Организация процесса планирования труда обслуживающих обрабатывающие центры рабочих машиностроительного производства

Страницы:   1   2   3   4   5

---

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ И ОРГАНИЗАЦИОННЫЕ ОСНОВЫ ОРГАНИЗАЦИИ ПРОЦЕССА ПЛАНИРОВАНИЯ ТРУДА

1.1. Сущность процесса планирования труда

1.2. Особенности планирования труда на промышленных предприятиях

1.3. Методические подходы к организации процесса планирования труда

ГЛАВА 2. АНАЛИЗ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ И ПРОЦЕССА ПЛАНИРОВАНИЯ ТРУДА ОАО «ЛЕНПОЛИГРАФМАШ»

2.1. Краткая организационно-экономическая характеристика ОАО «ЛЕНПОЛИГРАФМАШ»

2.2. Анализ финансовых и кадровых показателей ООО «ХОЛДИНГ ЛЕНПОЛИГРАФМАШ»

2.3. Анализ практики организации процесса планирования труда обслуживающих обрабатывающие центры рабочих машиностроительного производства ОАО «ЛЕНПОЛИГРАФМАШ»

ГЛАВА 3. НАПРАВЛЕНИЯ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ ПРОЦЕССА ПЛАНИРОВАНИЯ ТРУДА ОАО «ЛЕНПОЛИГРАФМАШ»

3.1. Современные тенденции повышения эффективности труда

3.2. Мероприятия по совершенствованию процесса планирования труда обслуживающих обрабатывающие центры рабочих машиностроительного производства ОАО «ЛЕНПОЛИГРАФМАШ»

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

 

Введение

 

В условиях интеграции всех сфер социально-экономической деятельности в цифровую экосистему усиливается влияние внутренних факторов, особое значение среди которых имеют факторы, связанные с эффективностью управления трудовыми ресурсами.

Жесткие рыночные условия ставят перед предприятиями реального сектора экономики задачи конкретизации затрат на персонал, учета, анализа и оптимизации издержек, связанных с его работой и развитием. Поэтому внедрение процесса планирования труда на предприятиях позволит оптимизировать систему управления затрат на персонал с учетом отраслевой специфики предприятия и качества трудового потенциала.

Практически все управленческие решения, связанные с человеческими ресурсами, принимаются в условиях повышенной неопределенности, потому что объективно невозможным является точное предположение о степени использования знаний и умений наемным работником, его заинтересованности в достижении целей компании или предсказание возникновения неформальных отношений, успешности адаптации новых сотрудников, возможных последствий реализации конфликтных ситуаций, которые неизбежны в процессе трудовой деятельности.

В настоящее время проблема организации процесса планирования труда приобретает особую актуальность, при этом направления и пути совершенствования могут значительно различаться в зависимости от отрасли, от видов деятельности организации.

Таким образом, необходимость рассмотрения проблем организации процесса планирования труда предопределило актуальность и тему исследования.

В соответствии с вышесказанным, можно сформулировать цель и задачи работы, обосновать ее содержание и структуру.

Целью работы является исследование теоретических и практических вопросов организации процесса планирования труда обслуживающих обрабатывающие центры рабочих машиностроительного производства.

Исходя из этого, выделим основные задачи, которые будут необходимо решить в данной работе.

Во-первых, необходимо исследовать теоретические и организационные основы организации процесса планирования труда.

Во-вторых, следует провести анализ деятельности и процесса планирования труда ОАО «ЛЕНПОЛИГРАФМАШ».

В-третьих, следует определить направления совершенствования процесса планирования труда ОАО «ЛЕНПОЛИГРАФМАШ».

Объектом исследования в работе выступает процесс планирования труда ОАО « ЛЕНПОЛИГРАФМАШ».

Предмет исследования – теоретические и организационные основы организации процесса планирования труда.

Теоретико-методологическую основу исследования составляют научные труды отечественных и зарубежных специалистов. Информационной базой дипломной работы являются нормативно-правовые акты, монографии, учебные пособия, статьи периодической печати, а также ресурсы Интернет.

