям индикаторов и эталону, весу индикаторов и количеству наиболее опасных угроз кадровой безопасности, рассчитаем интегральное значение коэффициента кадровой безопасности ООО «Конус» на 2021 год ниже:

Исходя из расчета интегрального показателя кадровой безопасности ООО «Конус», которое составило 0,82 (исходное значение – 0,43) и попадает в интервал 0,81-0,100, который характеризует стабильный уровень кадровой безопасности, который необходимо поддерживать на достигнутом этапе.

Следовательно, направления по минимизации рисков, связанных с подбором персонала ООО «Конус» позволили значительно улучшить уровень ее кадровой безопасности и доказали свою эффективность. Резюмируя материл вопроса, отметим, что основными мероприятиями по минимизации существующих рисков найма персонала ООО «Конус» явились: внедрение таких методов обучения и развития персонала, как наставничество (внутрифирменное) и внешнее обучение на базе местного ВУЗа, включающее семинары, тренинги, деловые игры, производственнотехнические курсы, что позволит повысить уровень квалификации сотрудников; внедрение аттестации персонала; усовершенствование мотивации  сотрудников, посредством создания системы их премирования, что позволит снизить текучесть кадров; повышение автоматизации труда в ООО «Конус».

Разработанные рекомендации относительно найма и приема персонала являются эффективными. Значимость вводимых элементов в систему найма персонала значительно велика: улучшится состав организации; сотрудники смогут быть уверены в коллегах, а руководство в подчиненных.

Разработка и внедрение данных мероприятий в ООО «Конус» позволило улучшить значения таких индикаторов, как уровень издержек на обучение в общем объеме издержек на персонал до 29,62%, степень удовлетворенности оплатой труда до 91,5%, уровень автоматизации труда до 89,62% и снижение коэффициента текучести кадров до 1,51. Увеличение значений индикаторов привело к росту интегрального показателя до 0,82, который характеризует стабильный уровень кадровой безопасности ООО «Конус», а внедренные мероприятия – эффективными.

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

 

Управление рисками, связанными с наймом работников на предприятии – это обеспечение общей экономической безопасности организации за счет предотвращения рисков угроз, которые связаны с наймом работников, недоброкачественной работой или низким интеллектуальным потенциалом сотрудников, трудовыми отношениями в целом. Снижение рисков в решениях о найме работников занимает доминирующее положение в вопросах к другим основам и элементам системы общей безопасности ООО «Конус».

Система снижения рисков, связанных с наймом персонала представляет собой комплекс мер, направленный на предотвращение негативных воздействий на экономическую безопасность компании за счет рисков и угроз, связанных с подбором персонала, его интеллектуальным потенциалом и трудовыми отношениями в целом.

В соответствии с предложенной методикой систему управления рисками при найме сотрудников ООО «Конус» помимо службы безопасности и службы персонала формируют директор и исполнительный директор, руководители структурных подразделений. Основную работу по обеспечению снижения рисков при найме персонала ООО «Конус» и минимизации основных угроз со стороны собственного персонала организуют служба безопасности и служба персонала посредством применения процедурных и интерактивных методов. Служба персонала совместно со службой безопасности ООО «Конус» разрабатывают программы по предотвращению и минимизации рисков и угроз со стороны персонала используя специальные методы при отборе и наборе кандидатов, трудовой адаптации, производится выборка благонадежных и лояльных сотрудников.

Проведенный анализ количественного состава персонала ООО «Конус» за исследуемый период показал, что численность персонала возросла на 28,82%, при этом наибольшее увеличение было численности рабочих и составило 32,70%. Анализ показателей движения персонала ООО «Конус» за 2018-2020 годы показал рост коэффициентов оборота по приему и общего оборота и снижение коэффициента оборота по выбытию, что определяется, как благоприятный фактор для повышения трудового потенциала организации. У ООО «Конус» за исследуемый период значительно улучшилось использование трудовых ресурсов, так общий фонд рабочего времени увеличился на 45,44% или 31493 человеко/часов, а заработная плата возросла незначительно с 25375 до 25584 рублей, то есть на 0,82%. За исследуемый период в ООО «Конус» рост среднесписочной численности сотрудников привел к увеличению фонда постоянной оплаты труда на 31,94% и составил 27119 тыс. рублей. По данным индексного анализа можно определить, что ООО «Конус» более высокие темпы роста производительности труда по сравнению с темпами роста оплаты труда, что привело к экономии фонда заработной платы в размере 13560 тыс. рублей.

