2.2. Оценка кадрового состава организации
Особенности кадрового состава организации ГБУЗ «Бюро СМЭ» обусловлены спецификой отрасли, и, прежде всего, характером и содержанием труда в здравоохранении, их влиянием на систему управления в целом. Специфический предмет медицинского труда — человек, во многом определяет особенности труда персонала здравоохранения: его сложность, содержательность, интеллектуальную и эмоциональную насыщенность, необходимость высокой квалификации и специализации; повышенную ответственность, связанную с ценой риска, необходимость постоянных изменений, адаптивности, повышения квалификации.Ведь какие бы идеи, новейшие технологии, благоприятные внешние условия не существовали, без хорошо подготовленного персонала, его высокой активности успеха в профессиональных вопросах добиться невозможно. В целях определения кадровой политики, ее направленности и содержания, в соответствии с тенденциями развития отрасли необходим анализ кадрового потенциала, кадровых ресурсов и кадровых процессов организации. В этой связи необходимо разработать методику (включающей анализ документов, опросы экспертов и персонала учреждений), провести диагностику состояния основного объекта кадровой политики — персонала бюджетного учреждения здравоохранения.
Рассмотрим численность трудовых ресурсов, а также динамику их движения в период 2017-2018 гг. (рис. 2.1).
Рисунок 2.1 — Динамика численности трудовых ресурсов ГБУЗ «Бюро СМЭ»по состоянию на 2017-2018 гг.
Численность трудовых ресурсов стабильно на 4-6% растет из года вгод, что говорит о равномерном увеличении объемов реализации медицинских услуг, несмотря даже на финансовые проблемы в экономической сфере.
Квалификационная структура трудовых ресурсов ГБУЗ «Бюро СМЭ»представлена на рис. 2.2.
Рис. 2.2 Квалификационная структура трудовых ресурсов
ГБУЗ «Бюро СМЭ»
Так, согласно рисунку 2.2, квалификационная структура трудовых ресурсов представлена: врачи – 374 чел., или 30%; средний м/п – 323 чел., или 26%; младший м/п – 330 чел., или 27%
Возрастная структура трудовых ресурсов ГБУЗ «Бюро СМЭ»представлена на рис. 2.3.
Рис. 2.3 — Возрастная структура трудовых ресурсов ГБУЗ «Бюро СМЭ»
Проанализируем структуру трудовых ресурсов ГБУЗ «Бюро СМЭ»по возрасту. Возраст персонала компании распределился следующим образом: 18-24 года – 57 чел., или 4%; 24-30 лет – 159 чел., или 11%; 30-35 лет – 237 чел., или 16%; 35-40 лет – 344 чел., или 33 %; 40-45 лет – 188 чел., или 13%; 45-50 лет – 162 чел., или 11 %; старше 50 лет – 327 чел., или 22%. Таким образом, основной контингент ГБУЗ «Бюро СМЭ»- сотрудники в возрасте от 30 лет и старше.
Проанализируем структуру трудовых ресурсов ГБУЗ «Бюро СМЭ»по уровню образования, было выявлено, что есть лица с высшим образованием, незаконченным высшим образованием и средне-специальным образованием. Образовательная структура трудовых ресурсов представлена на рис. 2.4.
Рис. 2.4 — Образовательная структура трудовых ресурсов ГБУЗ «Бюро СМЭ»
Высшее образование имеют 45% персонала. Незаконченное высшее образование имеют 15% персонала, а средне-специальное образование –40% персонала. Таким образом, можно сделать вывод о достаточно высоком уровне образования трудовых ресурсов ГБУЗ «Бюро СМЭ».
Далее, проанализируем структуру трудовых ресурсов ГБУЗ «Бюро СМЭ»по стажу работы в исследуем учреждении, которая представлена на рис. 2.5.
