Корпоративные ценности и корпоративная культура предприятия: разработка, внедрение, эффект повышения производительности труда

1  2  3  4  5

---

Содержание

 

Введение

1. Корпоративная культура и корпоративные ценности.

Понятие и содержание

1.1. Понятие корпоративной культуры и корпоративных ценностей.

1.2. Функции, задачи и виды корпоративной культуры и корпоративных ценностей.

1.3. Основные этапы становления корпоративной культуры

2. Корпоративные ценности и корпоративная культура Федерального государственного унитарного предприятия «Российская телевизионная и радиовещательная сеть» (РТРС)

2.1. Общая характеристика РТРС

2.2. Организационная структура РТРС

2.3. Анализ корпоративной культуры и корпоративных ценностей РТРС

3. Мероприятия по совершенствованию корпоративной культуры

РТРС. Формализация корпоративных ценностей

Заключение

Список использованных источников

Приложения

 

ВВЕДЕНИЕ

 

Еще не так давно никто не знал понятия «корпоративная культура», но в реальности она была всегда.

Корпоративную культуру возможно увидеть, как относительно новое явление для российского экономического простора, в то время как в западном мире её система была определена больше двадцати лет назад. Роль корпоративной культуры.. для предприятия связана с повышением роли человеческого капитала как главного субъекта производственных связей, непосредственно воздействующего на экономическую производительность предприятия.

Внимание к корпоративной культуре выросло по причине привлечения России в процессы глобализации, разработку международных объединений, выходом на конкурентные рынки, увеличением связей, динамизации темпов коммуникации.

По степени развития и укрепления рыночных связей.., а также приобретения зарубежной практики для большинства российских предприятий корпоративная культура стала результативным средством управления и большим источником конкурентных преимуществ. На сегодняшний день одной из экономических трудностей в управлении представляется верное подтверждение признаков эффективности корпоративной культуры с целью её положительного действия на окончательный финансовый итог.

Интеграция., процесс информационных и коммуникационных технологий и рост вариантов продукции и услуг в соответствии спросу потребителей являются движущими силами в данной экономике. От конкурентного преимущества предприятия обуславливается преимущество его экономических степеней в аналогии с конкурентными предприятиями. В то же время не секрет, что подражание стратегий других предприятий не представляется единственным средством конкурентного преимущества, потому что стратегия должна основываться на конкретных уникальных ценностях самого предприятия.

В наше время, в период острой конкуренции всё больше оказывается ясно, что главным обстоятельством удачного функционирования и развития любого предприятия, и его уникальной ценностью есть корпоративная культура организации. Создание работы и условий труда необходимы содействовать тому, чтобы собственные интересы работников соответствовали целям самого предприятия и возникали в наибольшей степени нужные, редкие, необходимые и незаменимые возможности организации.

Множество удачных зарубежных предприятий обладают развитой корпоративной культурой, играющей высокую роль в повышении капитала, они построили и поддерживают у себя отчетливо проявившие корпоративные культуры, более всего подходящие их смыслу и ценностям, и точно отличающие конкурентные фирмы.

Замедление роста корпоративной культуры во многих российских предприятиях связано с её инстинктивным формированием. Не редко руководители в погоне за увеличением доходов не уделяют надлежащего внимания внутрикорпоративным настроениям. Поэтому работоспособность коллектива падает, появляется текучесть кадров, нарушение трудовой дисциплины, а также часто приводит к другим отрицательным последствиям в работе предприятий.

На предприятиях, где корпоративная культура имеет одно из главных значений, иерархия волокиты и система контроля сокращается, когда рабочие имеют единые значение и нормы поведения. Начальство будет уверено, что коллектив сможет принимать самостоятельные и верные решения, отталкиваясь от культурных норм и ценностей, главных на данном предприятии.

Корпоративная культура представляет собой главную составляющую успешного функционирования предприятия, позитивного отношения к работе и эффективности труда. Она оказывает влияние на отношение сотрудников к предприятию, результаты работы коллег. Корпоративная культура также предоставляет предприятию возможность быстро приспосабливаться в изменяющихся условиях.

Сегодня корпоративная культура превращается в основной элемент, нужный для грамотного управления предприятием, объединения сотрудников предприятия для результата общей цели – увеличения прибыли предприятия и зарплат сотрудников, повышения качества и культуры обслуживания потребителей, повышения объёмов производства, а, следовательно, развития финансового благосостояния нашей страны.

Значительность выбранной темы определяется тем, что со временем изменяются мотивационные причины и личные потребности работников, которые поднимаются на новую, более высокую высоту; проявляются интересы в сопричастности, в принадлежности к коллективу, в самореализации, больше того, корпоративная культура – сильный внутренний конкурентный момент, который повышает управляемость предприятия, помогает развиваться бизнесу, дает расти личностно и материально каждому сотруднику.

Растущее движение и изменчивость деловой среды создают для предприятий надобность постоянных коммуникаций с компаньонами, потребителями, сотрудниками. Повышение образованности, квалификации, информированности работников и общественности в целом требует от менеджмента использования более сложных и тонких методов управления.

Для того, чтобы управлять фактами, уже недостаточно управлять поступками людей. На сегодняшний день нужно управлять тем, что работники думают и чувствуют, формировать общественные взгляды и настроение. Такое управление предполагает установление ведение целенаправленных систематических коммуникаций с различными группами общественности – с компаньонами, с широкой общественностью и средствами массовой информации, с местной общественностью и госструктурами и, конечно же, с сотрудниками. В деятельности с работниками возникает необходимость в создании единой системы ценностей, норм и правил, т.е. корпоративной культуры, позволяющей достичь эффективной работы, сосредоточиться на результативности целей компании, и самовыражаться самим работникам.

Менеджмент и корпоративная культура взаимосвязаны. При этом управление не только соответствует культуре предприятия, сильно зависит от неё, но и оказывает влияние на развитие и приспособление культуры к новой стратеги. Поэтому менеджеры должны уметь управлять культурой своего предприятия.

Целью этой работы является рассмотрение корпоративной культуры и корпоративных ценностей и их влияние на деятельность предприятия.

