Организационные аспекты подбора персонала на предприятии. Часть 4.

Страницы: 1 2 3 4 5

---

Анализ анкетных данных, предполагает, что биография человека, является достаточно надежным индикатором, определяющим возможность успешного выполнения определенных производственных функций. При использовании этого метода специалисты кадровой службы проводят анализ информации, содержащейся в заполненных соискателями анкетах, сравнивая фактические данные с собственной моделью. Анализ анкетных данных является простым, дешевым и достаточно эффективным методом первичного отбора в случае, когда организация имеет обширный список кандидатов и когда речь идет о специализированных должностях. В то же время этот метод приближен в оценке потенциала, поскольку ориентирован исключительно на факты из прошлого кандидата, а не на его сегодняшнее состояние и способности к профессиональному развитию. Поэтому при отборе кандидатов на руководящие должности, особенно предполагающие дальнейшее развитие и профессиональный рост, метод анализа анкетных данных используется в совокупности с другими методами оценки кандидатов [29, c. 58].

Решение о выборе метода для поддержки отборочных решений требует взвешенного подхода. Существуют три предварительных условия, которые необходимо иметь в виду, чтобы сделать правильный выбор:

1). Отборочный коэффициент заполняемых вакансий (то есть вероятность наличия людей, способных выполнить данную работу). Отборочный коэффициент, составляющий 0,5, означает вероятность того, что половина кандидатов будут способны выполнить работу, если выбирать их наудачу; 1 означает, что любой выбранный человек способен выполнять работу, а 0,1, означает, что только один из десяти выбранных наудачу людей обладает способностью выполнять эту работу. Здесь просто применяется статистический метод к здравому пониманию того что, некоторые простые виды работ могут выполнять большинство людей, в то время как более сложную работу смогут исполнить лишь ограниченное число людей.

2). Взаимодействие методов, это важно, и было продемонстрировано, что там, где все части отборочного процесса содействуют выработке окончательного решения, часто являясь отдельными составными кусочками головоломки, уровень успеха значительно выше, чем там, где каждый метод используется как препятствие, которое необходимо преодолеть для перехода к следующей части отборочного процесса и о котором затем забывают на последнем этапе.

Это существенный момент, так как часто бывает, что бланки заявлений о приеме на работу и информация о них игнорируются, как только начинают применять такие методы последнего этапа, как интервью или тестирование, и они не фигурируют в принятии окончательных решений. Отбор будет более эффективным, если все компоненты процесса будут суммированы и проанализированы на конечном этапе принятия отборочного решения.

3). Четкое представление о критериях отбора, предпочтительно в форме определений компетенций. Это наиболее важная предпосылка [43, c. 15].

Помня об этих трех предварительных условиях, можно перейти к размышлениям о пригодности методов для оценки критериев, не забывая об относительной важности природных, приобретенных, адаптивных и исполнительских компетенций.

Эффективность методов оценки кандидатов играет чрезвычайно важную роль, так как объем затраченных на них ресурсов или степень возлагаемых на них ожиданий должны зависеть от их действенности.

 

3.Система управления кадрами в организации ЗАО «Искрателеком».

 

3.1.Краткая характеристика организации ЗАО «Искрателеком».

 

Закрытое акционерное общество «Искрателеком» (далее ЗАО «Искрателеком»), основанное в 2002 году, является интернет- провайдером, обслуживающим московские районы Марьино, Люблино, Текстильщики, Котельники, Братеево, Жулебино, Бутово и город Люберцы, Одинцово, Щербинка. Входит в группу компаний «West Call», c 29 января 2008 года является членом Московской торгово-промышленной палаты.

