Учет, анализ и аудит расчетов с персоналом по оплате труда и прочим операциям

---

Страницы:   1   2   3   4   5

---

Содержание

• Введение
• Глава 1. Организационно-экономические особенности учета оплаты труда и расчетов по прочим операциям
• 1.1 Социально-экономическая сущность оплаты труда и основы ее организации
• 1.2 Виды, формы и системы оплаты труда, порядок ее начисления
• 1.3 Нормативное регулирование учета расчетов с персоналом по оплате труда и прочим операциям
• Глава 2. Бухгалтерский учет расчетов с персоналом по оплате труда и прочим операциям
• 2.1 Организация и документальное оформление учета расчетов с персоналом по оплате труда и прочим операциям
• 2.2 Синтетический и аналитический учет расчетов по оплате труда
• 2.3 Учет расчетов с персоналом по прочим операциям
• 2.4 Учет удержаний из заработной платы
• Глав 3. Анализ и аудит расчетов с персоналом по оплате труда и прочим операциям
• 3.1 Цели, задачи и информационное обеспечение анализа и аудита расчетов с персоналом по оплате труда и прочим операциям
• 3.2 Методика проведения аудита расчетов с персоналом по оплате труда и прочим операциям
• 3.3 Методика анализа труда и эффективности использования трудовых ресурсов
• 3.4 Аудит расчетов с персоналом по оплате труда и прочим операциям
• 3.5 Анализ труда и эффективности использования трудовых ресурсов
• Заключение
• Список использованной литературы

 

Введение

В современных условиях в соответствии с изменениями в экономическом и социальном развитии нашей страны, происходят серьезные изменения в политике оплаты труда, социальной поддержки и защиты работников. Многие функции государства по реализации этой политики переданы непосредственно предприятиям, которые самостоятельно устанавливают формы, системы, размеры оплаты труда и материального стимулирования. Понятие «заработная плата» наполнилась новым содержанием и охватывает все виды выплат, начисленных в денежных и натуральных формах, появились новые источники получения доходов в виде дивидендов и процентных доходов.

Трудовые доходы каждого работника максимальными размерами не ограничиваются. Минимальный размер оплаты труда работников предприятий всех организационно-правовых форм и форм собственности устанавливается законодательством.

Одновременно сохраняется централизованный контроль над исполнением Трудового кодекса Российской Федерации и регулированием трудовых отношений, устанавливающий нормы, обязательные для каждого предприятия или организации, независимо от вида деятельности и организационно-правовой формы. На основе этих изменений сложились новые отношения между государством, предприятием и работником в сфере организации труда.

Модификация элементов бухгалтерского учета в соответствии с МСФО в области учета расчетов по оплате труда на сегодняшний день, актуальна. Анализ трудовых ресурсов предприятия и фонда заработной платы является одним из важнейших в аналитической работе предприятия, и должен создавать эффективный контроль качества и соответственно количества затраченного труда, средств, которые были включены в фонд заработной платы, в том числе и социальные, что и определило выбор темы исследования.

Вместе с тем проблемы развития системы оплаты труда, учета и внутреннего контроля вознаграждений работникам остаются значимыми при изменении рыночной конъюнктуры. Коммерческими организациями поставлены новые задачи по совершенствованию социально-трудовых отношений, финансового и налогового учета и внутреннего контроля оплаты труда.

Актуальность выбранной темы исследования очевидна, поскольку вопросы, связанные с заработной платой, являются одними из наиболее важных и значимых как для работников, так и для работодателей, а учет труда и заработной платы по праву занимает одно из центральных мест во всей системе учета на предприятии.
Цель исследования – изучение специфики учета, анализа и аудита расчетов с персоналом по оплате труда и прочим операциям в ООО «Конфаэль», а также разработка рекомендаций по его совершенствованию.

На основе цели сформулированы следующие задачи исследования:
1. исследовать экономическую сущности оплаты труда и основы ее организации;
2. рассмотреть виды, формы и системы оплаты труда, порядок ее начисления и правового регулирования;
3. изучить бухгалтерский учет расчетов с персоналом по оплате труда;
4. выявить особенности анализа и аудита расчетов с персоналом по оплате труда и прочим операциям;
5. определить основные направления совершенствования учета и аудита расчетов с персоналом по оплате труда в ООО «Конфаэль».