Для достижения поставленной цели были обозначены следующие задачи:

— изучить теоретические основы исследования: дать характеристику корпоративным ценностям и корпоративной культуре, раскрыть их содержание, обозначить функции и виды корпоративных ценностей и корпоративной культуры;

— выявить факторы, влияющие на формирование корпоративной культуры;

— влияние корпоративной культуры на повышение эффективности деятельности предприятия.

— дать общую характеристику и сделать анализ и оценку корпоративных ценностей и корпоративной культуры Федерального унитарного государственного предприятия «Российская телевизионная и радиовещательная сеть» (РТРС).

— предложить мероприятия по развитию корпоративных ценностей и корпоративной культуры РТРС.

Предметом исследования данной работы является корпоративные ценности и корпоративная культура предприятия.

Объектом исследования – корпоративные ценности и корпоративная культура на примере РТРС.

Методы исследования: в работе использовались метод анализа, стандартизированное наблюдение, анкетирование, интервью.

Значение исследования корпоративных ценностей и корпоративной культуры:

Человеческий капитал является не только одной из важнейших статей расходов, но и ключевым фактором любой реструктуризации предприятия.

Практическая значимость исследования корпоративных ценностей и корпоративной культуры, заключается в том, что проведенные исследования являются источником информации, который помогает принимать решения о проведении изменений на предприятии. Такие исследования являются простым и эффективным способом получить представление о персональных ценностях работников и существующей культуре предприятия, а также понимание желаемой корпоративной культуры. Помимо этого, они могут быть использованы для анализа представлений клиентов и партнеров компании о ее ценностях.

Кроме того, исследования корпоративной культуры позволяют:

проанализировать текущую ситуацию на предприятии и предсказать реакцию персонала в случае изменения отдельных элементов корпоративной культуры;

выявить различия в ожиданиях руководства и работников предприятия;

определить оптимальную последовательность проведения изменений.

Исследования могут служить основой для принятия решений в области управления персоналом, таких как:

подбор персонала;

разработка системы мотивации и поощрения персонала;

выявление причин ухода сотрудников из компании.

Инновации в исследовании корпоративных ценностей и корпоративной культуры:

Основу развития любого успешного предприятия составляет корпоративная культура и корпоративные ценности. Формирование корпоративной культуры всегда связано с рядом инноваций, направленных на достижение бизнес-целей и тем самым сохранения конкурентоспособности компании на рынке.

Непосредственно умение создавать и развивать корпоративные ценности и корпоративную культуру, которые стимулируют инновации и управление изменениями, можно отнести к числу первых трех приоритетов развития бизнеса и, соответственно, профессиональных навыков лидера большинства топ-менеджеров российских предприятий.

 

1.КОРПОРАТИВНАЯ КУЛЬТУРА И КОРПОРАТИВНЫЕ ЦЕННОСТИ. ПОНЯТИЕ И СОДЕРЖАНИЕ

1.1. ПОНЯТИЕ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ И КОРПОРАТИВНЫХ ЦЕННОСТЕЙ

 

По одной из версий словосочетание «корпоративная культура» впервые применил в XIX веке в военной терминологии немецкий фельдмаршал и военный теоретик Мольтке, характеризуя взаимоотношения в офицерской среде.^[3] По другой версии понятие «организационная культура» было введено в 20-е гг. прошлого века выдающимся советским ученым, руководителем Центрального института труда при ВЦСПС СССР, А. Гастевым.^[4]

Во второй половине XX столетия начали появляться первые более-менее чёткие определения культуры предприятия. Понятие корпоративная культура охватывает явления духовной и материальной жизни коллектива, а именно: доминирующие в нём моральные нормы и ценности, кодекс поведения, ритуалы и другое.

Так как существует большое количество интерпретаций понятия «корпоративная культура» как в иностранной, так и в отечественной литературе, предлагаю пять основных подходов для их систематизации:

Функциональные определения корпоративной культуры описывают функции корпоративной культуры на предприятии: роль культуры как комплексного механизма регуляции поведения и передачи ценностей между работниками предприятия, а также её социальную роль.

Психологические определения корпоративной культуры описывают особенности адаптации работника к организационной среды, формирование привычек и обучение работника.

Описательные определения корпоративной культуры включает перечисление всех элементов корпоративной культуры – исчерпывающий список всего, что охватывает корпоративная культура.

Историко-генетические определения корпоративной культуры – процессы социального и культурного наследования, традиции, способность корпоративной культуры к развитию и участие работников в её преобразовании и изменении.

Нормативные определения корпоративной культуры – данный тип определяет в себе те интерпретации культуры, которые ориентированы на нормы и образцы поведения, общепринятые или ожидаемые схемы поступков и действий работников предприятия.

В соответствии с предложенным подходом, мной были систематизированы определения корпоративной культуры как иностранных, так и отечественных авторов, которые можно посмотреть в Приложении 1.

Обобщая приведённые определения, можно сделать вывод, что корпоративная культура – это система ценностей, убеждений, верований, представлений, ожиданий, символов, а также действующих принципов, норм поведения, традиций, ритуалов и так далее, которые сложились на предприятии или в его подразделениях за время деятельности и которые принимаются большинством сотрудников.

Общая категория определение корпоративной культуры – это система личных и коллективных ценностей, которые воспринимаются и разделяются членами предприятия, а также набор приёмов и правил решения проблемы внешней адаптации и внутренней интеграции работников, оправдавших себя в прошлом и подтвердивших свою актуальность в настоящем.

Множественность существующих определений корпоративной культуры отчасти объясняется тем, что различные уровни её проявления чаще всего не выделяются. Эти уровни охватывают как вполне осязаемые внешние проявления, доступные органам чувств, так и глубинные подсознательные базовые представления, так называемая сущность культуры. Между этими двумя полюсами находятся разного рода коллективные ценности, нормы и правила поведения, используемые носителями данной культуры для её представления.