По результатам проведенного нами анализа, основными рисками, связанными с наймом персонала, которые имеют негативное воздействие на уровень кадровой безопасности ООО «Конус» являются:

• недостаточно эффективно организованная программа найма персонала;
• некачественный подбор персонала, высокие показатели текучести кадров, то есть в организации имеются кадровые проблемы, связанные с чрезмерным уровнем увольнения ее сотрудников. Наличие данной угрозы связано с некачественным подбором персонала, неэффективной адаптацией, наличием конфликтов в коллективе, низкой степенью лояльности;
• система обучения и развития в компании имеет низкий уровень, так как не развиты такие основные методы внутрифирменного обучения, как наставничество, дистанционное обучение, обучение в рамках высших учебных заведений (семинары, тренинги и др.), которые позволяют персоналу повышать уровень своей квалификации;
• стимулирование труда работников, выражающееся в материальной и моральной мотивации, также имеют невысокие показатели, что характеризует то, что сотрудники ООО «Конус» не дорожат работой в компании, что и обуславливает высокую текучесть кадров;
• низкий уровень автоматизации труда сотрудников компании, которая характеризуется слабой оснащенностью техническими средствами.

В рамках основных мероприятий по минимизации существующих рисков при найме персонала ООО «Конус» предложим:

• внедрение таких методов подбора, обучения и развития персонала, как наставничество (внутрифирменное) и внешнее обучение на базе местного университета, включающее семинары, тренинги, деловые игры, производственнотехнические курсы, что позволит повысить уровень квалификации сотрудников;
• внедрение аттестации персонала;
• усовершенствование мотивации сотрудников, посредством создания системы их премирования, что позволит снизить текучесть кадров;
• повышение автоматизации труда в ООО «Конус».

Для снижения и эффективного управления угрозами кадровой безопасности ООО «Конус» служба персонала и служба безопасности организации должны разрабатывать программы по предотвращению и минимизации рисков и угроз со стороны персонала, используя специальные методы при отборе и наборе кандидатов, трудовой адаптации, своевременно должны производить выборку благонадежных и лояльных сотрудников. В целом, предлагаемые мероприятия по обеспечению кадровой безопасности ООО «Конус» должны реализовываться всеми ключевыми подразделениями и специалистами организации, которые позволяют своевременно снижать кадровые риски и угрозы, что обеспечит стабильность кадровой, а в целом и экономической безопасности.

Разработанные рекомендации относительно найма и приема персонала являются эффективными. Значимость вводимых элементов в систему найма персонала значительно велика:

• улучшится состав организации;
• сотрудники смогут быть уверены в коллегах, а руководство в подчиненных.

Разработка и внедрение данных мероприятий в ООО «Конус» позволило улучшить значения таких индикаторов, как уровень издержек на обучение в общем объеме издержек на персонал до 29,62%, степень удовлетворенности оплатой труда до 91,5%, уровень автоматизации труда до 89,62% и снижение коэффициента текучести кадров до 1,51. Увеличение значений индикаторов привело к росту интегрального показателя до 0,82, который характеризует стабильный уровень кадровой безопасности ООО «Конус», а внедренные мероприятия – эффективными.

 

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

 