Объектом исследования является система оплаты труда, применяемая в ООО «Конфаэль».

Предмет исследования – организация учета, анализа и аудита расчетов с персоналом по оплате труда и прочим операциям на конкретном предприятии.

Методической базой исследования послужили работы, российских и зарубежных ученых-экономистов, а также нормативно-правовые акты Российской Федерации по вопросам учета оплаты труда, публикации по бухгалтерскому учету и аудиту оплаты труда, международные стандарты финансовой отчетности (МСФО), локальные нормативные акты организации, а также фундаментальные модели и концепции внутреннего контроля и аудита организации.

При выполнении работы были использованы общенаучные и специальные методы исследований. Из общенаучных применялись методы научной абстракции, анализа и синтеза, логического познания. Отдельные проблемы изучались с помощью специальных методов экономических исследований: монографического, экономико-статистического и других. Для анализа использовались следующие методы: горизонтальный, вертикальный, коэффициентный, факторный.
Практической основой работы являются данные бухгалтерского учета, финансовой отчетности и учетная политика ООО «Конфаэль».

Практическая значимость исследования заключается в том, что полученные результаты использованы при учете и анализе оплаты труда, а также при аудите учета расчетов по оплате труда. Это способствует развитию достоверности и оперативности бухгалтерского учета системы оплаты труда и эффективности качественного внутреннего контроля финансово-хозяйственной деятельности организации, что позволит получить достоверную и полную информацию о состоянии организации.

Предложенные в работе мероприятия по совершенствованию учета, анализа и внутреннего контроля расчетов по оплате труда позволят оперативно формировать учетно-аналитическое обеспечение в системе труда и его оплаты предприятия, проводить анализ состояния учета расчетов по оплате труда.

 

Глава 1. Организационно-экономические особенности учета оплаты труда и расчетов по прочим операциям

1.1. Социально-экономическая сущность оплаты труда и основы ее организации

В условиях рыночной экономики предприятия сами определяют величину оплаты труда работников. В большинстве случаев заработная плата является основным, а иногда и единственным источником доходов населения, поэтому для улучшения их социального положения, правительство должно уделять должное внимание среднему уровню оплаты труда по региону. На сегодняшний день существуют множество трактовок самого понятия оплата труда, заработная плата, и для успешного конструирования нового механизма формирования оплаты труда необходимо тщательно разобраться в данном термине и определить его особенности.

Оплата труда представляет собой один из основных факторов социально – экономической жизни каждой страны, коллектива, человека. Она является основным источником доходов для подавляющего числа работников, а это значит, что представляет собой мощный стимул повышения результативности труда и производительности.

В Трудовом Кодексе РФ дано следующее определение оплаты труда – это система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами и трудовыми договорами. Оплата труда работников представляет компенсацию работодателем труда наёмного работника на предприятии (в организации), соответствующую количеству и качеству выполненной работы. Размеры этой компенсации имеют вполне определенные количественные границы, поскольку, с одной стороны, они должны обеспечить:

— работнику – определённый уровень удовлетворения его личных и социальных потребностей, необходимых для восстановления его способностей к труду, потребленных в производственном процессе;

— работодателю – получение на данном рабочем месте от работника результата, необходимого для достижения конкретной цели предприятия.

Таким образом, оплата труда представляет собой совокупность отношений, возникающих между работником и работодателем, в результате которых работник получает компенсацию за затраченный им в процессе производства продукции труд.

Как социально – экономическая категория оплата труда отражает противоположность интересов наёмного работника и работодателя в их отношениях по поводу выполнения работником работы. Для работника заработная плата – главная и основная часть его личного дохода, средство воспроизводства его как носителя способностей к труду и члена общества. Интерес работника состоит в увеличении оплаты труда путем увеличения как своего трудового вклада и результатов труда, так и цены своих трудовых усилий. Для работодателя оплата труда работников – это всегда расход на рабочую силу как задействованный в производственном процессе ресурс. Интерес работодателя состоит в минимизации расходов на рабочую силу в расчете на единицу производимой продукции в результате как более продуктивного использования работника в течение рабочего времени при оговоренной оплате за единицу этого времени (ставке заработной платы), так и заключения более выгодных условиях найма.