Рисунок 2.5 — Структура трудовых ресурсов ГБУЗ «Бюро СМЭ»по стажу работы
Как видно из рис. 2.5 большая часть трудовых ресурсов ГБУЗ «Бюро СМЭ»обладает опытом работы в этой сфере: до 6 месяцев до 1 года стаж имеют 370 чел., или 25%; от 1 года до 2 лет – 495 чел., или 34%.
Основным показателем качества системы управления персоналом является текучесть кадров.
Рассмотрим текучесть кадров в данной организации в таблице 2.1.
Таблица 2.1 — Анализ движения трудовых ресурсов ГБУЗ «Бюро СМЭ» за период 2017-2018 гг.
| Наименование показателя | 2017 | 2018 | Отклонение к предыдущему периоду | |
| Абс. | Отн. % | |||
| 1. Общая численность | 1391 | 1474 | 83 | 103,5 |
| 2. Всего принято | 255 | 355 | 100 | 139,2 |
| 3. Всего уволено | 166 | 149 | -17 | 89,8 |
Для определения впоследствии управленческих решений по факту снижения показателя текучести трудовых ресурсов ГБУЗ «Бюро СМЭ», следует понять причины увольнения работников. Для этого отделом кадров проводится диагностика с помощью анкет увольняющегося сотрудника.
Все анкеты за двухлетний период 2017-2018 гг. были изучены и проанализированы. Данные о причинах увольнения трудовых ресурсов ГБУЗ «Бюро СМЭ» сведены в таблицу 2.2.
Таблица 2.2 — Причины увольнения трудовых ресурсовГБУЗ «Бюро СМЭ»
Для характеристики движения трудовых ресурсов ГБУЗ «Бюро СМЭ»рассчитаем и проанализируем динамику следующих показателей:Из приведенных показателей в таблице 2.2 видим, что ряд увольнявшихся сотрудников среди прочих причины отмечали основные причины: «слабая мотивация» — 42-43%, «отсутствие профессионального развития» — 22%.
- Коэффициент оборота по приему рабочих (Кпр) рассчитывается как отношение количества принятого персонала на работу к среднесписочной численности персонала
- Коэффициент оборота по выбытию (Кв) рассчитывается как отношение количества уволившихся работников к среднесписочной численности персонала
- Коэффициент текучести кадров (Ктк) рассчитывается как отношение количества уволившихся работников по собственному желанию и за нарушение трудовой дисциплины к среднесписочной численности персонала
- Коэффициент постоянства состава персонала предприятия (Кп) рассчитывается как отношение числа работников, проработавших весь год, к среднесписочной численность персонала предприятия.
Результаты отобразим в таблице 2.3.
Таблица 2.3 — Показатели текучести трудовых ресурсов ГБУЗ «Бюро СМЭ»
Рисунок 2.6 — Причины увольнения работниковТекучесть кадров — одна из часто встречающихся проблем, с которой сталкиваются современные российские предприятия. На исследуемом предприятии уровень текучести гораздо выше нормативного. Причины увольнения персонала приведены графически на рисунке 2.6.
Как следует из анализа причин увольнения, чаще всего такими причинами являются слабая мотивация (42%), отсутствие профессионального развития (22%), плохие условия труда (16%). В случае текучести кадров издержки становятся значительными и возрастают с увеличением оттока кадров. Издержки связаны с затратами на обучение принятого на работу сотрудника, потерями, вызванными проведением процедуры найма работников на вакантное рабочее место, потерями рабочего времени.
Текучесть кадров ухудшает многие производственные показатели, происходящие в учреждении. Система управления трудовыми ресурсами в учреждении строится на кадровой политике
2.3. Оценка системы управления персоналом
Рассмотрим технологии кадровой политики ГБУЗ «Бюро СМЭ».
В ГБУЗ «Бюро СМЭ» при необходимости в кадрах отбор ведется из внешних источников (кадровые агентства, служба занятости, друзья, родственники) и внутренних источников. Оба эти источника отбора имеют как положительную, так и отрицательную сторону, рассмотрим эти источники в таблице (табл. 2.4).