В ходе массовых слияний и поглощений неоднократно менялось название интернет — провайдера. Начало отсчитывается от компании «Су 29 телеком». Дальнейшая реорганизация привела к ребрендингу под названием «ГорКом». В настоящее время представлена на рынке обоими брендами: Seven Sky и ГорКом. Профессиональная команда, качество услуг, внимание к каждому клиенту привело к динамичному развитию компании, и на данный момент на счету ЗАО «Искратееком» 200 тысяч подключенных домовладений и офисов в Московском регионе. Среди них:

-государственные учреждения;

-транснациональные корпорации;

-социальные объекты;

-квартиры и частный сектор;

-организации малого и среднего бизнеса.

ЗАО «Искрателеком» является юридическим лицом, имеет круглую печать и штампы со своим наименованием (эмблемой), свой торговый знак, расчетный и иные счета в банках, другие реквизиты, необходимые для хозяйственной и иной деятельности; ведет бухгалтерский учет и статистическую отчетность. ЗАО «Искрателеком» обладает полной хозяйственной самостоятельностью в вопросах определения формы управления, принятия хозяйственных решений, сбыта продукции, установления цен на товары и услуги, оплаты труда, распределения прибыли, то есть самостоятельно осуществляет свою деятельность, распоряжается выпускаемой продукцией, полученной прибылью, оставшейся в его распоряжении после уплаты налогов и других обязательных платежей. Правовое регулирование деятельности Общества осуществляется Конституцией РФ, ФЗ «Об акционерных обществах», ФЗ «О связи», иными законами и правовыми актами РФ.

Целью деятельности ЗАО «Искрателеком» является удовлетворение спроса населения на товары (услуги) и получение прибыли. ЗАО «Искрателеком» входит в телекоммуникационную отрасль. Так ее основным видом деятельности является организация доступа в сеть Интернет для частных клиентов и юридических лиц, создание корпоративных сетей, подключение цифрового ТВ, в том числе телевидения высокой четкости, арендa каналов связи, продажа оборудования и ПО, подключение домашней и офисной телефонии, с номерами в коде 495, 499, проектирование и строительство сетей передачи данных, организация систем видеонаблюдения и диспетчеризации.

Органами управления Общества являются Общее собрание акционеров, Совет директоров Общества, Генеральный директор Общества.

Общее собрание акционеров Общества является высшим органом управления Общества. Общество имеет линейно-функциональную структуру, во главе которой находится генеральный директор.

 

3.2. Анализ персонала ЗАО «Искрателеком».

 

Среднегодовая численность работников ЗАО «Искрателеком» на 2016 год составляет 157 человек, большей часть которых являются мужчины в возрасте до 45 лет. Динамику изменения численности состава работников по годам можно посмотреть на рисунке 3:

 

 

 

Соотношение численности женщин и мужчин, работающих в ЗАО «Искрателеком», по годам можно увидеть на рисунке 4:

 

Соотношение численности сотрудников по специализациям по состоянию на 2016 год складывается таким образом:

 

Текучесть кадров в ЗАО «Искрателеком» нельзя назвать высокой. Коэффициент текучести кадров (К тк) определяется делением числа работников фирмы (подразделения), уволенных по неплановым причинам (Ч унп) на среднесписочное число работников (Ч сс) за тот же период (в %).

Ктк = Чунп / Чсс * 100(%), т.е 14 / 157 * 100(%). Таким образом, коэффициент текучести кадров за 2016 год получился в районе 9,5 %. Согласно современным международным исследованиям, на предприятии занятом в IT-отрасли норма текучести кадров составляет 8-10 %.

Увольняются сотрудники в большей степени по своему желанию. В основном это сотрудники службы технической поддержки из call-центра. Данные вакансии чаще всего занимают студенты колледжей и ВУЗов, которые зачастую не рассчитывают свои силы в совмещении учебы и работы.

 

3.3 Оценка системы подбора персонала в организации: ЗАО «Искрателеком».