В отличие от оплаты труда, заработная плата (ЗП) выступает в форме материального вознаграждения за труд. Поэтому два понятия «оплата труда» и «заработная плата» могут не совпадать. Обе эти категории определяются конкретными условиями труда и регулируются на разных стадиях различными субъектами управления. Если процессы использования рабочей силы протекают в производственных условиях и ими определяются, то возмещение и восстановление затраченных сил в процессе труда осуществляются за счёт его оплаты.

Рассматривая сущность понятия заработная плата, прежде всего, следует иметь в виду, что оно используется применительно к лицам, работающим по найму и получающим за свой труд вознаграждение в заранее оговоренном размере. Для того чтобы определить сущность заработной платы необходимо изучить определения, которые дают экономисты в научных трудах. Эти определения представлены в таблице 1.

Таблица 1 — Определения заработной платы, данные разными авторами

 

Рассмотрев данные трактовки исследуемого термина, очевидны два подхода к определению его сущности. Так А. К. Саакян, З. А. Капелюк трактуют ЗП как основную форму распределения по труду. С этой позиции ЗП – доход работника, формирующийся из количества и качества приложенного труда. Следующие авторы (Владимирова Л. П., Егоршин А. П.) выделяют другой подход, состоящий в понимании ЗП как денежного выражения стоимости рабочей силы.

Опираясь на эти подходы, можно дать итоговое комплексное определение ЗП – доход работника, обеспечивающий воспроизводство его рабочей силы, являющийся основной частью средств трудящихся, и зависящий от конкретного вклада в производственную деятельность.

Получив, таким образом, определение исследуемого термина, можно решить главную проблему, стоящую долгие времена между сторонами трудовых отношений. Теперь мы знаем, что ЗП для работника – это не просто его компенсация за потраченные в процессе труда силы, но и основополагающая возможность существования в социуме, возможность удовлетворения всех нужных потребностей. Но возможность удовлетворить потребности — это уже нечто большее, здесь уже речь заходит о получении врождённых и приобретённых социальных прав, а значит, и регулироваться такие отношения должны не только трудовым законодательством.

Исходя из рассмотренных выше подходов, можно дать следующее определение заработной платы — заработной платой называют вознаграждение за труд в зависимости от квалификации сотрудника, сложности, количества, качества и условий выполненной работы, а также компенсационные выплаты (компенсационные доплаты и надбавки, в том числе за работу в отклоняющихся от нормальных условиях, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты, имеющие компенсационный характер) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки, имеющие стимулирующий характер, премии и иные поощрительные выплаты).

Кроме того, многие экономисты считают, что вместо понятия «зарплата» следует использовать понятие «трудовой доход», так как согласно статистическим данным 95% россиян считают своим основным источником заработную плату.

Под организацией заработной платы (ОЗП) понимается ее построение, обеспечение взаимосвязи количества и качества труда с размерами его оплаты, путем использования совокупности составных элементов (нормирования, тарифной системы, премии, доплат и надбавок).

Основная задача организации зарплаты состоит в том, чтобы поставить оплату труда в зависимость от его коллектива и качества трудового вклада каждого работника и тем самым повысить стимулирующую функцию вклада каждого.

Принципы организации заработной платы – это объективные, научно обоснованные положения, отражающие действие экономических законов и направленные на более полную реализацию функций заработной платы. При разработке политики в области заработной платы и ее организации на предприятии необходимо учитывать следующие принципы:

