СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ
1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ РАЗРАБОТКИ СТРАТЕГИИ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ
1.1. Концептуальные понятия стратегии управления персоналом
1.2. Отечественные стратегии управления персоналом
1.3. Зарубежные стратегии управления персоналом
Выводы по главе
2. ОЦЕНКА КАДРОВОГО СОСТАВА И СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В ГБУЗ «БЮРО СМЭ»
2.1. Общая характеристика организации
2.2. Оценка кадрового состава организации
2.3. Оценка системы управления персоналом
Выводы по главе
3. РАЗРАБОТКА СТРАТЕГИИ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ в ГБУЗ «БЮРО СМЭ»
3.1 Разработка мероприятий по формированию и внедрению стратегии управления персоналом
3.2. Выбор варианта внедрения стратегии управления персоналом
3.3. Расчёт экономического эффекта от предложенных мероприятий
Выводы по главе
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Список используемой литературы
ВВЕДЕНИЕ
Персонал в наше время является одним из наиболее ценных активов любого предприятия, отрасли или страны в целом, — это своим примером подтверждают экономически развитые страны и страны с быстро развивающимися экономиками, отходя от промышленности, завязанной на природных ресурсах, и поддерживая наукоемкие сферы производства, которые способствуют внедрению в жизнь новейшей техники и технологии, а также их интеграции в другие стратегически важные сферы (медицина, наука и образование, финансы и тому подобное). Все это требует рационального использования человеческого потенциала, создание условий для его максимального раскрытия, а соответственно и поиска эффективных методов и приемов управления персоналом. Эта проблема является особо острой для России, которая в течение 25 лет строит собственную модель экономических отношений, а последние почти десятилетие находится в состоянии перманентного экономического кризиса, заставляя действовать в условиях ограниченных финансовых ресурсов, жесткой конкуренции и неопределенности. Это обуславливает насущную необходимость поиска подхода, который бы удовлетворил ожидания и требования участников социально-трудовых отношений с целью максимально эффективного управления самым ценным ресурсом – человеком.
В теории и практике существует достаточно много научных подходов, которые могут служить базисом управления персоналом. Наиболее известным среди них является: процессный, системный, функциональный, ситуационный, поведенческий, комплексный и компетентностный. Разработкой и дальнейшим исследованием данных подходов занималась большая группа различных ученых и специалистов в сфере менеджмента, среди которых: Ф. Тейлор, А. Файоль, М. Мескон, Г. Ливитт, Т. Вислер, М. Фоллетт, Ч. Барнард, Д. Вудворд, Т. Бернс, Дж. Сталкер, Д. МакКлелланд, Д. Мерсер, Э. Мэйо, Д. Мак-Грегор, У. Оучи. Все эти ученые благодаря своим наработкам создали определенную цепь, логическую последовательность диалектики места и роли персонала, методов и инструментов, которые побуждают их осуществлять деятельность максимально эффективно.
Однако, учитывая динамичность и гибкость экономических условий, необходимость построения в России собственной действенной модели управления персоналом, которая бы применяла актуальный и релевантный базис, обусловливает цель данной работы.
Целью дипломной работы является разработка стратегии управления персоналом в ГБУЗ«Бюро судмедэкспертизы».
Для достижения поставленной цели необходимо выполнить ряд задач:
- изучить теоретические основы разработки стратегии управления персоналом;
- провести оценку системы управления персоналом в ГБУЗ «Бюро СМЭ»;
- осуществить разработку стратегии управления персоналом в ГБУЗ МО «Бюро СМЭ».
Объектом исследования является ГБУЗ «Бюро СМЭ».
Предметом исследования является процесс управления персоналом рассматриваемого учреждения.