1. Абдуллина А.Р. Выбор методов оценки при подборе персонала // Международный журнал гуманитарных и естественных наук. 2019. №3-2. С.9 — 12.
2. Акулова И.С. Как повысить объективность оценки кандидатов в процессе найма // Вестник магистратуры. 2015. №6(33). С.97 — 99.
3. Алавердов, А.Р. Управление кадровой безопасностью организации [Текст]: учебник / А.Р. Алавердов. — М.: Эриус, 2016. — 176 с.
4. Арбатов, А.А. Экономическая безопасность России: Общий курс [Текст]: учебник/А.А. Арбатов. — М.: БИНОМ, 2015. — 815 c.
5. Бадалова, А.Г. Управление кадровыми рисками организации [Текст]/ А.Г. Бадалова, К.П. Москвитин // Российское предпринимательство. – 2015. – № 7. – С. 95–98.
6. Бардова М.Н. Обучение студентов колледжа технологии самопрезентации // Инновационное развитие профессионального образования. 2015. №1(01). С.151 — 154.
7. Бендиков, М.А. Экономическая безопасность промышленного организации в условиях кризисного развития [Текст]/М.А. Бендиков// Менеджмент в России и за рубежом. – 2015. – № 2. – С. 95-98
8. Бузов, Г.А. Защита от утечки информации по техническим каналам [Текст]: учебное пособие/Г.А. Бузов, С.В. Калинин, А.В. Кондратьев. – М.: Горячая линия – Телеком, 2015. – 225 с
9. Великосвят О.Р. Стресс-интервью как современный метод рекрутинга // Образование и наука без границ: социально-гуманитарные науки. 2015. №2. С.260 — 261.
10. Веснин В.Р. Управление человеческими ресурсами. Теория и практика. – М.: Проспект, 2015. 688 с.
11. Власков, А.С. Формирование системы экономической безопасности организации [Текст]/А.С. Власков, А.Д. Арипшев//Общество и право. – 2015. — №12. – С. 157-161. 1
12. Водянова, В.В. Экономическая безопасность. Системное представление [Текст]: учебник/В.В. Водянова. — М.: Изд-во ГУУ, 2015. — 177 с. 84
13. Волкова М.В. Наем и отбор сотрудников в организацию: особенности работы отдела по персоналу / М.В. Волкова, Е.С. Ладыгина // Общество: политика, экономика, право. 2016. №3.
14. Гапоненко, В.Ф. Экономическая безопасность предприятий: подходы и принципы [Текст]: учебное пособие/В.Ф. Гапоненко, А.Л. Беспалько, А.С. Власков. — М.: Изд-во «Ось-89», 2016. — 208 с.
15. Гербач Ж.В. Методический подход к решению задачи оценки и отбора кандидатов, претендующих на замещение вакантных должностей / Ж.В. Гербач, А.И. Мазаник, В.В. Панченков // Научные и образовательные проблемы гражданской защиты. 2018. №3(38). С.42 — 48.
16. Гражданинова Е.Г. Персонал: проблемы управления подбором и наймом специалистов на предприятии // Новая наука: опыт, традиции. Инновации. 2016. №6(89). С.91 — 93.
17. Грунин, О.А. Экономическая безопасность организации [Текст]: учебник/О.А. Грунин, С.О. Грунин. – СПб.: Питер, 2017. – 374 с.
18. Дрогавцева Е.В. Традиционные и инновационные методы подбора персонала на коммерческом предприятии // Экономическая среда. 2015. №4 (14). С.9 — 15.
19. Егоров Е.Е. Анализ и отбор эффективных методов оценки персонала при формировании кадрового состава организации / Е.Е. Егоров, С.А. Виноградова, Р.В. Никитина // Московский экономический журнал. – 2019. №13. С.766 — 774.
20. Емельянцева М.Ю. Проблема рационального управления личными финансами на примере студентов финансово-экономического института // Проблемы экономики и менеджмента. 2015. №4(44). С. 58 — 61.
21. Жариков, Е.С. Риски в кадровой работе [Текст]: книга для руководителя и менеджера по персоналу / Е.С. Жариков, А.А. Парамонов. – М.: МЦФЭР, 2015. – 288 с
22. Журавлев, П.В. Менеджмент персонала [Текст]: учебное пособие/ П.В. Журавлев. — М.: Экзамен, 2016. — 448 с.
23. Захарова Л.А. Инновационные методы подбора персонала в организации / Л.А. Захарова, М.И. Мальцева // Молодежь в XXI веке: философия, психология, право, педагогика, экономика и менеджмент: сборник науч. стат. VI Междунар. науч.-практич. конф. – Екатеринбург, 2016. – С.152 — 154.
24. Зинченко А.А. Моделирование процессов подбора и оценки персонала: автореф. дис. на соискание ученой степени к.э.н. – М.: Финансовый университет при Правительстве Российской Федерации, 2016. 28 с.