Артефакты являются самым поверхностным уровнем, включающим все те феномены, которые можно увидеть, услышать и почувствовать при вхождении в новую группу с незнакомой культурой. Артефакты включают в себя зримые группы, такие как: архитектура материального окружения предприятия; его язык; технология и продукты деятельности; его стиль, воплощаемый в манере общения, эмоциональной атмосфере, мифах и историях, связанных с предприятием; описание принятых ценностей; внешние ритуалы; корпоративные праздники и церемонии, и так далее. Для целей анализа культуры в этот уровень включаются также видимое поведение группы и соответствующие организационные процессы. Характерная особенность данного уровня в том, что артефакты просто наблюдать и достаточно легко подметить, но сложно растолковать, распознать их истинное значение без более глубокого анализа. И египтяне, и индейцы племени майя возводили огромные пирамиды, однако в каждой из этих культур они имели разный смысл: если в одной они были храмами, то в другой – не только храмами, но и надгробиями. Иными словами, наблюдатель может описать увиденное и услышанное им, однако не способен понять ни подлинного значения изучаемых внешних феноменов, ни важности связанных с ними представлений. Основная проблема всегда состоит в неоднозначности символов. Понять смысл любого подобного явления можно лишь при одновременном изучении культуры на уровнях ее ценностей и базовых представлений.

Каждый аспект жизни группы связан с определенными артефактами, вследствие чего возникает проблема классификации. Читая описания той или иной корпоративной культуры, можно заметить, что различные наблюдатели обращают внимание на неодинаковые артефакты, и потому эти описания весьма сложно сравнить друг с другом. Если наблюдатель достаточно долго живёт в группе, значение артефактов со временем становится ему более ясным. Если же он хочет достичь того же уровня понимания за непродолжительное время, ему необходимо подвергнуть анализу провозглашаемые ценности, нормы и правила, лежащие в основе обыденных инструментальных принципов, которыми руководствуются члены группы. Такого рода исследование приводит к следующему уровню корпоративной культуры – провозглашаемые ценности.

Провозглашаемые ценности

Весь опыт группы, в конечном счете, является отражением чьих-то оригинальных понятий относительно того, чем именно то, что, должно быть, отличается от того, что есть на самом деле. При создании группы или при обращении её к решению новой задачи, вопроса или проблемы первый её шаг является отражением чьих-то индивидуальных представлений о правильном и ложном, эффективном и неэффективном. Индивиды, владеющие инициативой и способные оказывать определенное влияние на принятие группой того или иного подхода к решению проблемы, в дальнейшем могут стать лидерами, однако группа как таковая на этом этапе ещё не обладает коллективным опытом, поскольку ещё не выработала механизма выхода из новой для неё ситуации. По этой причине любое предложение обладает в глазах группы лишь условной ценностью, пусть даже лицо, высказывающее его, и уверенно в его истинности. Пока группа не предпримет совместных действий, и её участники не увидят их результатов, она не будет обладать общим базисом для понимания истинного положения дел. Если менеджер убедит группу действовать в соответствии с его предположением, а последнее оправдает себя и группа убедится в успехе его применения, тогда воспринятое предложение, подвергнется познавательной трансформации. Сначала оно превратится в групповое понятие или убеждение, а затем станет групповым представлением (если основывающееся на нём действие по-прежнему будет успешным). Таким образом, поддерживаемые ценности – это ценности и нормы поведения, декларируемые и исповедуемые группой. К поддерживаемым ценностям относят: философию и декларируемые принципы работы; корпоративные цели, которые она перед собой ставит, стратегии достижения поставленных целей.

Провозглашаемые ценности не всегда согласуются с базовыми предположениями. Следует ясно различать ценности, которые соответствуют основополагающим представлениям. И ценности, противоречащие им и являющиеся следствием неких умозаключений или претензий. Например, внедрение принципов командной работы в какой-либо компании может натолкнуться на базовые предположения работников, что для того чтобы добиться успеха и двигаться вверх по карьерной лестнице, важны в первую очередь результаты индивидуальной работы.

Поддерживаемые ценности, на основе которых вырабатываются нормы и формы поведения в корпорации, несомненно, являются ядром корпоративной культуры. Ценности, разделяемые и декларируемые отцами-основателями и наиболее авторитетными членами предприятия, зачастую становятся тем основным фактором, от которого зависит сплоченность работников, формируется единство взглядов и действий, а, следовательно, обеспечивается достижение целей предприятия.

Ценности, как трактует это понятие аксиологии (учения о ценностях), представляют собой свойства общественного предмета удовлетворять определенным потребностям отдельного человека или группы.

Распределение ценностей среди людей происходит неравномерно по причине социального неравенства, существующего как в обществе, так и в любой организации.

Корпоративные ценности, по мнению консультантов по управлению и формированию корпоративной культуры, могут включать в себя следующее:

• миссия корпорации и ее статус (профессионализм, уровень технологии; лидерство в своей отрасли; новаторство и другие);
• иерархия и власть (полномочия, присущие должности или лицу; уважение власти; старшинство как критерий власти и т.д.);
• стиль руководства и управления (стили авторитарный, консультативный; использование целевых групп; личный пример; гибкость и способность приспосабливаться)
• значение различных руководящих должностей и функций (важность руководящих постов, роли и полномочия отделов и служб);
• организация работы и дисциплина (добровольная или принудительная дисциплина; использование новых форм организации работы и другое);
• обращение с людьми (забота о людях и их нуждах; беспристрастное отношение и фаворитизм; привилегии; уважение к индивидуальным правам; обучение и повышение квалификации; карьера; справедливость при оплате; мотивация людей);
• критерии выбора на руководящие и контролирующие должности (старшинство или эффективность работы; приоритеты при внутреннем выборе; влияние неформальных отношений и групп и т.д.);
• процессы принятия решений (кто принимает решение, с кем проводятся консультации; индивидуальное или коллективное принятие решений; необходимость согласия, возможность компромиссов и т.д.);
• распространение и обмен информацией (информированность сотрудников; легкость обмена информацией);
• характер контактов (предпочтение личным или письменным контактам; жесткость или гибкость в использовании установившихся каналов служебного общения; значение, придаваемое формальным аспектам; возможность контактов с высшим руководством; применение собраний; кто приглашается и на какие собрания; нормы поведения при проведении собраний);
• характер социализации (кто с кем общается во время и после работы; существующие барьеры; особые условия общения);
• пути разрешения конфликтов (желание избежать конфликта и идти на компромисс; предпочтение применения официальных или неофициальных путей; участие высшего руководства в разрешении конфликтных ситуаций и т.д.);
• оценка эффективности работы (реальная или формальная; скрытая или открытая; кем осуществляется; как используются результаты).