Структура работы: работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы.

 

Глава 1. Теоретические и организационные основы организации процесса планирования труда

1.1. Сущность процесса планирования труда

 

Для руководителей, стремящихся обеспечить устойчивое функционирование предприятий в нестабильной рыночной среде, актуально иметь инструментарий, позволяющий выполнять подробное планирование и анализ потенциальных трудовых возможностей.

Необходимость в сотрудниках зависит от множества различных факторов, среди которых:

• спрос потребителей на продукцию;
• расширение структуры предприятия (дополнительные подразделения, отделы);
• дополнительные виды деятельности;
• конкуренция;
• изменения в экономике;
• влияние новых изобретений;
• изменение численности населения и др.

 

В соответствии со сроками, различают планирование потребностей в сотрудниках:

• краткосрочное (длительностью до 12 месяцев);
• среднесрочное (от 12 месяцев до 3 лет);
• долгосрочное (свыше 3 лет).

Процедура планирования потребностей в работниках основывается на соотношении количества запланированных и имеющихся рабочих мест в соответствии со штатным расписанием и планом замещения вакансий. Для определения потребностей в персонале предполагается участие руководства предприятия и каждого подразделения, по которому проводят планирование.

Процесс планирования проводят по следующим категориям сотрудников:

• действующие работники;
• новые сотрудники;
• потенциальный персонал;
• сотрудники, уволенные с предприятия.
• планирование потребности в персонале

Весь процесс планирования можно разделить на несколько этапов:

Анализ имеющихся ресурсов предприятия. Предполагает возможность удовлетворения возникающих потребностей в работниках ресурсами предприятия. Существенное значение в данном случае имеет финансовая устойчивость организации, а также уровень ее прибыли.

Анализ потребности в кадрах на основе определенного временного промежутка в прошлом. Позволяет спрогнозировать необходимость определенных специалистов на будущие периоды.

Формирование управленческих решений. Принятие решений осуществляется исходя из основных принципов кадровой стратегии предприятия. Конкретные решения зависят от того, нацелено ли руководство предприятия на удержание специалистов, т.е. кадры либо привлекаются извне, либо организовывается обучение и переподготовка имеющихся сотрудников, либо принимается решение о сокращении.

 

Планирование персонала на предприятии может осуществляться с помощью различных техник и методик. Наиболее популярными являются следующие методы:

Фиксация рабочего дня. Данная методика является достаточно сложной и трудоемкой, в то же время имеет высокий уровень точности и эффективности. Для ее применения необходимо определить функциональные обязанности для конкретного сотрудника и регистрировать точное время их выполнения. По результатам проведенных испытаний оценивается необходимость тех или иных действий работника.

Расчет в соответствии с нормами обслуживания. Значения норм обслуживания, взятые для каждой отдельной должности, берутся за основу осуществления расчетов. Эти значения могут быть взяты из законодательных документов. Имея данные о требуемых нормах выработки и обслуживания, взятых из расчета за один рабочий день, можно определить потребности предприятия в сотрудниках.

Экспертные оценки. Наиболее часто встречающийся способ расчетов. Необходимость в сотрудниках устанавливается путем опроса руководителей отделов и подразделений, за основу данной методики берется профессионализм руководящих кадров, а также их оценка развития конкретного направления деятельности на будущую перспективу.

Экстраполяция. Методика основывается на моделировании, исходя из данных текущего периода. В этом случае предполагается учет различных факторов – рост конкуренции, изменения цен, перспективы развития данной отрасти и т.д. Этот способ планирования подходит для стабильных предприятий.

Чтобы правильно рассчитать потребность в кадрах, можно воспользоваться специальными методиками. При их применении необходимо учесть, какие цели в каждом конкретном случае преследуются предприятием:

Необходимость уменьшения производственных объемов, как результат – высвобождение работников.

Рост производственных мощностей – дополнительное трудоустройство работников.