1. Справедливость, т.е. равную оплату за равный труд, недопущение дискриминации в сфере оплаты труда.
2. Соответствие меры труда мере его оплаты.
3. Дифференциация оплаты труда в зависимости от качества, величины и эффективности трудового вклада работника в результаты деятельности предприятия, от условий труда, природно-климатических условий и других особенностей производства и регионов.
4. Стимулирование за качество труда и добросовестное отношение к труду.
5. Материальное наказание за допущенный брак и безответственное отношение к своим обязанностям, приведшее к негативным последствиям.
6. Простота, логичность и доступность пониманию работников действующих форм и систем заработной платы.
7. Обеспечение опережающих темпов роста производительности труда по сравнению с темпами повышения заработной платы.
8. Индексацию заработной платы в соответствии с уровнем инфляции.
9. Применение прогрессивных форм и систем оплаты труда, которые в наибольшей степени отвечают потребностям предприятия.
10. Государственное и региональное регулирование заработной платы в сочетании с широкими правами предприятия в вопросах выбора форм и систем оплаты труда.
11. Учет конъюнктуры рынка труда.

Механизм организации заработной платы представляет собой комплекс социальных, экономических, технических, организационных и психологических мер, призванных увязать меру труда с мерой его оплаты.

Организация оплаты труда предполагает:

— определение форм и систем оплаты труда работников предприятия;

— разработку критериев и определение размеров доплат за отдельные достижения работников и специалистов предприятия;

— разработку системы должностных окладов служащих и специалистов;

— обоснование показателей и системы премирования сотрудников.

В России существуют три основных компонента организации оплаты труда:

• Техническое нормирование труда – процесс установления обоснованных норм труда (норм времени, выработки, обслуживания, времени обслуживания, численности персонала), необходимых для объективной количественной оценки затрат труда на выполнение конкретных работ. Нормы используются при определении расценок, т.е. размеров оплаты труда за единицу работы.
• Тарифное нормирование труда – система тарифных нормативов. Тарифное нормирование включает:

— тарифное нормирование работников;

— тарифную систему рабочих;

— штатно-окладную систему служащих (перечень должностей, штат, оклады служащих за месяц).

• Формы и системы оплаты труда – способы использования норм труда и тарифной системы для расчетов заработной платы работников с учетом особенностей их труда.

Таким образом, элементами организации оплаты труда на современном этапе являются: установление гарантированного минимума оплаты труда, нормирование труда, тарифное нормирование заработной платы, формы и системы заработной платы, планирование средств на оплату труда.

На рис.1 представлена схема реализации функций заработной платы посредством организации заработной платы на предприятии в современных условиях хозяйствования.

Предлагаемая схема показывает, как через элементы организации оплаты труда на предприятии осуществляется учет факторов, влияющих на рыночную цену труда, и обеспечивается, таким образом, реализация функций заработной платы. Организация оплаты труда на предприятии влияет на элементы системы оплаты труда.

1.2. Виды, формы и системы оплаты труда, порядок ее начисления

В современном понимании виды, формы и системы оплаты труда можно определить как организационно-экономические механизмы соотнесения затрат и результатов труда работника с размером причитающейся ему заработной платы.

Существует два вида заработной платы: основная и дополнительная.

К основной относится оплата, начисляемая работникам за отработанное время, количество и качество выполненных работ: оплата по сдельным расценкам, тарифным ставкам, окладам, премии сдельщикам и повременщикам, доплаты в связи с отклонениями от нормальных условий работы, за работу в ночное время, за сверхурочные работы, за бригадирство, оплата простоев не по вине рабочих и так далее.

К дополнительной заработной плате относятся выплаты за не проработанное время, предусмотренные законодательством по труду: оплата очередных отпусков, перерывов на работе кормящих матерей, льготных часов подростков, за время выполнения государственных и общественных обязанностей, выходного пособия при увольнении и так далее.

Формы заработной платы делятся на:

1. Сдельную: простую, сдельно-премиальную, коллективно-сдельную, сдельно-прогрессивную, косвенно-сдельную, аккордную, систему плавающих окладов.

1.1. Простая сдельная. При простой сдельной системе оплаты труда, размер заработка рабочего определяется количеством выработанной им за определенный срок продукции или количеством выполненных операций.

1.2. Сдельно-премиальная оплата труда. При этой системе, заработок зависит не только от оплаты по прямым сдельным расценкам, но и от выплачиваемой премии при выполнении и перевыполнении установленных количественных и качественных показателей.