Конечно, очень сложно привести какой-либо обобщенный перечень корпоративных ценностей, поскольку корпоративная культура почти всегда уникальна и является оригинальной смесью ценностей, отношений, норм, традиций, форм поведения, ритуалов, присущих только данному предприятию. Стремление к общим ценностям способно объединить людей в группы, создавая мощную силу в достижении поставленных целей, а, следовательно, и повышении эффективности деятельности данного предприятия.

Для того, чтобы перейти на еще более глубокий уровень осознания культуры, расшифровать корпоративную культуру предприятия и научиться правильно предсказывать поведение ее участников, необходимо рассмотреть последний уровень культуры – базовые представления.

Базовые представления (предположения)

К базовым представлениям относят суждения, верования, установки, которые воспринимаются группой на подсознательном уровне, как само собой разумеющиеся, верные и не подлежащие сомнению.

На деле, если группа придерживается какого-то базового представления, то поведение, которое базируется на любых иных представлениях, будет казаться группе чуждым.

Базовые предположения являются источником возникновения ценностей и действий предприятия. Они устанавливаются индивидуумами или группами в процессе воспитания и познания, на них в большей степени влияют культурные и национальные особенности, общество, семья и т.д. Базовые представления не вызывают у нас возражений или сомнений, и поэтому изменение их крайне затруднительно, так как это затрагивает основы личности и весь накопленный жизненный опыт.

Культура как набор базовых представлений определяет, на что мы должны обращать внимание, в чем состоит смысл тех или иных предметов и явлений, какой должна быть эмоциональная реакция на происходящее, какие действия следует предпринимать в той или иной ситуации. Разработав систему таких представлений, мы будем испытывать комфорт рядом с людьми, разделяющими наше представления мира, и явный дискомфорт в тех ситуациях, когда будет действовать иная система представлений, поскольку мы не будем понимать происходящее или же, что еще хуже, будем искаженно воспринимать действия других людей и давать им ложную интерпретацию.

Культура любой группы может изучаться на трех вышеуказанных уровнях: уровне артефактов, уровне ценностей и уровне базовых представлений. Если же исследователь не сумеет расшифровать базовые представления компании, он не сможет ни правильно истолковать и артефакты, ни дать реальную оценку принятым группой ценностям. Иными словами, сущность корпоративной культуры можно установить лишь на уровне базовых представлений, лежащих в основе деятельности предприятия. Установив их, можно понять смысл более поверхностных проявлений данной культуры и дать им соответствующую оценку.

Структуру элементов корпоративной культуры можно отразить в виде «двуглавой» пирамиды, которая включает в себя элементы внутренней и внешней культуры; а также материальную и духовную культуру.

Такое отображение, конечно, не может претендовать на универсальность, применимость к каждому конкретному предприятию. Именно неповторимость всех элементов культуры и путей их развития говорит об уникальности каждого отдельно взятого предприятия. Однако в общем случае, при рассмотрении элементов культуры и их взаиморасположения, для формирования отношения к материальным элементам как базисным, в значительной степени определяющим высшие духовные элементы, эта схема представляется полезной.

В дальнейшем взаимоотношения субъектов предприятия можно и полезно рассматривать как взаимоотношения культур: элементы культуры личности влияют на ожидания личности и представление об элементах культуры будущего места работы. Разные уровни культур различных субъектов предприятий могут служить источником конфликта. То же самое можно сказать и об отношениях между различными структурными подразделениями предприятия, между партнерами по бизнесу, предприятием и клиентами, и другими участниками корпоративных отношений, о которых говорилось раньше.

На многих предприятиях корпоративные ценности как теория относительности: об их существовании знают все, а о том, что это такое, — лишь немногие. На мой взгляд, подобное положение вещей – одна из самых непростительных ошибок, которую может допустить руководитель.

Корпоративные ценности выполняют на предприятии ту же задачу, что и мораль в обществе: позволяют ему существовать и развиваться. Таким образом, предприятие, на котором корпоративные ценности существуют лишь формально, неизбежно окажется нежизнеспособным в долгосрочной перспективе.

Формирование корпоративных ценностей осуществляется на основании образных представлений о смысле и будущих планах деятельности предприятия. Их основное предназначение заключается в том, чтобы помочь предприятию и его членам сосредоточить свои силы на реализации миссии и достижении цели, с которой оно было создано.

В отличие от стратегических планов и формирования структуры правления, корпоративные ценности предприятия носят постоянный характер и являются неизменными. Они создаются на неограниченный период времени. Это подтверждается тем, что отказ от своей миссии и ценностей в ряде случаев ведёт к гибели или полному преобразованию предприятия.

Ценности предприятия являются ядром корпоративной культуры, на основе которых вырабатываются нормы и формы поведения на предприятии. Именно ценности, разделяемые и декларируемые основателями и наиболее авторитетными членами предприятия, зачастую становятся тем ключевым звеном, от которого зависит сплочённость работников, формируется единство взглядов и действий, а, следовательно, обеспечивается достижение целей предприятия.

Вряд ли возможно привести какой-либо обобщённый перечень корпоративных ценностей, так как корпоративная культура почти всегда является оригинальной смесью ценностей, отношений, норм, привычек, традиций, форм поведения и ритуалов, присущих только данному предприятию.

Ценности предприятия описывают его уникальные особенности и ту специфику работы, которая отличает данное предприятие от других и позволяет ему на протяжении многих лет оставаться лидером динамичного и высококонкурентного рынка.

Набор корпоративных ценностей определяет культуру и характер самого предприятия. Сложившаяся корпоративная культура позволяет подходящим для неё работникам сразу почувствовать себя как дома, «в своей тарелке», в группе увлечённых единомышленников. И напротив, каким бы ценным специалистом работник не был, если ему не близки или не нравятся существующие ценности и принципы предприятия, то он будет мучиться внутренними противоречиями, и не сможет реализовать свой талант на данном предприятии на все сто процентов.

Ценности и идеология уже сейчас выходят на первый план.