Теоретическими и методологическими основами работы являются фундаментальные положения менеджмента и экономической теории, которые определяют принципы общественных отношений в сфере труда. В процессе написания работы применены общенаучные и специальные методы. Использование структурно-функционального метода и метода логического обобщения позволило уточнить природу кадровой политики предприятия, выяснить ее составляющие и их роль в процессе кадрового обеспечения. Формированию системы актуальных принципов кадровой политики способствовало использование конкретно-исторического метода, методов анализа и синтеза. Применения статистико-экономических, графических методов и метода экспертных оценок позволило охарактеризовать современную практику управления персоналом в ГБУЗ «Бюро СМЭ», а привлечение методологических основ ситуационного подхода помогло определению приоритетов и путей ее оптимизации.
В качестве источника информации использовались статистическая информация и отчетность исследуемого предприятия, законодательные и нормативно — правовые документы органов государственного и регионального уровней власти, а также публикации и научно-исследовательские разработки. Свой вклад в изучение теории и практики реформирования сферы кадровой политики внесли Гришнова Е.А., Гурне В., Дмитренко Г.А., Дорошенко Л.С., Егоршин А.П., Кибанов В.А., Козлова Е.В., Колот А.М., Колпаков В.М., Крушельницкая Е.В., Маслов Е.В.,Моргунова Е.Б., Мурашко Г.И., Саакян А.К., Спивак В.А., Щекин Г.В. и другие. В частности, ими сформированы подходы относительно трактовки категории «человеческие ресурсы» в макро — и микроэкономических разрезах, выяснены основные принципы современной системы управления человеческими ресурсами, охарактеризованы сущность системы кадровой работы и ее элементы и тому подобное.
Практическая значимость данной работы заключается в том, что будут разработаны рекомендации по созданию эффективной системы управления персонала в организации, сделаны выводы, которые могут быть использованы в практической деятельности организации.
Структура работы состоит из введения, трех глав, заключения и списка литературы.
1.ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ РАЗРАБОТКИ СТРАТЕГИИ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ
1.1. Концептуальные понятия стратегии управления персоналом
В современном мире необходим качественно новый взгляд и подход на процессы управления персоналом организации, которые сегодня рассматриваются в качестве самостоятельной стратегии. Стратегия – это руководство для принятия главных решений, влияющих на долгосрочные результаты деятельности организации.
Качественные изменения в сфере кадрового менеджмента связаны с тем, что наёмный работник в системе организации превращается в субъект управления, стратегии. С этими изменениями и связан переход от простых методов управленческой деятельности, направленной на персонал предприятия к теории стратегического управления персоналом в текущих условиях глобализации.
Концептуальное осмысление и уяснение стратегического управления персоналом («strategicpersonnelmanagement») организации невозможно без понимания сути «стратегического управления организацией». Эти понятия тесным образом логически связаны и взаимодействуют. Можно сказать, стратегическое управление в самой организации — исходная предпосылка к стратегическому управлению её персоналом, что понятно.
В 1960-1970-х гг. большое количество новых понятий было введено в научный оборот, и сделано это было в основном странами США и Европы. Например, такие понятия, как «стратегическое планирование» («strategicplanning»), «разрыв в стратегическом планировании» («strategicplanninggap»), «стратегическое управление» («strategicmanagement»), «стратегическая позиция» («strategicposture») и ряд других были однажды использованы и навсегда остались в системе менеджмента.
Нужны новые понятия для различий в текущем управлении, которое осуществляется на уровне структурных подразделений предприятия, от управленияна высшем уровне организации, то есть на уровне её руководства. Было введено также понятие «стратегические группы» («strategicgroups») — рабочие группы, в которых выполняются отдельные производственные операции, требующие высокого уровня квалификации. Они обладают внутренним единством и относительно высокой производительностью труда в течение длительного времени.
В процессе своего эволюционного развития управление как вид экономической практической деятельности перешло на новую стадию, отличающуюся значительным ростом интереса высших руководителей к внешнему окружению организации.