25. Иванова С. Искусство подбора персонала: Как оценить человека за час. – 15-е изд., перераб. и доп. – М.: Альпина Паблишер, 2019. 313 с.
26. Калмыкова, О.Ю. Управление кадровыми рисками и кадровая безопасность организации [Текст]: учебное пособие/ О.Ю. Калмыкова, Н.В. Соловова. – Самара: Издательство Самарского университета, 2018. – 68 с.
27. Кардашян И.Г. Соционика как инструмент решения проблем эффективного управления персоналом / И.Г. Кардашян, А.В. Батищев // Территория науки. 2016. №1. С.93 — 99.
28. Кибанов, А.Я. Формирование системы управления персоналом на предприятии [Текст]: учебник/А.Я. Кибанов, Д.К. Захаров. — М.: Дело, 2016. – 315 с. 21
29. Клевец, Н.И. Рейтинг в анализе финансово–хозяйственной деятельности организации [Текст]/Н.И. Клевец, В.М. Ушаков// Известия сельскохозяйственной науки Тавриды. — 2015. — №3 (166). — С.115–125. 85
30. Козаченко, А.В. Экономическая безопасность организации: сущность и механизм обеспечения [Текст]: монография/А.В. Козаченко, В.П. Пономарев, А.Н. Ляшенко. — К.: Либра, 2013. — 280 с.
31. Комлев В.А. Анализ основных рисков, влияющих на эффективность отбора кандидатов на работу в организацию / В.А. Комлев, Е.К. Черанева, Н.Ю. Фадеева // Лидерство и менеджмент. 2017. №4. С. 197 — 206.
32. Конева Е.В. Некоторые особенности риск-менеджмента при использовании инновационных методов подбора персонала / Е.В. Конева, С.М. Самохвалова // Управление человеческими ресурсами – основа развития инновационной экономики. 2015. №4. С.279 — 282.
33. Копейкин, Г.К. Экономическая безопасность в системе управления персоналом [Текст]: учебник/Г.К. Копейкин. — СПб.: СПбГУЭФ, 2015. — 116 с.
34. Корнилов, М.Я. Экономическая безопасность России: основы теории и методологии исследования [Текст]/М.Я. Корнилов. — М.: Изд-во РАГС, 2015. — 154 с.
35. Кошарная Г.Б. Управление персоналом (новые кадровые технологии). Методические указания – Пенза: Издательство Пензенского государственного университета, 2015.
36. Криворотов, В.В. Экономическая безопасность государства и регионов [Текст]: учебное пособие/В.В. Криворотов. — М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2015. — 351 c.
37. Кузнецов, И.Н. Бизнес-безопасность [Текст]: учебно-метод. пособие/И.Н. Кузнецов. – М.: ИТК «Дашков и К°», 2016. — 416 с.
38. Кузнецова, Е.И. Экономическая безопасность организации и конкурентоспособность [Текст]: учебное пособие/Е.И. Кузнецова. — М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2015. — 239 c.
39. Кузьминых, К.А. Кадровый менеджмент [Текст]: учебник/К.А. Кузьминых. – СПб.: Питер, 2017. – 392 с.
40. Лазарев, И.А. Информация и безопасность. Композиционная технология информационного моделирования сложных объектов принятия решений [Текст]: учебник / И.А. Лазарев. — М.: Московский городской центр научно-технической информации, 2017. — 336 c.
41. Макарова И.К. Привлечение, удержание и развитие персонала компании / И.К. Макарова, О.Е. Алехина, Л.М. Крайнова. – М.: РАНХиГС, 2015. 124 с.
42. Максимов, С.Н. Экономическая безопасность России [Текст]: системно-правовое исследование/С.Н. Максимов. — М.: МПСИ, МОДЭК, 2016. — 156 c. 86 33. Маслова, В.М. Управление персоналом [Текст]: учебник и практикум для академического бакалавриата/В.М. Маслова. — М.: Изда-тво Юрайт, 2016. — 492 с.
43. Мартынова М.Э. Цифровые технологии в управлении персоналом компании / М.Э. Мартынова, С.Г. Камшилов // Общество, экономика, управление. 2019. №4. С.69 — 73.
44. Маслова В.М. Управление персоналом: учебник и практикум для академического бакалавриата. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: Юрайт, 2016. 492 с.
45. Михеева М.А. Комплексный подход к отбору торгового персонала в современных условиях / М.А. Михеева, Л.В. Орлова // Балтийский гуманитарный журнал. 2015. №1(10). С. 186 — 188.
46. Нигматзянова А.М. Повышение эффективности кадрового резерва на предприятии / А.М. Нигматзянова, А.С. Пермяков // Вестник науки и образования. 2018. №18-1(54).