Таблица 2.4 — Достоинства и недостатки источников найма в ГБУЗ «Бюро СМЭ»
Таким образом, внешний источник отбора дает более широкие возможности выбора работников, чем отбор из числа действующих сотрудников. А приток новых кадров дает импульс к активному действию старых сотрудников. Но при всем этом имеются более высокие затраты на отбор сотрудников, велика возможность ошибки. Но самое главное у опытных работников нет возможности служебного роста, из-за постоянного притока новых кадров, что ведет к большой текучести кадров среди штатных сотрудников. За 2017 и 2018 год зафиксировано всего 6 продвижений по службе.
Процесс адаптации сотрудника. Сотрудникам нужна более подробная и развернутая информация, которую предоставляет администратор торговой точки и менеджер по персоналу.
При наборе кадров и введении в их в должность, важно проводить адаптацию, объяснить обязанности, что бы новичок мог понять основные мотивы, обуславливающие для них необходимость работы, а также последующие надежды и опасения.
Следует отметить, что процесс адаптации сотрудника в ГБУЗ «Бюро СМЭ» руководством не проработан, в том числе по объективным причинам. Сотрудники учреждения, а именно, большая часть обслуживающего персонала работали ранее в сфере оказания медицинских услуг, поэтому как такого «вхождения в коллектив» по мнению администрации, не требуется.
Аттестация работников и деловая оценка трудовых ресурсов. ГБУЗ «Бюро СМЭ» существует плановая и внеплановая аттестация. Чаще всего, аттестация проводится методом оценочного интервью. Однако форма его напоминает обыкновенный экзамен. Аттестуемые отвечают на стандартные вопросы. На основании ответа комиссия принимает решение о прохождении или не прохождении аттестации.
Следует отметить, что такой метод аттестации не является особо эффективным, поскольку позволяет оценить лишь знания сотрудника, а не качество его работы. Таким образом, результаты аттестации, проведенной в 2017 г. были весьма противоречивы. Сотрудники, которые имеют наибольшее количество рекламаций от посетителей и коллег, зачастую проходят аттестацию.
Как замечено, по итогам аттестации в ГБУЗ «Бюро СМЭ» не проводится обратная связь с аттестуемым, что сильно понижает эффективность процедуры оценки. И таким образом, деловая оценка сотрудников не раскрывается на все 100 процентов, а только в некотором роде дает положительные результаты в совершенствовании каких-либо профессиональных знаний сотрудников.
Система управления деловой карьерой. Политика ГБУЗ «Бюро СМЭ» построена таким образом: если открывается какая-либо вакансия, в первую очередь об этом сообщается сотрудникам, которые зарекомендовали себя с положительной стороны, а потом уже подключается внешний поиск.
Далее в рамках оценки эффективности управления человеческими ресурсами целесообразно оценить общую удовлетворенность труда и культурой. Рассмотрим материальное и моральное стимулирование в исследуемом учреждении. Для выявления материального и морального стимулирования трудовых ресурсов ГБУЗ «Бюро СМЭ» было проведено социологическое исследование. Задачи исследования:
- Выявить механизмы мотивации трудовых ресурсов учреждения.
- Проанализировать систему мотивации в учреждении.
- Изучить отношение работников к системе управления трудовыми ресурсами.
- Исследовать факторы, влияющие на трудовые мотивы.
- Разработать рекомендации по совершенствованию системы управления трудовыми ресурсами.
Респондентам было предложено оценить степень удовлетворенности и важность отдельных факторов работы: заработная плата, премии, карьера, содержание труда, условия труда, отношения с коллегами, отношения с подчиненными, отношения с начальством, социальная значимость работы, напряженность работы, моральное удовлетворение от работы.
Результаты оценки уровня удовлетворенности респондентов представлены в таблице 2.5.