Неизменное состояние объемов производства – естественное движение кадров (выход в декрет, увольнение по достижению пенсионного возраста и т.д.).

При этом общую потребность в сотрудниках можно определить как сумму базовой необходимости (исходя из объемов производства) и дополнительной потребности.

Таким образом, умение правильно рассчитать потребности в сотрудниках, позволяет предприятию избежать кадровых рисков, обеспечивая эффективную работу персонала.

Благодаря качественному планированию, руководство предприятия может своевременно принять то или иное управленческое решение, учитывая дефицит рабочей силы или предвидя нарастающий спрос на рабочую силу.

 

1.2. Особенности планирования труда на промышленных предприятиях

 

Жесткие рыночные условия ставят перед предприятиями реального сектора экономики задачи конкретизации затрат на персонал, учета, анализа и оптимизации издержек, связанных с его работой и развитием. Поэтому внедрение процесса планирования труда на предприятиях позволит оптимизировать систему управления затрат на персонал с учетом отраслевой специфики предприятия и качества трудового потенциала.

Следует вырабатывать способы получения достоверных прогнозов динамики составляющих трудового потенциала, необходимых для осуществления комплексной оценки персонала и повышения эффективности использования кадровой составляющей производства.

Можно воспользоваться инструментом, широко используемым в экономических исследованиях и важным для анализа трудового потенциала – методом определения коэффициентов важности (весовых коэффициентов). На сегодняшний день существует много разновидностей методов определения коэффициентов важности. Сложность их внедрения в практику анализа и оценки потенциальных трудовых возможностей заключается в требовании наличия у аналитика хорошей математической подготовки.

Это означает логически мыслить, увязывая воедино приоритеты предприятия, особенности трудового потенциала работников и полученные результаты. Выполнение подобного анализа трудоемко и затруднено необходимостью учета множества особенностей, относящихся к трудовому поведению работников и кадровой политике. Наличие возможности анализировать трудовой потенциал работников и предприятия в целом облегчит задачу внедрения методов анализа и оценки трудового потенциала в практику управления кадрами.

 

Нормирование труда на предприятии — это определение необходимых затрат труда на выполнение разных видов работ для всех категорий работников. Необходимые затраты — такие затраты, которые позволяют эффективно использовать трудовые и материальные ресурсы. Но при этом работодатель не нарушает режимы труда и отдыха работников.

В процессе нормирования труда надо учитывать нормы выработки, нормы времени, нормативы численности и другие нормы. Они зависят от уровня техники, технологии, от того как на предприятии организовано производство.

Нормы труда. Это объем трудовых обязанностей, которые работнику надо выполнить в течение рабочего дня (смены). Обязанность работника выполнять установленные ему нормы труда закреплена в части второй статьи 21 ТК РФ. При нормировании труда также используют понятие норма выработки.

 

 

Норма выработки. Это объем должностных обязанностей в тоннах, метрах, штуках и т. д., который работник или, например бригада работников, обязан выполнить за конкретное время. Конкретным временем при нормировании труда работников может быть рабочая смена, рабочий час или другая единица измерения рабочего времени. Чтобы достичь высокого уровня выработки продукции, работники по собственной инициативе вправе применить новые приемы труда. К примеру, они могут усовершенствовать свои рабочие места. Но это не будет основанием пересмотреть им нормы труда, которые ранее установили при нормировании труда.

Норма времени. Это затраты рабочего времени в часах, минутах и секундах, которые нужны для выполнения единицы работы. Например, одной единицы продукции или производственной операции. Кроме нормы времени при нормировании труда также используют понятие норматив численности.

Норматив численности. Это численность работников, которые нужны для выполнения определенных объемов работ, управленческих или производственных функций. При организации и нормировании труда применяют и другие нормы. Например, норму обслуживания и нормированное задание.