Как показывают проведённые исследования, современный высококвалифицированный работник хочет получить от предприятия нечто большее, чем только заработную плату. Работники хотят участвовать в создании чего-то Великого! И при этом, хотят работать на таком предприятии, которое привлекло бы их своими корпоративными ценностями, под которыми они готовы подписаться, как под своими. Либо предприятие предлагает людям достойные корпоративные ценности, либо оно обрекает себя на угасание, текучку лучших кадров, и в конечном счёте на гибель. Таков будет мир будущего. Его признаки уже начинают проявляться сейчас.

Каждое предприятие осуществляет свою деятельность в соответствии с теми ценностями, которые имеют существенное значение для её работников. Создавая корпоративные культуры, необходимо учитывать общественные идеалы и культурные традиции страны. Кроме того, для более полного понимания и усвоения ценностей работниками предприятия, важно обеспечить различное проявление корпоративных ценностей в рамках предприятия. Постепенное принятие этих ценностей членами предприятия позволит добиться стабильности и больших успехов в развитии предприятия.

Тем не менее, не все корпоративные ценности, осознаваемые и даже принимаемые сотрудником в качестве таковых, действительно становятся личностными ценностями. Осознания той или иной ценности и положительного отношения к ней явно недостаточно. Более того, это даже не всегда необходимо. Действительно необходимым условием этой трансформации является практическое включение работника в деятельность предприятия, направленную на реализацию этой ценности. Только ежедневно действуя в соответствии с корпоративными ценностями, соблюдая установленные нормы и правила поведения, работник может стать представителем предприятия, соответствующим внутригрупповым социальным ожиданиям и предъявляемым требованиям.

Полная идентификация работника с предприятием означает, что он не только осознаёт идеалы предприятия, чётко соблюдает правила и нормы поведения на предприятии, но и внутренне полностью принимает корпоративные ценности. В этом случае культурные ценности предприятия становятся индивидуальными ценностями работника, занимая прочное место в мотивационной структуре его поведения. Со временем работник продолжает разделять эти ценности уже вне зависимости от того, находится ли он в рамках данного предприятия или трудиться в другом месте. Более того, такой работник становится мощным источником данных ценностей и идеалов, как в рамках сформировавшего его предприятия, так и в любой другой организации, фирме и т.д.

Корпоративная культура имеет два условных организационных уровня. На верхнем уровне представлены такие элементы культуры, имеющие внешнее видимое представление, как одежда, символы, организационные церемонии, рабочая обстановка. На более глубоком уровне располагаются ценности и нормы, определяющие и регламентирующие поведение сотрудников в организации.

Видимые элементы с первого уровня (слоганы, ритуалы, стиль деловой одежды и т.п.) тесно связаны и как бы вытекают из ценностей, находящихся на более глубоком уровне и обозначающих их внутреннюю философию. Необходимо, чтобы ценности поддерживались сотрудниками организации: каждый должен разделять их или хотя бы проявлять лояльность по отношению к принятым корпоративным ценностям.

В связи с этим в корпоративной культуре можно выделить отражающие ее субъективные и объективные элементы.

К субъективным элементам корпоративной культуры относят:

— организационные ценности;

— философию (идеологию);

— внутренние символы;

— обряды;

— процедуры, ритуалы и церемонии;

— истории, легенды, мифы о героях;

— обычаи (обыкновения);

— нормы поведения;

-лозунги, слоганы и девизы

К объективным элементам корпоративной культуры относят:

— эмблему организации;

— символику;

— товарные знаки;

— цвета;

— униформу персонала;

— внешний вид производственных помещений, офисов и т.д.

Описание субъективных элементов корпоративной культуры представлено в Приложении 2.

Основополагающие ценности современного предприятия воспринимаются через видимое воплощение в виде символов, рассказов, героев, девизов и церемоний. Культура любого предприятия может быть объяснена с помощью этих факторов, которые воспринимаются людьми на подсознательном уровне как правильные и им свойственные.

В идеале нужно, хотя и не всегда возможно, подбирать людей так, чтобы они были схожи именно по этим базовым характеристикам. Именно поэтому одним из важнейших требований к кандидатам является возможность влиться в существующую корпоративную культуру компании.

Что может определять и закреплять желаемую корпоративную культуру предприятия:

— миссия и принципы работы;

— корпоративный кодекс или иной аналогичный документ;

— стандарты работы;

— корпоративная газета;

— внерабочие мероприятия по сплочению коллектива и т.д.

Существует много подходов к выделению различных атрибутов, характеризующих культуру того или иного предприятия. Так, С.П. Роббинс предлагает рассмотреть корпоративную культуру на основе следующих 10 критериев:

— личная инициатива, т.е. степень ответственности, свободы и независимости, которой обладает человек в организации;

— степень риска, т.е. готовность работника пойти на риск;

— направленность действий, т.е. установление предприятием чётких целей и ожидаемых результатов выполнения;

— согласованность действий, т.е. положение, при котором подразделения и работники внутри предприятия координированно взаимодействуют;

— управленческая поддержка, т.е. обеспечение свободного взаимодействия, помощи и поддержки подчинённых со стороны управленческих служб;

— контроль, т.е. перечень правил и инструкций, применяемых для контроля и наблюдения за поведением работников;

— идентичность, т.е. степень отождествления каждого работника с предприятием;

— система вознаграждений, т.е. степень учёта исполнения работ, организация системы поощрения;

— конфликтность, т.е. готовность работника открыто выражать своё мнение и пойти на конфликт;

— модели взаимодействия, т.е. степень взаимодействия внутри предприятия, при которой взаимодействие выражено в формальной иерархии и подчинённости.

Оценивая любое предприятие по этим критериям, можно составить полную картину корпоративной культуры, на фоне которой формируется общее представление работников о предприятии.

 

1.2. ФУНКЦИИ, ЗАДАЧИ И ВИДЫ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ И КОРПОРАТИВНЫХ ЦЕННОСТЕЙ

 

Корпоративная культура представляет собой систему отношений между работниками предприятия, которая отличает данное предприятие от других и проявляется:

— в коллективных ценностях (жизненно значимых ориентирах);

— в убеждениях (устойчивом понимании того, как правильно поступать в тех или иных обстоятельствах);

— в поведенческих нормах (повседневном деловом поведении работников).