 

Как и любая организация, компания «Искрателеком» периодически сталкивается с потребностью квалифицированных кадров. Под потребностью в кадрах понимается количество сотрудников, необходимых для будущего целенаправленного выполнения задач организации, в количественном, качественном, временном и пространственном отношении. Ответственность за отбор сотрудников и итоговое решение о приеме того или иного кандидата целиком ложится на плечи руководителя. Самим же процессом занимается юрисконсульт.

При выполнении своей работы юрисконсульт руководствуется следующей литературой:

-штатное расписание;

-положение об оплате труда;

-правила внутреннего трудового распорядка (правила ВТР);

— график отпусков;

-график сменности;

-положение о структурном подразделении;

-должностная инструкция;

— регистрационная книга;

— трудовой договор;

-документы личного дела, а также другие документы;

-основания к приказам по личному составу и информационно-справочные документы.

Процедура отбора кадров в ЗАО «Искрателеком» состоит из нескольких этапов:

Составление и подача объявления – объявление о наличии вакантной должности составляется юрисконсультом и затем подается в печатные издания, сеть Интернет (специализированные сайты job.ru, hh.ru, superjob.ru) . Текст объявления включает следующие блоки:

1)должность;

2)обязанности;

3)требования:

-обязательные;

-желательные;

4)условия труда.

2.Собеседование по телефону – на данном этапе происходит первичный отсев кандидатов, после которого остается примерно 30-40% от числа откликнувшихся. Образец (вариант) бланка телефонного интервью выглядит следующим образом (табл. 1):

 

Таблица 1

 

Если на половину из составленных в интервью вопросов кандидат ответил согласно необходимым требованиям, то его приглашают прийти заполнить анкету-резюме.

3. Заполнение анкеты-резюме – на данном этапе происходит максимальный отсев лиц, чьи личные качества и способности не подходят для вакантной должности.
4. Собеседование с юрисконсультом, который затем выдает свое решение руководителю организации;
5. Заключительный этап, на котором руководитель совместно с юрисконсультом принимает решение о приеме на работу кандидата на вакантную должность или об отказе кандидату.

Далее кандидат на должность заполняет заявление о приеме на работу, оформляет в отделе кадров трудовой договор на основе следующих документов:

1)паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;

2)трудовая книжка;

3)документ об образовании;

4)страховое свидетельство государственного пенсионного страхования;

5)документы воинского учета;

6)ИНН.

Принятый на работу сотрудник знакомится с положением о порядке найма персонала и предоставленной ему должностной инструкцией, а юрисконсульт знакомит работника с персоналом предприятия, с которым ему предстоит работать. На нового работника сразу заводят личную карточку, которая содержит следующие сведения:

1. Общие сведения: ФИО, дата и место рождения, гражданство, знание иностранного языка, образование, специальность по диплому, профессия, стаж работы (общий, непрерывный, дающий право на надбавку за выслугу лет, дающий право на другие льготы и др.), семейное положение, состав семьи с указанием года рождения каждого члена семьи, данные паспорта, домашний адрес, телефон.
2. Сведения о воинском учете, которые заполняются на основании военного билета.
3. Прием на работу, переводы на другую работу – в данном разделе указываются сведения о том, где, кем и когда работал претендент на вакансию, его оклад на занимаемой должности, а также куда и в связи с чем он был переведен на другое место работы.
4. Аттестация дата, решение комиссии, дата и номер документа, основание.
5. Повышение квалификации – дата, вид повышения квалификации, наименование образовательного учреждения, свидетельство, дата и номер.
6. Профессиональная переподготовка – дата, специальность, документ, основание.
7. Поощрения и награды – наименование награды, документ.
8. Отпуск за какой период, основание, количество рабочих дней основного отпуска, дополнительный отпуск, дата начала основного и дополнительного отпуска, дата окончания основного и дополнительного отпуска.
9. Социальные льготы, на которые работник имеет право в соответствии с законодательством.
10. Дополнительные сведения – этот раздел заполняется для полноты учета сведений о сотрудниках, обучающихся в учебных заведениях, учета работающих инвалидов и т.д.
11. Основание увольнения – дата увольнения, приказ.