1.3. Сдельно-прогрессивная оплата труда. По сдельно-прогрессивная системе, в отличается от прямой сдельной, оплата труда рабочих производится по неизменным расценкам только в пределах установленной исходной нормы (базы), а вся выполненная работа сверх этой нормы оплачивается в зависимости от перевыполненной норм выработки.

1.4. Коллективно-сдельная система оплаты труда. При этой системе заработок каждого работника зависит от конечных результатов работы всей бригады, участка. Коллективная сдельная система позволяет производительно использовать рабочее время, широко внедрять совмещение профессий, способствует развитию у работников чувства коллективизации, взаимопомощи, улучшает использование оборудования, способствует укреплению трудовой дисциплины.

1.5. Косвенно-сдельная оплата труда. При косвенно сдельной системе заработок рабочего зависит не от его личной выработки, а от результатов труда обслуживаемых ими рабочих. По этой системе, чаще всего, оплачиваться труд таких рабочих как: ремонтники, наладчики оборудования, обслуживающие основное производство.

1.6. Аккордная система оплаты труда. При данной системе размер оплаты устанавливается не на отдельную операцию, а на заранее установленный комплекс работ с определенным сроком его выполнения. Сумма оплаты труда за выполнение такого комплекса работ объявляется заранее, как и срок ее выполнения, еще до начала работ. Аккордная система оплаты труда используется при оплате труда бригады работников. Сумма оплаты делится между работниками исходя из того, сколько времени отработал каждый из членов бригады.

1.7. Система плавающих окладов. При системе плавающих окладов заработок работников зависит от результатов работы предприятия, их прибыли, и суммы денежных средств, которая может быть направлена на выплату заработной платы. Такая система устанавливается с согласия работников и фиксируется в коллективном (трудовом) договоре.

2. Повременную.

2.1. Простая повременная система. При простой повременной системе оплаты труда, наниматель оплачивает работникам фактически отработанное время. Если для работника установлена часовая ставка, то заработная плата начисляется за то количество часов, которое он отработал в конкретном месяце.

2.2. Оклад. Если работнику установлена дневная ставка, то оплата труда начисляется за то суммарное количество дней, которое он по факту отработал в конкретном месяце. Работнику может быть установлен месячный оклад. Если весь месяц отработан работником полностью, то размер его заработной платы не зависит от количества рабочих часов или дней в конкретном месяце. Оклад начисляется в полном размере.

2.3. Повременно-премиальная система оплаты труда. При таком виде оплаты труда вместе с заработной платой может начисляться и премия. Премия может устанавливаться как в твердых суммах, так и в процентах, в зависимости от оклада. Заработная плата при данном виде оплаты труда рассчитывается так же, как и при простой повременной оплате труда. Сумма премии прибавляется к заработной плате (окладу) работника и выплачивается вместе с заработной платой.

В соответствии с положениями ст.135 ТК РФ, заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Соответственно, у каждого работодателя должна быть предусмотрена собственная система оплаты труда работников. Базой для ее разработки будут являться положения Трудового кодекса и другие нормы действующего законодательства.

Под системой оплаты труда подразумевается некая совокупность условий получения работником заработной платы — вознаграждения за свой труд.

При выборе и разработке внутрифирменных систем оплаты труда работников могут применяться различные системы:

1. Бонусная система оплаты труда сходна с повременно-премиальной. Заработная плата при этой системе также состоит из двух частей: оклад и премия. Однако размер премии (в процентах) для каждого работника должен быть конкретно определен. Он зависит от общих доходов или прибыли организации и выручки, полученной непосредственно работником. Бонусная система используется для оплаты труда в торговой сфере и сфере сервиса, т.е. в тех сферах, где прибыль организации напрямую связана с выполнением работы конкретными работниками.
2. При системе оплаты труда на комиссионной основе работники получают только определенный процент от доходов или прибыли, которую они принесли организации.
3. Бестарифная система оплаты труда работников основана на установлении уровня заработной платы в зависимости от квалификации и деловых качеств работника, сложности работы, выполняемых им функций, оценке его вклада в общие результаты работы коллектива. Общий уровень заработной платы в стране зависит от степени развития производительных сил общества: технологии, производительности, организации труда и т. д.