Экономический анализ внешнего окружения дал новые возможности организации адекватно и своевременно реагировать на изменения, происходящие в мире и обеспечивать посредством стратегии определённые преимущества перед своими конкурентами. Таким образом, стратегическое управление организацией является процессом, который охватывает деятельность руководящего состава организаций, направленных на разработку, реализацию и коррекцию управленческой стратегии.
Отличительной чертой «человеческого капитала» становится способность генерировать новые знания- это нашло отражение в приращении теории человеческого капитала за счет формирования его инновационной составляющей, выражающейся в понятии «инновационность персонала». Нами не найдено его научное определение, но в применении некоторыми авторами улавливается общий смысл. Отличительной чертой человеческого капитала является способность генерировать новые знания — это отражается в приросте теории человеческого капитала за счет формирования его инновационной составляющей, выраженной в понятии «инновационный персонал». Мы не нашли его научного определения, но в приложении некоторые авторы уловили общее значение.
Исходя из анализа закономерностей развития современной экономики, теорий конкуренции и человеческого капитала, в аспекте настоящей работы имманентным свойством инновационности персонала, по нашему мнению, можно считать его принадлежность к человеческому капиталу.
В рамках настоящего исследования данный подход можно рассматривать как аргумент в создании и развитии системы инновационно-ориентированной системы УЧР.
В настоящее время, когда речь идет о субъектах управления, встает вопрос об определении этих субъектов либо как персонал, либо как человеческие ресурсы, либо как тождественные понятия. Убедительным представляется следующий вывод: «…персонал является стратегическим фактором, определяющим будущее организации, что превращает его в человеческие ресурсы – совокупность личностей, каждая из которых обладает особой индивидуальностью, интеллектом, способностью к саморазвитию, творчеству».
Отметим трактовку проф. И. К. Макаровой, определяющей персонал «…как социально-экономическую категорию, выражающую общность работников конкретного предприятия». Что касается человеческих ресурсов, то автор рассматривает их с позиции выделения общих свойств ресурсов всех видов, какисточников чего-либо, так и специфических: «Главная отличительная особенность человеческих ресурсов состоит в их личностной специфике: в отличие от машин и сырья люди наделены интеллектом, и соответственно их участие в производственном процессе не механическое, а эмоциональное и осмысленное. В человеческих ресурсах скрыты наибольшие резервы для повышения эффективности функционирования организации».
Мы разделяем точку зрения на относительную самостоятельность этих категорий менеджмента. Под персоналом понимаются все, занятые в деятельности организации и являющиеся объектом оперативного управления. Его трансформация в человеческие ресурсы связана с изменением управленческих задач. Вероятно, это происходит тогда, когда сотрудники становятся объектом корпоративной стратегии и инвестиций. Представляется, что следующий этап эволюции связан с получением отдачи от этих инвестиций. Реализуя корпоративные стратегии и принося владельцам прибыль, человеческие ресурсы превращаются в человеческий капитал, обладающий более высокой рыночной ценой и способствующий росту капитализации организации (предприятия, компании и т.д.).
Что касается инновационной составляющей человеческих ресурсов, то она объективно обусловлена переходом к инновационной экономике.
Россия обозначила эту перспективу в качестве стратегии своего развития.Таким образом, современный менеджер призван решать задачи государственной важности.
Современная наука определила основные признаки инновационной экономики, хотя на этот счет имеются разные точки зрения, но наиболее ярко выраженные присутствуют в указанных странах. Впервые их сформулировал И. Шумпетер. Дальнейшее развитие инновационной теории, только добавляло или развивало их в соответствии с новыми формами инноваций. Сегодня общепризнано, что инновации -это общеэкономическая закономерность, двигатель и побудительный мотив прогресса общества во всей его многогранности. Ее теоретическое обоснование лежит в теории конкуренции, но вместе с тем имеет определенные отличия.