Юрисконсульт осуществляет контроль над организацией и проведением внутрифирменной подготовкой кадров.

Значимость правильного решения приема на работу того или иного сотрудника связана с высокой стоимостью кадров (рабочей силы). Поэтому, решая проблему отбора, в первую очередь ЗАО «Искрателеком» определяет, нужен ли данный человек или нет (намного дороже будет стоить ошибка (например, через три месяца данный работник заявит о своем уходе)).

Определенную помощь в том, чтобы избежать ошибок при отборе кадров, оказывают различные источники информации:

1)заявление о приеме (первое общее впечатление о кандидате); фотография (внешность);

2)биография (процесс становления, детали личности);

3)личная анкета (систематизация самой важной информации о поступающем, хранение данной информации);

4)диплом (успеваемость в ВУЗе, относительные сведения о квалификации);

5)трудовая книжка (место работы в биографии, прежние сферы деятельности, квалификационная характеристика);

6)рекомендации (профпригодность);

7)разговор с поступающим (заполнение пробелов в информации, дает личное представление о поступающем);

8)пробная работа (умения и навыки в работе).

При наборе кадров учитывается положительный и отрицательный опыт, который организация приобрела при решении такой задачи, как создание слаженного хорошего коллектива.

При отборе кадров компания руководствуется рядом принципов, первый из которых состоит в ориентации на сильные, а не на слабые стороны человека, и поиск не идеальных, а наиболее подходящих для данной должности кандидатов. Причем этот поиск прекращается, если несколько человек не смогли удовлетворить предъявленным требованиям, ибо, скорее всего, сами требования завышены и их нужно пересматривать. Другим принципом является обеспечение соответствия требованиям, предъявляемых содержанием работы, индивидуальным качествам претендента: образования, стажа, опыта, а в ряде случаев пола, возраста, здоровья, уровня психологической устойчивости.

При наборе извне в первую очередь рассматривается бланк заявления кандидата, резюме, в котором указывается, где кандидат работал до подачи заявления в ЗАО «Искрателеком», если нет трудового стажа (т.е. это может быть студент или выпускник ВУЗа), то где учится или учился и с какой успеваемостью. В дальнейшем проводится собеседование.

Основная цель отборочного собеседования в ЗАО «Искрателеком» состоит в том, чтобы определить, заинтересован ли претендент в предлагаемой работе и достаточно ли он компетентен для ее выполнения. При этом у линейного руководителя возникает необходимость не только сравнить нескольких кандидатов, но и в первую очередь сравнить уровень подготовленности каждого кандидата с требованиями, предъявляемыми к исполнителю рассматриваемой работы. Кроме того, отборочное собеседование выполняет следующие функции:

-информирование кандидатов о деятельности организациии, объяснение им преимуществ работы в ней;

-реалистичное описание работы;

-выяснение, подойдут ли кандидаты для выполнения работы и какими качествами, значимыми для этой работы, они обладают;

-прояснение ожиданий обеих сторон, включая реалистичное обсуждение возможных трудностей (это бывает уместно);

-предоставление кандидатам возможности оценить, действительно ли они хотят получить предлагаемую работу.

Юрисконсульт отводит определенное количество времени для беседы с каждым кандидатом и не старается встретиться со слишком большим количеством кандидатов в один день, т.к. проведение собеседования – достаточно утомительное занятие, и встреча в один день с более чем с шестью кандидатами может означать, что он не сумеет их всех справедливо оценить.