Необходимо отметить, что в основе традиционной системы оплаты труда заложена традиционная система компенсаций. Размер вознаграждения сотрудника определяется с помощью функции с двумя переменными: внутренней для организации ценности его рабочего места и его ценности на рынке труда.

Для управления оплатой труда и определения размера пособий по временной нетрудоспособности, по беременности и родам, а также для других целей обязательного социального страхования применяют минимальный размер оплаты труда. На 01.01.2014 года МРОТ составлял 5554 руб., с 01.01.2015 г. его размер составляет 5965 руб. Обе суммы так и не дотягивают до прожиточного минимума.

Разделение заработной платы на гарантированную и стимулирующую часть является основой новой системы оплаты труда. Свою гарантированную часть работник получает за непосредственное выполнение должностных обязанностей, размер стимулирующей части определяется качеством, эффективностью, результативностью осуществлённой им работы. На данный момент стимулирующая часть никак не ограничена.

Структура фонда оплаты труда включает в себя следующие основные компоненты:

• размер оклада (должностного оклада), ставки заработной платы (базовая часть);
• выплаты компенсационного характера;
• выплаты стимулирующего характера.

Работнику выплачивается оклад, обеспечивающий оплату исполнения им его должностных обязанностей, определённых трудовым договором или должностной инструкцией. Трудовой Кодекс Российской Федерации не позволяет работодателю вынуждать работника выполнять работу, не отражающую его должностные обязанности, если сам работник не выразил на это согласия. В случае согласия работника на выполнение работы, не входящей в его должностные обязанности, работодатель обязан оплатить эту работу дополнительно.

Работодатель сам устанавливает размер должностных окладов по профессиональным квалификационным группам, учитывая сложность и объём выполняемой работы. Профессиональными квалификационными группами называются группы профессий рабочих, которые сформировались по видам их занятий и на основе требований к их профессиональной подготовке или их квалификационному уровню. К видам деятельности относятся отрасль, в которой работник работает, осуществляемая им трудовая деятельность.

Гарантированную и основную часть заработной платы составляет должностной оклад или ставка заработной платы, которые рассчитываются с помощью коэффициентов увеличения, отражающих сложность работы и квалификационный уровень работника. Данные коэффициенты применяются, потому что базовый оклад является минимальным и не может учесть многих дополнительных параметров какой-либо должности.

Различные доплаты, надбавки, выплаты являются составными компонентами компенсационной части зарплаты. Она выплачивается помимо гарантированной её части. Компенсационные выплаты отличаются от гарантированных тем, что не носят постоянный или общий характер для всех работников данной должности. Выплата компенсаций устанавливается в связи с тем, что работник исполняет свои должностные обязанности в специфических, имеющих отклонения от нормальных, условиях.

Для стимулирования работника к повышению качества исполнения его должностных обязанностей существуют стимулирующие выплаты. Это выплаты по итогам работы, объём которых напрямую зависит от результативности труда и качества выполненной работы. Следовательно, чем выше станут эти показатели, тем больше будет размер стимулирующих выплат.

Главное отличие стимулирующей части заработной платы в негарантированности её для всех работников и отсутствии уравнительного характера. Право на получение стимулирующих выплат предоставляется лишь работникам, достигшим в работе показателей, определённых нормативными документами. Руководителю необходимо с особым вниманием определять направление стимулирования, так как это самый эффективный регулятор работы персонала. В некоторых организациях с НСОТ руководители выдают стимулирующие выплаты сотрудникам, которые исполняют свои должностные обязанности на уровне, не превышающем нормальный, объясняя это тем, что все сотрудники работают и деньги нужны всем. Следует заметить, что такое положение дел противоречит концепции перехода к НСОТ и главному принципу трудового права – оплате по труду. Также такой подход не отвечает государственной политике о сфере оплаты труда: надлежащее исполнение должностных обязанностей оплачивается окладом или ставкой заработной платы, более качественное исполнение награждается сверху стимулирующими выплатами.

---

Страницы:   1   2   3   4   5

---