Таблица 2.5 — Оценка уровня удовлетворенности респондентов, %
Из данных таблицы 2.5 видно, что опрошенные наиболее удовлетворены заработной платой, премиями и содержанием труда. Подобная ситуация является нетипичной для большинства российских медицинских учреждений.
Некоторая неудовлетворенность просматривается в таких факторах, как напряженность работы, социальная значимость и моральное удовлетворение. Половина респондентов затруднилась оценить удовлетворенность возможностями развития своей карьеры. Это, возможно, объясняется тем, что для большинства работников вопрос карьеры не является актуальным.Результаты оценки уровня значимости факторов у работников представлены в таблице 2.6.
Таблица 2.6 — Оценка уровня значимости факторов механизма управления, %
Из данных таблицы 2.6 видно, что наиболее значимым фактором для респондентов являются заработная плата (как наиболее важный фактор это отметили 95,2%) и премии (85,7%). Достаточно высокую степень важности для опрошенных также имеют содержание и условия труда, взаимоотношения в коллективе
Для анализа были посчитаны индексы значимости 1в и удовлетворенности 1нреспондентов факторами деятельности.
где Ki — весовой коэффициент ответа;
Чi— количество работников, выбравших этот ответ;
Кmах — максимальный весовой коэффициент;
Ч — общее число опрошенных.
Рассчитанные индексы значимости и удовлетворенности мотивационными факторами приведены в таблице 2.7 и на рис. 2.7.
Таблица 2.7 — Индексы значимости и удовлетворенности системой управления трудовыми ресурсами
Рисунок 2.7- Величина индексов значимости и удовлетворенности по ответам респондентов
Из ответов респондентов можно сделать вывод о том, что наибольшую важность для них представляют материальные стимулы, такие как заработная плата и премии. Но удовлетворенность этими стимулами тоже высокая, что говорит о том, что работники в целом удовлетворены своим уровнем доходов.
Результаты ответа на вопрос «Поощряются ли работники при достижении определенных результатов?» представлены в таблице 2.8.
Таблица 2.8 — Результаты ответа на вопрос «Поощряются ли работники при достижении определенных результатов?», %
Если результаты изучения этого вопроса сопоставить с высокой удовлетворенностью зарплатой и премиями, то это может быть свидетельством того, что материальное стимулирование не выполняет свои мотивационные функции, или того, что при ответе на этот вопрос респонденты оценивали нематериальное вознаграждение (похвала, благодарность и т.д.).
Респонденты в большинстве случаев (81%) ответили, что поощряются редко. Такие результаты говорят о недостатке информации о достижении успехов работниками у руководителей, а соответственно их непоощрения за эти результаты, и росте неудовлетворенности в коллективе.
2.4 Оценка стратегического положения ГБУЗ «Бюро СМЭ»
Целесообразно рассмотреть существующую систему управления человеческими ресурсами в организации и ее взаимосвязь с внешней и внутренней средой организации.
На ГБУЗ «Бюро СМЭ» оказывают влияние следующие факторы:
а) Политические
— снижение налоговой нагрузки;
— совершенствование платежей, связанных с использованием природных ресурсов;
— пересмотр перечня региональных и местных налогов и сборов – например, ввод новых налоговых режимов (упрощенная система налогообложения, единый налог на вмененный доход), ужесточение налоговых ставок.
б) Экономические
— увеличение темпов инфляции;
— повышение доходов населения;
— увеличение ценна продукцию и услуги естественных монополий.
в) Социальные
— угроза «старения» населения;
— уменьшение среднегодовой численности населения.
г) Технологические
— появление новых информационных систем в управлении организацией;
— угроза снижения эффективности управления в организации.
Результаты анализа представлены в Таблице 2.9.
Таблица 2.9 – PEST-анализ ГБУЗ «Бюро СМЭ»
По итогам данной таблицы видно, что на организацию ГБУЗ «Бюро СМЭ» факторы ближайшего окружения оказывают сильное негативное воздействие, т.е. представляют сильнейшую угрозу. Положительное влияние на данную организацию оказывают в основном только факторы макросреды.