Норма обслуживания. Это конкретное количество единиц оборудования, производственных площадей и т. д., которое работник должен обслужить. При нормировании труда берут единицу рабочего времени — рабочую смену, рабочий месяц и т. п. Величину нормы обслуживания считают по формуле:

Норма обслуживания = Продолжительность рабочего времени : Норма времени на единицу обслуживаемых объектов

Нормированное задание. При нормировании труда могут использовать понятие нормированное задание. Это объем работы, который установлен при повременной оплате. Его выражают в нормо-часах или натуральных единицах. Этот объем работник должен выполнить:

• за рабочую смену (сменное нормированное задание):
• рабочий месяц (месячное нормированное задание);
• другую единицу рабочего времени.

При нормировании труда различают местные, единые и типовые нормы. Они могут быть постоянные, временные, сезонные и разовые. А также индивидуальные или коллективные (табл. 1.1).

Таблица 1.1 Виды норм труда

 

Типовые нормы разрабатывают и устанавливают для однородных видов работ: межотраслевые, отраслевые, профессиональные и другие. Как их разрабатывать и утверждать, определяет правительство (ст. 161 ТК РФ). При нормировании труда надо применять как минимум два документа: правила, которые утверждены постановлением Правительства России от 11.11.2002 № 804; методические рекомендации по разработке систем нормирования труда для своего вида деятельности. Возьмем, к примеру, государственные (муниципальные) учреждения.

При нормировании труда они должны руководствоваться методическими рекомендациями, которые утвердил Минтруд приказом от 30.09.2013 № 504. А предприятия гостиничного хозяйства — методами нормирования труда, которые утвердил Минстрой приказом от 15.11.1994 № 11.

 

1.3. Методические подходы к организации процесса планирования труда

 

При планировании персонала решения принимаются по результатам оценки эффективности затрат на персонал, которая осуществляется с помощью различных методов: метод экспертных оценок, бенчмаркинг, оценка рентабельности, анализ отдачи на инвестиции в персонал, ключевые показатели эффективности и аудита персонала.

 

Наблюдая за контролирующими показателями трудозатрат и выполняя анализ отклонений фактических от планируемых результатов, можно предупреждать кризисные ситуации. Являясь динамическим процессом, система управления затратами на персонал включает управленческие действия прямой и обратной связи, целью которых является достижение высокого экономического результата в деятельности предприятия, что затруднено без применения мониторинга системы управления персоналом. Значит, одной из основных задач мониторинга системы управления персоналом является оценка эффективности использования затрат.

Уровень обеспеченности предприятия персоналом определяется сравнением фактического количества работников с плановой потребностью (плановое количество работников отражено в штатном расписании организации). Особое внимание следует уделить обеспеченности предприятия специальностями, наиболее важными для данного производства.

В процессе анализа рассчитываются и анализируются абсолютные и относительные отклонения численности персонала.

Абсолютный излишек (недостаток) трудовых ресурсов определяется сопоставлением фактического и планового числа работников:

Абсолютное отклонение = Ч_факт — Ч_план.

Однако абсолютное отклонение не учитывает степень изменения производства продукции за анализируемые периоды. Учесть этот фактор возможно с помощью расчета относительного отклонения численности персонала. Относительный излишек (недостаток) трудовых ресурсов определяется сопоставлением фактической численности с плановой, скорректированной на процент выполнения плана по выпуску продукции:

Относительное отклонение = Ч_факт — Ч_{план.скоррект}.

Если за исследуемый период выявлен относительный излишек трудовых ресурсов, то это означает, что предприятие могло получить данный объем выручки с привлечением меньшего количества персонала. При обнаружении относительного недостатка трудовых ресурсов делается вывод о недополучении выручки из-за нехватки трудовых ресурсов.

Таким образом, слишком большое значение как излишка, так и недостатка трудовых ресурсов оказывает отрицательное влияние на мнение аудитора.

Ответственным этапом при исследовании кадрового потенциала является изучение движения рабочей силы. Анализ осуществляется на основе следующих коэффициентов:

Коэффициент оборота по приему = ЧП : ССЧ,

где ЧП — число принятых на работу работников;

ССЧ — среднесписочная численность работников.