По сути, инновация преследует цель повышения результативности любого вида деятельности, и главная проблема состоит не только в поиске новой идеи, но и в материальном обеспечении инновации. В рамках такого подхода оцениваются трудовые ресурсы и эффективность управления ими.
Гносеологические корни анализа и оценки конкурентоспособности персонала лежат в классических политэкономических исследованиях и, прежде всего, в знаменитой работе А. Смита «Исследование о природе и причинах богатства народов» (1776). Определив конкуренцию как соперничество на рынке, он представил ее как поведенческую категорию. У А. Смита конкурируют не товары и услуги, а их производители, продавцы и покупатели. Знаменитая «невидимая рука рынка» предстает как объективный закон, который координирует поведение всех его участников. По Смиту «… каждый отдельный человек старается по возможности…содействовать (содействует — в первоисточнике) тому, чтобы годовой доход общества был максимально велик,…он имеет в виду лишь свой собственный интерес…, причем … он невидимой рукой направляется к цели, которая совсем не входила в его намерения…». Все последующие экономические исследования, вплоть до настоящего времени, в той или иной степени отталкиваются от идеи «невидимой руки». Традиционный подход видит в конкуренции механизм, объединяющий интересы и действия множества экономических субъектов в совокупный общественный интерес, реализующийся в общественное богатство.
Передовые технологии и достаточные для реализации инновационных стратегий ресурсы обеспечивают не только конкурентоспособность организации, но и позволяют решать более масштабные задачи. Такая логика анализа выводит нас на международный уровень конкуренции. Проблема повышения инновационной конкурентоспособности российских организаций и предприятий — это серьезная социально-экономическая проблема государственного масштаба. Ее нельзя решить только силами менеджмента отдельных предприятий и желанием отдельных работников повышать свой профессиональный и интеллектуальный уровень. По сути, речь на международном уровне идет об интеллектуальном потенциале нации, о ее инновационных возможностях. Следовательно, возникает вопрос о новом качестве конкурентоспособности персонала, его инновационности.
Представляется, что инновационность— это модификация конкурентоспособности, ее современная форма проявления, которая может существовать и как составной элемент конкурентоспособности на определенной стадии ее развития, и как относительно самостоятельное свойство (признак) функционирования организации того или иного рода деятельности. Например, в сфере науки, особенно фундаментальной, инновационность, на наш взгляд, является ее имманентным свойством, а конкурентоспособность данной области научных знаний – ее производной формой. Однако и в том и в другом случае базисным уровнем конкурентоспособности является конкурентоспособность персонала, а для организаций, ориентированных на инновационную деятельность, – инновационность их персонала. Она формирует уровень инновационной конкурентоспособности продукта или услуги, уровень организации, отрасли, региона и, наконец, страны. Их анализ и сложившееся представление о сущности этого понятия позволяет дать следующее определение: Инновационность персонала — это его способность генерировать новые знания, трансформировать их в новые технологии, продукты, компетенции, организационные модели, обеспечивать их реализацию, повышая стоимость бизнеса и конкурентоспособность организации.
Таким образом, персонал обладает двумя взаимообусловленными признаками – конкурентоспособностью и инновационностью.
Среди понятий, рассматриваемых в рамках исследования управления персоналом, весьма близким по смыслу инновационности персонала является термин «инновационный потенциал», который также может быть использован применительно, как к отдельному работнику, так и к коллективу в целом. По нашему мнению, он является важным объектом управления, имеющим количественную определенность, однако, как экономическая категория не ставшим предметом серьезного научного анализа.
1.2. Отечественные стратегии управления персоналом
Отечественные теории стратегического управления персоналом имели два основных первоисточника своего возникновения и развития.
К первому источнику можно отнести теоретические представления об организации и нормировании труда, в том числе и советской политэкономии об экономике и организации промышленного производства. Вторым источником послужили идеи и разработки западных теорий управления человеческим капиталом и ресурсами, о которых мы подробнее расскажем во второй части исследования.