Иными словами, корпоративная культура – это то, как работники действуют, исходя из чего они это делают, как они общаются, как принимают решения, как отдают приказы, как осуществляют контроль, как веселятся, как приходят на работу, все те мифы, легенды, истории, которые передаются работниками предприятия из поколения в поколение и т. д.

Культура служит выражением индивидуальности предприятия, носителем ее традиций, обеспечивает деятельность, развитие и воспроизводство предприятия в новых поколениях, приходящих с рынка труда работников, то есть является культурно-психологическим гарантом стабильности существования предприятия.

Стратегия предприятия может стать по-настоящему эффективной только в том случае, если работники будут знать и разделять цели и задачи предприятия.[5]

Функции корпоративной культуры:

1) воспроизводство лучших элементов и ценностей культуры;

2) оценочно-нормативная функция;

3) регламентирование и регулирование поведения;

4) познавательная функция (познание и усвоение корпоративной культуры, осуществляемое на стадии адаптации работника);

5) смыслообразующая функция – влияние на мировоззрение работника;

6) коммуникационная функция;

7) функция общественной памяти;

8) рекреативная функция — восстановление духовных сил работника в процессе восприятия элементов культурной деятельности корпорации.[6]

Задачи корпоративной культуры:

1) Создание ценностей;

2) Обучение и развитие персонала;

3) Укрепление командного духа коллектива;

4) Преодоление конфликтов;

5) Определение роли каждого члена команды в жизни коллектива;

6) Налаживание и баланс различных типов коммуникаций;

7) Согласование представления каждого члена управленческой команды о компании и тренинг личной эффективности;

8) Обеспечение положительного внешнего и внутреннего имиджа;

9) Создание правил и норм поведения.[7]

Будучи усвоенной и принятой персоналом, корпоративная культура трансформируется в совесть, долг и ответственность, которые управляют людьми изнутри. Носителем и транслятором корпоративной культуры является в первую очередь высший менеджмент компании. Ведь миссия и цели компании — это, прежде всего, миссия и цели ее владельцев.

По отношению к предприятию корпоративная культура выполняет ряд важных функций:

 

В связи с осознанием необходимости внедрения корпоративной культуры на предприятии для повышения эффективности деятельности, специалисты в сфере менеджмента рассматривают различные классификации корпоративной культуры.

Например, классифицируют виды корпоративной культуры:

— по стилю управления предприятием, выделяя авторитарную, либеральную и демократическую корпоративную культуру;

— по уровню стабильности (устойчивости) корпоративной культуры, выделяют стабильную и нестабильную корпоративную культуру;

— по степени соответствия личных и общественных интересов предприятия, выделяя интегрированную и дезинтегрированную корпоративную культуру;

— по общей направленности доминирующих на предприятии ценностей, выделяют личностно-ориентированную и функционально-ориентированную корпоративную культуру.

Сравнительная таблица типов корпоративных культур приводится мной в Приложении 3.

В зависимости от характера влияния на конечные результаты деятельности предприятия выделяют позитивные и негативные корпоративные культуры. При этом позитивная корпоративная культура должна способствовать повышению эффективности работы, оптимизации всех производственных процессов, непрерывному развитию самого предприятия и его персонала, формированию комфортных условий и дружелюбной атмосферы в коллективе, повышению общественной значимости и статуса предприятия в соответствующей сфере деятельности. Негативная же корпоративная культура, наоборот, препятствует нормальному функционированию предприятия и выполнению его миссии.

Признаки позитивной и негативной корпоративной культуры приведены в Приложении 4.

Существует несколько типологий корпоративной культуры.

Типология Р. Акоффа. Р. Акофф анализировал культуру предприятия с точки зрения отношений власти. Он выделил два параметра: степень работников к установлению целей на предприятии и степень привлечения к выбору средств достижения этих целей. На основании сравнения этих параметров было выделено четыре типа организационной структуры с характерными отношениями власти.

1. Корпоративный тип культуры. Он характеризуется низкой степенью привлечения работников к установлению целей и низкой степенью привлечения работников к выбору средств достижения целей. Типичный случай – традиционно управляемая корпорация с централизованной структурой и единоначалием, отношениями автократии.
2. Консультативный тип культуры. Высокая степень привлечения работников к установлению целей предприятия, низкая степень привлечения работников к выбору средств для достижения поставленных целей. Этот тип культуры распространен в институтах социальных и других услуг, лечебных и образовательных учреждениях.
3. «Партизанский» тип культуры. Низкая степень привлечения работников к установлению целей, высокая степень привлечения их к выбору средств. Такой тип культуры аутентичен кооперативам и творческим союзам.
4. Предпринимательский тип культуры. Высокая степень привлечения работников к установлению целей, высокая степень привлечения работников к выбору средств достижения целей. Отношения демократии. Этот тип культуры распространен в группах и организациях, управляемых по результатам и по целям.

Некоторые российские исследователи выделяют следующие типы современной российской организационной культуры: «друзья», «семья», культура «начальника».

Тип «друзья» характерен для фирм, создаваемых в годы перестройки, когда открывались возможности для создания новых структур, для смены сферы деятельности. Пробиться в новой сфере в одиночку было очень трудно, люди чувствовали себя неуверенно, и поэтому они привлекали в свои фирмы друзей и близких. В коммерческой деятельности друзья стремились, прежде всего, сохранить дружбу, но организационные цели рано или поздно входили в противоречие с культурой межличностных отношений и разрушали их, дружба превращалась в соперничество и даже ненависть.

Организация с типом «семья» характеризуется жёсткой иерархией, существуют роли отца и матери, старших и младших сестёр и братьев. Взаимоотношения основаны на чувствах, полное отсутствие каких-либо официальных правил. Руководитель уверен, что подчинённые должны понимать его с полуслова и полунамёка, а подчинённые, не получая чётких указаний, пытаются сами почувствовать, чего руководитель от них хочет. Такая «игра в телепатию» приводит к серьёзным ошибкам и потерям для организации. Как правило, при жёсткой статусной иерархии обязанности и функции не распределены. Каждый «старший» может что-то поручать любому «младшему», иметь с ним секреты, а каждый «младший» стремится проявить себя перед «отцом». Каждый здесь делает не то, что он обязан, а то, что ему кажется наиболее важным, исходя из семейных отношений.