Коэффициент оборота по выбытию = ЧУ : ССЧ,

где ЧУ — число уволенных с работы работников.

Коэффициент суммарного оборота = (ЧП + ЧУ) : ССЧ.

Коэффициент текучести кадров = ЧУСЖ : ССЧ,

где ЧУСЖ — число работников, уволенных по собственному желанию, а также за нарушения трудовой дисциплины.

Коэффициент замещения = (ЧП — ЧУ) : ССЧ.

Превышение коэффициента оборота по выбытию над коэффициентом оборота по приему свидетельствует о том, что число вакантных рабочих мест увеличилось в рассматриваемом периоде и кадровому отделу необходимо пересмотреть существующую политику по набору персонала для скорейшего замещения свободных вакансий.

Анализ трудовых показателей персонала организации лежит в основе планирования трудовых ресурсов и дает возможность оперативно оценить эффективность проводимой кадровой политики. Первостепенное значение в проведении анализа трудовых показателей персонала принадлежит анализу использования рабочего времени и производительности труда.

Анализ использования рабочего времени начинается с определения планового фонда рабочего времени путем вычитания из числа дней в году праздничных, отпускных дней и плановых потерь рабочего времени. Далее плановый фонд рабочего времени сравнивается с фактическим, величина которого зависит от среднесписочной численности работников, среднего числа отработанных дней в году и средней продолжительности рабочего дня в часах. Сравнение плановых показателей с фактическими позволяет определить потери рабочего времени. Каждый вид потерь тщательно исследуется, особое внимание уделяется потерям по внутренним причинам.

Уменьшение данных потерь является значительным резервом увеличения производительности труда, который позволяет в короткие сроки получить отдачу, не требуя дополнительных капитальных вложений.

Установление причин потерь рабочего времени позволяет сделать следующие выводы:

• выявление большого количества пропусков по причине болезни может оказаться следствием плохих санитарно-гигиенических условий труда и медицинского обслуживания работающих, а также неэффективности проводимых мероприятий по технике безопасности и охране труда;
• наличие простоев из-за сбоев в работе оборудования является следствием износа рабочего оборудования или недостаточной квалификации работников, которые имели дело с вышедшим из строя оборудованием; в этом случае необходимо привлечь внимание руководства к уровню подготовки персонала, особенно тех работников, которые имеют дело со сложным оборудованием и техникой;
• наличие простоев из-за отсутствия работы, сырья, материалов, топлива и энергии позволяет сделать вывод, что у организации недостаточно средств для оплаты счетов поставщикам либо поставщики нарушают условия договоров; при выявлении систематических простоев по данной причине может быть поставлена под сомнение эффективность работы всей организации;
• потери, вызванные регулярным нарушением трудовой дисциплины, прогулами, указывают на несовершенство дисциплины в трудовом коллективе, при этом необходимо проверить наличие в организации разработанных и утвержденных правил поведения, а также обеспечение условий для их надлежащего исполнения;
• не выявленные причины могут стать результатом ненадлежащей работы кадровой службы.

Следовательно, информация о потерях рабочего времени может помочь сделать выводы об эффективности работы кадровой службы и применяемой кадровой политики.

Одно из центральных мест занимает анализ динамики уровня производительности труда — важнейшего трудового показателя, от которого зависят все основные показатели эффективности производства, а также все трудовые показатели.

Производительность труда — это отношение количества произведенной продукции к количеству трудовых ресурсов, потребовавшихся для ее создания.

Для анализа производительности труда используются обобщающие и частные показатели. К обобщающим показателям относятся: среднегодовая, среднедневная и среднечасовая выработка продукции на одного рабочего в натуральном и стоимостном выражении.

Частные показатели — это затраты времени на производство единицы продукции определенного вида (трудоемкость продукции) или выпуск продукции определенного вида в натуральном выражении за один человеко-день или человеко-час.