Ф.У. Тейлор в своей монографии «Принципы научного менеджмента» изложил собственный опыт использования новейших методик организации трудовой деятельности работников. Его подход к организации рутинной, тяжёлой физической работы вызвал большую заинтересованность научной общественности и деловой элиты и с этого периода начались полномасштабные поиски, основой которых являлась реализация трудового процесса посредством поиска, проектирования, тщательного изучения методов и приемов трудовой деятельности с помощью хронометражного наблюдения, повышения качества организации рабочих мест, разработки обоснования режимов труда и отдыха и прочих мероприятий.
Сегодня можно, с большой долей уверенности, утверждать, что управление персоналом выросло в самостоятельное направление экономической науки и практики именно благодаря тому, что оно имело своим первоисточником концепцию научной организации труда. Представления о том, что персоналом можно и нужно управлять, не были присущи советской экономической науке, более того это понятие вообще не употреблялось. Вместо него употреблялось понятие труда. Вследствие этого отечественной науке был свойствен взгляд на труд как на объективную данность, которую необходимо было организовать. «Под организацией труда понимают систему мер, обеспечивающих соответствующую расстановку людей в процессе производства, включающую разделение и кооперацию, методы и приемы, нормирование и стимулирование, а также организацию рабочих мест и необходимые условия труда».
Профессор Ерманский О.А. – крупный отечественный теоретик в сфере организации труда в период зарождения советской власти. Его научные произведения «Система Тейлора», «Научная организация труда и производства и система Тейлора», «Теория и практика рационализации» были переведены на многие иностранные языки и изданы в Швейцарии, Австрии, Германии и других странах мира. По мысли О.А. Ерманского, проблема научной организации труда «представляет собой редкое сочетание глубокого теоретического интереса с практическим значением остро актуальной задачи».
Логическим продолжением базовой концепции организации труда лежит в основе концепции научной организации труда (НОТ) в промышленном производстве. «Под научной организацией труда в условиях социалистического общества понимается такая организация труда, которая основывается на достижениях науки и передовом опыте, систематически внедряемых в производство, и позволяет наилучшим образом соединить технику и людей в едином производственном процессе, обеспечивает наиболее эффективное использование материальных и трудовых ресурсов, непрерывное повышение производительности труда, а также способствует сохранению здоровья человека, постепенному превращению труда в первую жизненную потребность».
Гасте А.К. является крупным ученым в сфере научной организации труда и производства, исследующим и организующим науку, автор больше двухсот научных работ.
Основные теоретические и практические задачи, которые решались на предприятиях в рамках научной организации труда, представляли собой следующее, а именно:
- Усовершенствовать формы разделения труда;
- Улучшить организацию рабочих мест;
- Рационализировать методы труда;
- Оптимизировать нормирование труда;
- Подготовить рабочие кадры.
В начале 1990-х гг. в России произошёл кардинальный поворот от концепции научной организации труда к новому концептуальному подходу к фактору производства труд в виде управления персоналом, что рассматривалось как самостоятельная профессиональная деятельность в системе управления предпринимательскими структурами. Этот методологический подход концептуально развивается и сегодня во всем мире.
В наши дни проблема постоянного развития сотрудников и повышения их профессиональной компетентности — одна из самых важных и актуальных в экономической практике. Одним из аргументов в пользу необходимости развития персонала, по мнению В.В. Музыченко, является гарантия повышения конкурентоспособности организации, способности к её расширению. Со своей стороны, в частности, М.Б. Курбатова, М.И. Магура отмечают, что обучение своих кадровых работников позволяет организации решать вопросы, которые связаны с новыми направлениями её деятельности.
Прогнозы современных ученых и практиков сводятся к тому, что первые десятилетия XXI столетия будут неразрывно связаны с менеджментом персонала организаций, с изменением кадровых маркетинговых стратегий, одной из которых является интернационализация сотрудников учреждений. Другими словами, наступает принципиально новый период времени и этап в управлении и работе с персоналом. Почему это так?