Культура «начальника» характеризует тот факт, что в России существует страх перед начальником, руководителем. В то же время все проблемы организации связывают с ошибками вышестоящего руководства. Руководителей принято считать некомпетентными, а иногда просто глупыми. Сотрудники верят, что в других компаниях есть хорошие руководители, которые могли бы всё изменить и сделать лучше. В результате люди на всех уровнях иерархии ругают вышестоящих, при этом ощущая свою реальную беспомощность.

Согласно типологии Джефри Зонненфельда различаются четыре типа корпоративных культур:

— бейсбольная команда;

— клуб

— академия

— крепость

Характеристики данных типов корпоративной культуры приводятся мной в приложении 5.

В зависимости от ориентации предприятия на внутренний фокус и интеграцию или на внешний фокус и дифференциацию в сочетании с гибкостью-дискретностью или стабильностью-контролем различают четыре основных типа корпоративной культуры (типология Камерона и Куинна):

— клановая;

— адхократическая;

— рыночная;

— иерархическая.

Характеристики данных типов корпоративной культуры приводятся в приложении 6.

В зависимости от доминирования тех или иных элементов организационной среды социолог Ч. Хэнди выделяет четыре группы организационной культуры, ассоциированных с греческими богами, характер которых, по мнению учёного, наиболее точно соответствует определённому типу культуры:

— культура власти (Зевса);

— культура роли (Аполлона);

— культура задачи (Афины);

— культура личности (Диониса).

Описание данных типов корпоративной культуры приводятся в приложении 7.

Выбор корпоративной культуры предприятия зависит не только от личных пристрастий руководителя. Не менее важную роль играют конкретные условия деятельности предприятия и этап его развития. Выбор также во многом определяется сферой деятельности предприятия.[8]

По степени общности на предприятии выделяют следующие виды корпоративных культур:

1) Доминирующая культура выражает основные (центральные) ценности, которые принимаются большинством членов организации.

Доминирующая культура (по Caтe) состоит:

• из разделяемых норм поведения;
• единства в толкованиях;
• материальных объектов;
• разговорных выражений;
• образцов поведения;
• разделяемых чувств.[9]

Субкультуры получают развитие в крупных организациях и отражают общие проблемы, ситуации, с которыми сталкиваются работники, или опыт их разрешения. Они развиваются географически или по отдельным подразделениям, вертикально или горизонтально.

Когда одно производственное отделение какого-то конгломерата имеет уникальную культуру, отличающуюся от других отделений организации, то существует вертикальная субкультура.

Когда специфический отдел функциональных специалистов (такой, как бухгалтерский или торговый) имеет набор общепринятых понятий, то формируется горизонтальная субкультура.

Любая группа на предприятии может создать субкультуру, однако большей частью субкультуры определяются департаментской (отдельческой) структурной схемой или географическим разделением. Она будет включать основные ценности доминирующей культуры плюс дополнительные ценности, присущие только членам этого отдела.

На предприятии может существовать и такой тип субкультур, который достаточно упорно отвергают то, чего предприятие в целом хочет достигнуть — контркультуры. Контркультуры могут вступать в оппозиции ценностям, власти и/или образцам взаимоотношений доминирующей культуры.

По степени интенсивности поддержания ценностей предприятия различают следующие виды корпоративных культур:

Сильная корпоративная культура.

Характеризуется главными (стержневыми) ценностями организации, которые интенсивно поддерживаются, четко определены и широко распространяются.

2) Слабая корпоративная культура

Присуща молодым организациям или организациям, характеризующимся постоянной ротацией мнений (понятий) среди своих членов. Члены таких организаций не имеют достаточного совместного опыта для формирования общепринятых ценностей.

«Сила» корпоративной культуры определяется тремя моментами:

1) «глубиной»;

2) той степенью, в какой ее разделяют члены организации;

3) ясностью приоритетов.

«Глубина» корпоративной культуры определяется количеством и устойчивостью важнейших убеждений, разделяемых работниками.

Степень разделения корпоративной культуры членами организации характеризует наличие и соотношение доминирующей культуры и субкультур.

Ясность приоритетов создается высшим руководством (начиная с миссии организации и заканчивая оперативными задачами) посредством информирования работников о задачах предприятия и активного их вовлечения в решение этих задач.

Сильная культура не только создает преимущества для организации, но может также выступать серьезным препятствием на пути проведения организационных изменений. «Новое» в культуре вначале всегда слабее. Поэтому оптимальной для реорганизации, по-видимому, является умеренно сильная корпоративная культура.

В зависимости от характера влияния корпоративной культуры на общую результативность деятельности предприятия выделяется:

Позитивная корпоративная культура — стимулирует результативность деятельности предприятия (ее признаки: личностно-ориентированная: интегративная, стабильная) либо его развития (личностно-ориентированная: интегративная; нестабильная).

Негативная корпоративная культура — препятствует эффективному функционированию предприятия и его развития (ее признаки: функционально-ориентированная; дезинтегратианая; стабильная, либо нестабильная).[10]

Очевидно, что различные субкультуры будут влиять друг на друга и на общую корпоративную культуру в целом, обуславливая ее особенности

Схематично корпоративная культура может быть представлена в виде укруплённой модели, основанной на взаимосвязи состава организационной культуры, её носителей, типов внешнего проявления, а также способов восприятия и усвоения работниками предприятия

Таким образом, структурными составляющими организационной культуры являются: ценности предприятия, знания предприятия, внутренние и внешние коммуникации и связи, цели предприятия, культура трудового, производственного и др. материальных процессов.