Между производительностью труда и трудоемкостью продукции существует обратная зависимость: чем больше продукции вырабатывается в единицу времени, тем меньше расход труда на единицу продукции и, следовательно, тем меньше ее трудоемкость. Анализ динамики трудоемкости дает возможность выявить резервы повышения производительности труда по предприятию в целом, по отдельным технологическим этапам производства, а также по видам выпускаемой продукции.

На показатель годовой (квартальной, месячной) выработки влияет как уровень дневной выработки, так и эффективное использование рабочего времени.

Следовательно, сопоставляя показатели дневной и годовой (квартальной, месячной) выработки, можно судить о реализации резервов улучшения использования затрат рабочего времени в данном периоде.

Основным обобщающим показателем производительности труда является среднегодовая выработка продукции одним рабочим. Она определяется по формуле:

В_ср = У x Д x П x В_ч,

где В_ср — среднегодовая выработка;

У — отношение числа рабочих к общему числу работающих;

Д — среднее количество дней, отработанных одним рабочим за год;

П — средняя продолжительность рабочего дня, часов;

В_ч — среднечасовая выработка продукции на одного рабочего.

Результаты анализа производительности труда используются при разработке конкретных рекомендаций по обеспечению роста производительности труда и выявлению резервов повышения выработки рабочих, что в конечном счете послужит сокращению затрат на производство, уменьшению себестоимости, а следовательно, увеличению размера полученной прибыли.

В ходе проверки устанавливается соответствие объема фонда оплаты труда его плановому значению как в целом по предприятию, так и по отдельным структурным подразделениям и категориям работников, а также выявляются причины отклонений и резервы экономии фонда оплаты труда.

Анализ использования фонда оплаты труда необходимо проводить в несколько этапов.

Определение абсолютных и относительных отклонений по фонду оплаты труда.

Абсолютное отклонение определяется путем сравнения фактического и планового фондов оплаты труда:

Абсолютное отклонение = ФЗП_факт — ФЗП_план,

где ФЗП_факт и ФЗП_план — фонд оплаты труда фактического и планового периодов соответственно.

Относительное отклонение определяется с корректировкой на изменение объема производства.

Относительное отклонение = ФЗП_факт — ФЗП_план x К_в;

К_в = В₁ : В₀,

где В₁ и В₀ — выпуск продукции (выручка) в отчетном и предыдущем году соответственно.

При расчете абсолютного показателя на предприятии может быть выявлен перерасход в фонде оплаты труда, возникший, например, из-за увеличения среднесписочной численности.

Однако при расчете относительной суммы возможна экономия, при условии, что темпы роста выручки опережают темпы роста заработной платы. Данный факт позволяет сделать вывод об эффективности расходования средств на оплату труда.

Анализ влияния среднесписочной численности и средней заработной платы на общий фонд оплаты труда.

При этом используются следующие формулы:

Отклонение за счет СЗП = (СЗП_факт — СЗП_план) x Ч_факт.

Отклонение за счет численности = (Ч_факт — Ч_план) x СЗП_план.

Анализ соотношения между темпами роста производительности труда и средней заработной платы.

Эффективная работа организации может быть обеспечена только при превышении темпов роста производительности труда над темпами роста фонда оплаты труда.

Необходимо также установить влияние роста средней заработной платы на производительность труда.

Эти показатели целесообразно анализировать в динамике. В результате есть возможность определить, соблюдается ли в организации принцип оплаты по количеству и качеству труда и его результатам.

Факторная модель для определения влияния производительности труда на фонд оплаты труда и средней заработной платы на выпуск продукции (выручку) выглядит следующим образом:

В = ФОТ : СЗП x ПТ,

где В — выпуск продукции (выручка);

ФОТ — фонд оплаты труда;

СЗП — среднегодовая заработная плата;

ПТ — производительность труда одного работника.

На основании анализа определяется эффективность установленных и действующих форм и системы оплаты труда в организации и дает ей соответствующую оценку.

---

Страницы:   1   2   3   4   5