При проведении собеседования юрисконсульт составляет определенный план собеседования. Он же готовит вопросы, которые необходимо будет задать кандидату во время собеседования. Основные вопросы к кандидату он формулирует заранее. Форма допроса здесь неприемлема, в то же время необходимо уметь задавать «трудные» вопросы. В сложных ситуациях инициатива должна исходить от юрисконсульта. При этом нужно обладать не только умением слушать, но и умением вести собеседование в нужном русле, по заранее намеченному плану и временному интервалу. От юрисконсульта зависит не только оценка соответствия кандидата предъявляемым требованиям. Сегодня необходимо уметь донести до соискателя, что это именно та компания, которую он ищет, что в ней он сможет не только самореализоваться, но и обогатиться дополнительными знаниями и опытом. Результатом интервью должна стать определенная информация о кандидате. Юрисконсультом выявляются:

-сильные и слабые стороны кандидата;

-профессиональный опыт, навыки и знания;

-готовность к обучению, ориентация на развитие;

-готовность к сотрудничеству;

-мотивация, трудовые ценности;

-инициативность, готовность брать на себя ответственность;

-ориентация на достижения;

-уровень самооценки, уровень притязаний.

Иногда в компании практикуется собеседование напрямую с руководителем структурного подразделения. Оно может проводиться сразу после интервью с юрисконсультом либо в другое назначенное время. Целесообразность такой встречи определяет юрисконсульт, руководствуясь установленной в компании процедурой отбора. В ходе встречи с руководителем структурного подразделения в значительной степени уточняются профессиональные навыки кандидата, его психологическая совместимость, выясняются организационные вопросы.

В основном в «Искрателеком» отбирают по следующим критериям:

-отбирают работников, оценивая их по полученному ими образованию. При равных показателях руководитель предпочитают более высокое образование. Но эти характеристики увязывают с успехами на работе, и критерий образованности непременно сравнивается с требованиями выполняемой работы. Руководитель изучает продолжительность и содержание образования, его соответствие предлагаемой работе;

-практический опыт является важнейшим критерием уровня квалификации работника. Поэтому предпочтение отдается найму работников с опытом.

Чаще всего причинами отказа при приеме на работу в ЗАО «Искрателеком» после проведения собеседования являются следующие негативные характеристики:

1. Плохое личное впечатление.
2. Слишком агрессивен, подавляет окружающих («все знает»).
3. Не способен ясно выразить свои мысли (плохое произношение, грамматика).
4. Не планирует свою карьеру (нет целей и намерений).
5. Мало интереса и энтузиазма (пассивный, безразличный).
6. Недостаточно уверенности и уравновешенности (нервный, легко смущается).
7. Избегает участия в деятельности.
8. Чересчур много значения придает деньгам (интересуется только тем, где предложат больше).
9. Плохие успехи в обучении (получал только переходной балл).
10. Не хочет начинать с нижней ступени (ожидает слишком многого и слишком быстро).
11. Извиняется (заглаживает неблагоприятные факты в прошлом).
12. Недостаточно тактичен.
13. Недостаточно зрел.
14. Недостаточно воспитан (дурные манеры).
15. Недостаточное социальное понимание.
16. Есть приметы неприязни к обучению.
17. Избегает смотреть в глаза интервьюеру.
18. Вялое рукопожатие.
19. Нерешителен.
20. Неряшливо заполненное заявление о приеме.
21. Опоздал на интервью без уважительной причины.

По окончании собеседования линейный руководитель проводит оценку полученных результатов и принимает решение. Если кандидат подходит, то с ним подписывается трудовое соглашение на испытательный срок 2 месяца, и если кандидат пройдет успешно этот испытательный срок, то его принимают на работу, при этом подписывается Трудовой договор.