Структура и содержание корпоративной культуры

Культура сама определяет климат в организации. В нее входят:

• некие постоянно повторяющиеся характеристики поведения людей, их взаимодействий;
• нормы производственных групп, например, «честная работа за честную оплату»;
• философия, которая определяет политику организации по отношению к работникам или заказчикам;
• «правила игры», которые надо соблюдать, чтобы преуспеть в организации.[1]

В число используемых методов исследования конкретной корпоративной культуры входят следующие (по А. Русалиновой):

1) Наблюдение (рекогнисцировочное, моментное, фиксированное в значимых ситуациях);

2) Интервью с руководителем группы и представителями общественных организаций (пилотажное и частично стандартизованное);

3) Сплошной опрос членов производственной группы;

4) Анализ производственной документации.[2]

Принято выделять три уровня корпоративной культуры (по Э. Шайну):

1. Поверхностный (то, что воспринимается человеческими чувствами).
2. Подповерхностный (верования и ценности, сознательно разделяемые членами организации).
3. Глубинный (скрытые, бессознательно принимаемые на веру предположения и атрибуты поведения). [3]

Корпоративная культура — понятие многогранное, включающее в себя четыре основных структурных элемента:

• Видение (философия) организации объясняет причину ее существования, общественный статус, характер взаимоотношений.
• Ценности предопределяют характер целей, которые ставят перед организацией ее руководители, а также их реакцию на изменения.
• Разделяемые всеми сотрудниками нормы позволяют организации постоянно добиваться целей, а определенный характер взаимоотношений внутри организации формирует ее морально-психологический климат.
• Процедуры и поведенческие ритуалы связаны с приемом на работу и увольнением, продвижением по службе и т.д.[4]    «Ритуальность, обрядовость должностных обязанностей имеет ценное качество: она позволяет людям многократно повторять одни и те же действия, не утомляясь от них психологически».[5]

По отношению к внешнему миру элементы корпоративной культуры разделяются на следующие:

1) Субъективные элементы корпоративной культуры, истории об организации и лидерах, организационные табу, обряды и ритуалы, язык общения, лозунги и т.д.

2) Объективные элементы корпоративной культуры: месторасположение организации, дизайн помещений, рабочие места, оборудование и мебель, стоянки для автомобилей и т.д.[6]

Корпоративные мероприятия — такие события необходимы для налаживания отношений между сотрудниками их знакомства друг с другом, а также с руководством (пикники, вечера в театрах).[7]

Ни один из этих компонентов в отдельности не может быть отождествлен с культурой организации. Однако в совокупности они могут дать довольно полное представление о корпоративной культуре.

Ф. Харрис и Р. Моран предложили выделить десять содержательных характеристик, свойственных любой корпоративной культуре:

1. Осознание себя и своего места в организации;
2. Коммуникационная система и язык общения;
3. Внешний вид, одежда и представление себя на работе;
4. Привычки и традиции, связанные с приемом и ассортиментом пищи;
5. Осознание времени, отношение к нему и его использование;
6. Взаимоотношения между людьми: влияние на них социально-демографических характеристик (пол, возраст, национальность и т.д.);
7. Ценности и нормы;
8. Мировоззрение: вера справедливость, успех, свои силы, руководство;
9. Развитие и самореализация работника;
10. Трудовая этика и мотивирование.[8]

Некоторые авторы указывают на значимость такого элемента корпоративной культуры, как адаптационный период, в котором раскрывается сама сущность корпоративной культуры данного предприятия.[9]

Содержание корпоративной культуры определяется степенью личностной значимости профессионально-трудовой деятельности для большинства сотрудников.

Личностно-значимой является деятельность, посредством которой работник:

1) реализует и развивает свои актуальные и потенциальные способности;

2) реализует субъектное отношение к действительности, отражающее специфический человеческий способ жизнедеятельности.[10]

С точки зрения аксиологии (учения о ценностях), ценности представляют собой свойства общественного предмета удовлетворять определенным потребностям отдельного человека или группы.[11]

Корпоративные ценности и нормы могут включать в себя:

1) предназначение организации и ее “лицо”;

2) старшинство и власть;

3) значение различных руководящих должностей и функций;

4) обращение с людьми (забота о людях и их нуждах);

5) критерии выбора на руководящие и контролирующие должности;

6) организация работы и дисциплина;

7) стиль руководства и управления;

8) процессы принятия решений;

9) распространение и обмен информацией;

10) характер контактов;

11) характер социализации (барьеры; условия общения);

12) пути разрешения конфликтов;

13) оценка эффективности работы (реальная или формальная; скрытая или открытая; кем осуществляется; как используются результаты).[12]

Создание системы корпоративных ценностей — это ответы на вопросы:

1) Что мы делаем?

2) На что мы годны?

3) К чему мы способны?

4) Каковы наши жизненные установки?

5) Какой у нас план?

6) Какой интерес наш бизнес представляет для клиентов, сотрудников компании, наших партнеров?

7) Где лично мое место в общем плане развития?[13]

Пример базовых ценностей

• управляемость означает «меньше заданий — больше правил», т.е. большое количество приказов заменяется системой упорядоченных бизнес-процедур;
• достижительность воплощается в правилах «отчитываемся результатами, а не мероприятиями», «важен не стаж, а достижения».
• командность: «если кто-то отсутствует, остальные берут его функции на себя», «отношения строим по принципу «Взрослый — Взрослый», а не «Родитель — Ребенок» и т.д.
• темп: ценность времени — «нет задач без сроков выполнения».

Высшие ценности направлены на перспективу, это то, к чему стремится компания. Без этих ценностей фирма останавливается в развитии. Это «желательные» ценности.

Например, в только что созданной компании, где все сотрудники — единомышленники и готовы работать день и ночь, такая ценность как «баланс личной жизни и работы» не будет базовой. Она будет «желательной», это то, чего нужно достичь. 

Пример высших ценностей:

• проактивность, т.е. умение предвидеть и действовать на опережение. Объясните сотрудникам, что проактивность — это именно действия, а не разговоры о будущем. К примеру, подчиненный может каждый день приходить к руководителю с новыми идеями, как быстрее и успешнее выполнить проект, вместо того, чтобы хоть что-то делать. У руководителя это вызовет недовольство. Но подчиненный может заявить, что действует согласно ценности «проактивность»;
• инновационность выражается девизом: «Нет ничего, что нельзя улучшить»;
• клиентность: «Не говорить клиенту «нет», а предлагать варианты»;
• конкурентность: «Уважай, зн
• ай и превосходи конкурента».

---

1  2  3  4  5