Во-первых, сегодня любая организация ставит задачу создания условий для раскрытия и реализации личностных способностей и возможностей, деловых качеств своих сотрудников.
Во-вторых, важным моментом в функционировании организации является выбор правильных технологий, методик, подходов при работе с персоналом, учитывая специфику организации и направления относительно интернационализации предприятий. Важно отметить, что это касается не только компаний-производителей, но и учреждений в сфере оказания деловых услуг, где идея создания системы непрерывного обучения сотрудников должна быть детально разработана и реализована.
Анализируя тенденции развития организаций в сфере бизнеса и предоставления услуг, следует отметить, что любые компании или учреждения, являющиеся лидерами на своём рынке, ежегодно инвестируют средства разработку мероприятий по повышению квалификации персонала. Вполне очевидно, что имидж и определенная известность организации, владеющей конкурентным преимуществом, зависит не только от грамотности построения командной работы, мастерства и таланта персонала, но и от навыков уверенного осуществления сотрудниками организации своей деятельности.
Проведённый нами системный анализ подходов к управлению персоналом, встречающихся в научной литературе, позволяют выделить несколько основных концепций, поддерживаемых отечественными авторами, обогащающими теоретический и методологический арсенал науки управления персоналом.
Во-первых, сохраняет своё влияние и, следовательно, активных сторонников традиционный подход к управлению персоналом, который рассматривает эту деятельность в рамках методологического подхода концепции научной организации труда и ставит на первое место увеличение производительности труда на предприятии. По мнению представителей данной концепции, труд и трудовая деятельность как инструмент исходит из личностных ценностей и мотивов. Например, С.В. Ткаченко, А.А. Шпак и др.
Во-вторых, получили развитие методологические подходы к изучению управления персоналом как управления человечески потенциалом. Перестройка способов управления персоналом в управление человеческим потенциалом нашло свое выражение в основных вопросах по развитию кадрового менеджмента: росте значимости задач и целей работы с кадрами, росте количества сотрудников кадровой службы, увеличении значимости этой профессии, во многих организация руководители кадровой службы входят в состав правления организации и даже в состав совета директоров крупных компаний.
Сегодня дело обстоит таким образом, что происходит фактическое «преобразование управления персоналом в управление человеческим потенциалом». Большая роль в этом процессе отводится стратегическому подходу к управлению персоналом как человеческим потенциалом. На это особое внимание уделялось Е.Л. Аксеновой, Т.Ю. Базаровым, Б.Л. Ереминым, П.В. Малиновским, Н.М. Малиновской, В.И. Масловым, В.Г. Прудским и др.
В-третьих, существует подход, что стратегическое управление персоналом является стратегией управления кадрами предпринимательских структур, то есть кадровый менеджмент. Он предполагает, прежде всего, развитие и создание стратегического управления персоналом любой организации. В свою очередь, в основе данной стратегии должна лежать стратегия развития данной организации в целом. Стратегию управления персоналом А.Я. Кибанов, И.Б. Дуракова и др. понимают как «план, направление действия, очередность принимаемых решений и совокупность методов, позволяющих оценить, проанализировать и разработать эффективную систему воздействий на сотрудников организации в целях реализации стратегического развития организации».
Важно то, что, вырабатывая стратегию управления кадрами, необходимо учитывать идеи, желания и планы руководства данной организации, включая интересы сотрудников. Данная особенность имеет место и относительно выработки стратегического управления персоналом любой организации или предприятия (фирмы). Осуществляя управление персоналом, необходимо, во-первых, обеспечить организацию кадрами; во-вторых, осуществить эффективное их использование, в-третьих, обеспечить профессиональное развитие кадров с тем, чтобы они были способны решать задачи организации.