Подводя итог в системе отбора кадров в ЗАО «Искрателеком» на первом этапе выделим определение потребности в рабочей силе и уточнение критериев, которым должны удовлетворять кандидаты: во-первых, как профессионалы, а во-вторых — как члены коллектива. То есть складывается «портрет специалиста». С точки зрения профессионализма и успеваемости в будущей деятельности важно понять, каким должно быть образование кандидата, опыт работы, квалификация, навыки, возможности и другое. С точки зрения личных свойств, кандидат должен вписаться в коллектив, а для этого нужно учесть, с кем и как много ему придется общаться, какая атмосфера царит в коллективе. Сформулировав правильные критерии будет легче добиться успеха в подборе сотрудников. Система подбора и постановки кадров имеет колоссальное влияние, определяет эффективность труда и многое другое. Но существуют еще много факторов, влияющих на подбор и расстановку персонала — это и мотивационные, и психологические факторы, и климат коллектива, рассмотрим их далее.

 

4.Разработка рекомендаций по совершенствованию системы найма и отбора персонала ЗАО «Искрателеком».

 

4.1 Разработка инструмента для проведения социологического исследования.

 

Чтобы выделить положительные и отрицательные черты при проведении найма и отбора персонала в ЗАО «Искрателеком», а также дать правильные рекомендации, было проведено социологическое исследование. В качестве инструмента этого исследования автор использовал составленную им анкету, которую заполнили 92 работников (58,6%)компании. Из них оказались 74 монтажника, 12 операторов call-центра, 2 руководителя и 4 других служащих. Образец анкеты, как инструмент социологического исследования, включает такие блоки вопросов, как «Общие», «Прием на работу», «Условия труда», «Отношения между служащими» и «Мотивация персонала».

На основании данных ими ответов и был проведен анализ системы найма и отбора персонала, а также даны определенные рекомендации.

4.2 Анализ результатов социологических исследований

 

Проведя социологическое исследование среди персонала ЗАО «Искрателеком», автор проанализировал полученные ответы. Результаты оказались такими:

Большинство работающих в ЗАО «Искрателеком» – это люди в возрасте от 23 до 45 лет, со средне-специальным образованием, состоящие в браке, также имеющие стаж работы более 8 лет.

 

 

 

 

 

Собеседование для всех прошло легко и непринужденно, юрисконсульт произвел на большинство работников впечатление приятного человека, но при этом он был крайне некомпетентен, и порой создавалось впечатление у нанимающихся, что юрисконсульт плохо знает свое дело.

 

4. Во время проведения собеседования юрисконсульт не практиковал никаких тестов в отношении претендентов на более полное раскрытие личности, при этом на каждого претендента он затрачивал всего около 20 минут.
5. Всех работающих устраивают условия труда, единственным недостатком они считают отсутствие столовой, что приводит к тому, что голод порой заставляет людей нервничать и злиться по мелочам.
6. Коллектив в ЗАО «Искрателеком» слаженный, дружный, отношения между большинством сотрудников хорошие, каждый готов прийти на помощь друг другу как в профессиональной сфере, так и в личной жизни; между некоторыми сотрудниками существуют только деловые отношения; ну и меньшинство вообще практически ни с кем не общается.

 

 

 

7. Окружающие в коллективе обладают такими качествами, как доброта, отзывчивость, знание своего дела, компетентность, терпеливость, трудолюбие.
8. Среди имеющегося персонала не хватает новаторов, лидеров.
9. Для большинства работников стимулом для работы в организации является заработная плата, а также перспектива карьерного роста.

 

 

Заработная плата не устраивает большую часть работающего персонала.

 

Проведенное социологическое исследование позволило выявить ряд проблем, имеющихся в ЗАО «Искрателеком». Среди них можно выявить такие проблемы, как:

1) набор персонала на вакантные должности ведется исключительно извне, а не посредством внутреннего набора;

2) юрисконсульт, проводя собеседование, произвел на большинство устраивающихся впечатление хоть и приятного внешне, но некомпетентного в своей рабочей области человека; это говорит о том, что он не справляется должным образом с возложенными на него обязанностями;

3) большинство рабочих не устраивает заработная плата, в связи с чем происходит частая смена персонала в организации;

Чтобы решить выявленные проблемы, автор предлагает ряд рекомендаций.

 

 

---

Страницы: 1 2 3 4 5