Значимость факторов PEST-анализа представлена на рисунке 2.9.
Рисунок 2.9 – Значимость факторов PEST-анализа
Большая площадь лежит выше оси ох, значит ГБУЗ «Бюро СМЭ» находится в позитивной внешней среде, что дает шанс для дальнейшего развития и функционирования организации.
Как результат проведённого PEST-анализа, составим матрицу профиля внешней среды ГБУЗ «Бюро СМЭ» (оценка доли по шкале важности — от 1 до 3) (табл. 2.10).
Таблица 2.10 – Матрица профиля внешней среды ГБУЗ «Бюро СМЭ»
Таким образом, наибольшее влияние на отрасль услуг, оказываемых ГБУЗ «Бюро СМЭ», оказывают технологические, социальные и экономические факторы, чуть меньше – политические и экологические.
Для оценки сильных и слабых сторон ГБУЗ «Бюро СМЭ» проведём SWOT -анализ.
В Таблице 2.11 представлен SWOT-анализ, который заключает в себе матрицу сильных и слабых сторон организации, а также угроз и возможностей.
Таблица 2.11 – Матрица SWOT- анализа
Таким образом, перед организацией ГБУЗ «Бюро СМЭ» встают следующие угрозы:
— снижение рентабельности основного бизнес-процесса по причине изменений таможенных процедур при ввозе оборудования и реактивов;
— повышение энерготарифов;
— появление сильных конкурентов на рынке услуг по лабораторной диагностике.
При этом ГБУЗ «Бюро СМЭ» имеет следующие возможности:
— усиление роли НИОКР в стратегии развития конкурентных преимуществ лабораторной сети и повышения конкурентоспособности предоставляемых услуг, а также создание новых программ диагностики с использованием уникального оборудования;
— повышение качества и доступности услуг по лабораторной диагностике для населения конкретных регионов;
— увеличение числа высокообразованных специалистов.
Выводы по главе
Исследования показали, что численность работников учреждения увеличилась за рассматриваемый период. Такие изменения также обусловлены тем, что учреждение стало больше оказывать медицинских услуг.
В составе персонала учреждения постоянно происходят изменения, обусловленные выбытием или привлечением работников, то есть имеет место динамика рабочей силы. Численность трудовых ресурсов стабильно растёт. Исходя из проведенного выше SWOT-анализ, возможностями ГБУЗ «Бюро СМЭ» является усиление роли научно-исследовательских работ в стратегии развития конкурентных преимуществ лабораторной сети и повышения конкурентоспособности предоставляемых услуг, а также создание новых программ диагностики с использованием уникального оборудования, для этого необходимо «омоложение» сотрудников организации.
Анализируя причины увольнения персоналаГБУЗ «Бюро СМЭ», выявлена проблема текучести кадров, что связанно со слабой мотивацией и отсутствием карьерного роста, а также с неполноценной адаптацией молодых специалистов в коллективе.
Политика управления персоналом в ГБУЗ «Бюро СМЭ»не имеет целостного характера, что проявляется в недостаточной развитости или отсутствии ряда ее направлений, а также не имеет устойчивых организационных форм и механизмов реализации. Анализ кадровых процессов в соответствии с тремя блоками управления персоналом: формирование, использование и развитие персонала, показал, что в ГБУЗ «Бюро СМЭ» не происходит развития персонала, аттестации персоналане охватывает весь спектрнеобходимых критериев оценки сотрудников.
Таким образом, очевидно, в настоящее время в учреждении отсутствует выраженная программа действий в отношении персонала, работа с персоналом сводится к ликвидации негативных последствий, руководство осведомлено о персонале на уровне информационной справки, анализ же кадровой ситуации в организации отсутствует полностью.
Все это свидетельствует о том, что в ГБУЗ «Бюро СМЭ» сформировалась пассивная политика управления персоналом, требующая введения новых концептуальных решений.