47. Новосельский С.О. Политика и механизм управления персоналом в страховом секторе / С.О. Новосельский, Э.В. Сукманов, А.Ю. Смотрова // Наука и практика регионов. 2016. №1. С.48 — 54.
48. Одинцов, А.А. Экономическая и информационная безопасность предпринимательства [Текст]: учебник для ВУЗов/А.А. Одинцов. – М.: Изд-во «Академия», 2016. – 336 с. 45. Олейников, Е.А. Экономическая и национальная безопасность [Текст]: учебник для ВУЗов/Е.А. Олейников. – М.: Изд-во «Экзамен», 2015. – 408 с. 4
49. Панкратьев, В.В. Кадровая безопасность [Текст]: учебник для вузов/В.В. Панкратьев. – М.: ИНФРА-М, 2016. – 211 с.
50. Папкова Л.Л. Подбор персонала. Практика эффективного рекрутмента. – Можайск: Можайский полиграфический комбинат, 2015. 200 с.
51. Печура О.С. Классификация современных методов подбора персоналом // Актуальные проблемы авиации и космонавтики. 2017. №3. С. 862 — 864.
52. Полевая М.В. Система оценки персонала в организации. – М.: Прометей, 2018.
53. Пономарева Е.С. Современные методы оценки кандидатов на вакансии при подборе персонала // Достижения науки и образования. 2017. №8(21).
54. Рудавина Е.Р. Книга директора по персоналу / Е.Р. Рудавина, В.В. Екомасов. – СПб.: Питер, 2013. 368 с.
55. Самыгин, С.И. Менеджмент персонала [Текст]: учебное пособие / C.И. Самыгин, Л.Д. Столяренко. — Ростов н/Д: Феникс, 2017. — 480 с. 50. Сенчагов, В.К. Экономическая безопасность России: общий курс [Текст]: учебник/В.К. Сенчагов. — М.: БИНОМ, 2017. — 819 c.
56. Сафиуллина А.И. Подбор персонала как элемент системы управления и развития персоналом предприятия // Московский экономический журнал. 2019. №11.
57. Скачкова И.Л. Совершенствование технологий подбора и отбора персонала в ООО «Компания Фьюжн» // Экономика и бизнес: теория и практика. 2018. №6. С.150 — 152.
58. Смагулов, А.М. Воздействие кадровых рисков на стратегию управления персоналом в организации [Текст]: учебное пособие/А.М. Смагулов. – М.: Терра, 2014. – 309 с. 55. Соломанидина, Т.О. Кадровая безопасность компании [Текст]: учебник/Т.О. Соломанидина. — М.: Альфа-Пресс, 2016. — 253 с.
59. Смоленская О.А. Документирование собеседования с кандидатами на должность / О.А. Смоленская, Ю.В. Ширина // Символ науки. 2017. №3. С. 179 — 182.
60. Сотникова С.И. Управление человеческими ресурсами: учебное пособие. – Новосибирск.: НГУЭУ, 2015. 272 с.
61. Стрельникова С.А. Актуализация цифровых технологий в управлении процессом подбора персонала / С.А. Стрельникова, М.М. Лембрикова // Государственное и муниципальное управление. Ученые записки. 2019. №1.
62. Торосян Е.К. Анализ основных тенденций и методов развития системы управления человеческими ресурсами / Е.К. Торосян, О.А. Цуканова, К.С. Смесова // Петербургский экономический журнал. 2019. №4. С.34 — 41.
63. Фатеева, С.В. Основы кадровой безопасности на организациих [Текст]: учебное пособие/С.В. Фатеева. — Ростов н/Д.: Ростовский государственный университет путей сообщения, 2017. — 104 с. 60. Фирсова, О.А. Экономическая безопасность организации [Текст]: учебное пособие/О.А. Фирсова. – М.: Эриус, 2016. – 385 с.
64. Цветкова, И.И. Алгоритм оценки кадровой безопасности на основе индикаторного подхода [Текст]/И.И. Цветкова// Научный вестник: Финансы, банки, инвестиции. – 2016. – № 3. – С. 159-163.
65. Шарапова Н.В. Digital-технологии подбора персонала / Н.В. Шарапова, В.М. Шарапова, Д.М. Швецова // Креативная экономика. 2017. №9. С.953 — 966.
66. Шегельман, И.Р. Кадровая безопасность [Текст]: учебно-метод. пособие/И.Р. Шегельман, М.Н. Рудаков. — Петрозаводск. ПетрГУ, 2016. — 96 с
67. Шейл, П. Руководство по развитию персонала [Текст]: учебник / П. Шейл. — СПб.: Питер, 2016. — 240 с.
68. Шлыков, В.В. Комплексное обеспечение экономической безопасности организации [Текст]: учебник/В.В. Шлыков. – СПб.: Алетейя, 2016. – 306 с.
69. Якимова З.В. Механизмы развития ценностного управления персоналом / З.В. Якимова, Н.А. Царева // Азимут научных исследований: экономика и управление. 2017. №4 (21). С.294 — 298. 50

---

1  2  3  4  5