В-четвёртых, в настоящее время активно формируется концептуальный подход отечественных учёных к стратегическому управлению персоналом как интеллектуальному капиталу организации, предприятия (фирмы): В.Г. Дайнеко , Ю.Р. Николаева и др.
В сегодняшних экономических условиях решающим фактором высокой конкурентоспособности организация становится интеллектуальный капитал. Высококвалифицированные человеческие ресурсы, которые, будучи постоянно обучаемы, заинтересованы в результатах своей деятельности и способны адаптироваться к изменениям внешнего и внутреннего окружения в процессе накопления и обновления знаний, совершенствовании профессиональных навыков являются необходимым условием формирования и развития интеллектуального капитала.
Разновидностью того же подхода является формируемый сегодня развивающий поход к управленческим подходам комплексного типа на основе инноваций, направленным на современный промышленно-производственный персонал.
Основы формируемых подходов, направленных на управление современного промышленно-производственного персонала, включают в себя три основные принципа, основанным на:
- Инновационном управлении персоналом: развитии интеллектуального потенциала персонала как составляющей части их общего трудового потенциала;
- Формировании инновационной компетентности сотрудников;
- Гуманизации труда.
Ключевое понятие данного подхода — развитие сотрудников. Целевая функция развития выглядит в данном случае следующим образом:
Ик = ƒ (Ип, Икомп, Гут), где:
Ик — интеллектуальный капитал персонала (капитализированная часть опыта, навыков, умений, знаний персонала),
Ип- интеллектуальный потенциал персонала (потенциальные возможности персонала в инновационной сфере деятельности: знания, обучаемость),
Икомп – инновационные компетентности сотрудников (способность производить инновации в соответствии с логикой инновационного процесса),
Гут — гуманизация условий труда.
Таким образом, данный подход направленна развитие интеллектуальных способностей сотрудников, что тем самым повысит степень интеллектуализации всего кадрового состава организации и окажет влияние на повышение интеллектуального капитала организации в целом. Интеллектуальный капитал организации (промышленного предприятия) необходимо рассматривать в качестве количественного показателя использования интеллектуального потенциала персонала. Инновационная компетентность персонала является производной от интеллектуального потенциала персонала, с одной стороны, и необходимым условием повышения интеллектуального капитала предприятия, с другой стороны».
Всё это складывается в относительно новую и самостоятельную концепцию прогрессирующего управления персоналом, которую представляют сегодня некоторые отечественные учёные, например, Е.В. Яковлева и др.
Сама инновационная деятельность предприятий существенно изменяет требования к персоналу предприятий. Сегодня предприятиям необходим профессионально мобильный персонал, способный реализовывать себя в изменяющихся экономических условиях. «Для того чтобы эффективно осуществлять инновационную деятельность, все процессы и подсиcтемы управления должны быть построены в соответствии с её требованиями. Не остается исключением и система управления персоналом организации. … Основной причиной является то, что движущей силой инновационной деятельности прежде всего является человеческая мысль, творческая идея».
Проблема инновационного развития отечественных предприятий заключается не столько в невосприимчивости инноваций коллективом, сколько в неразвитости у сотрудников так называемого инвенционного мышления – мышления, ориентированного на постоянный поиск и генерацию инновационных идей (как следствие, отсутствие эффективных инновационных проектов). В итоге мы видим “инновационную неразвитость” персонала организаций, а именно: низкую инновационную компетентность персонала.
Таким образом, отечественные теории стратегического управления персоналом можно разделить на несколько основных подходов, состоящих из:
- Традиционного подхода к управлению персоналом, который рассматривает эту деятельность в рамках методологического подхода концепциинаучной организации труда;
- Методологического подхода к управлению персоналом как управлению человеческим потенциалом;
- Методологического подхода к управлению персоналом как управлению кадрами предпринимательских структур, то есть кадровый менеджмент;
- Концептуального подхода к стратегическому управлению персоналом как интеллектуальному капиталу организации, предприятия (фирмы).