Разработка стратегии управления персоналом (на примере ГБУЗ «Бюро судебно-медицинской экспертизы Департамента здравоохранения города Москвы). Часть 5

1  2  3  4  5

---

3.3. Расчёт экономического эффекта от предложенных мероприятий

 

В данном параграфе оценим эффективность предложенных мероприятий в разрезе финансово-экономических показателей.

Следующим этапом определим общий экономический эффект от внедрения должности специалиста по управлению персоналом в исследуемого учреждения.

Рассмотрим основные затраты по введению должности специалиста по персоналу

Таблица 3.1 — Затраты по введению новой штатной единицы в ГБУЗ «Бюро СМЭ» в 2019 году

 

Основная часть разрабатываемого проекта — введение должности специалиста по работе с персоналом. Рассчитаем затраты, связанные с введением этой должности.

Прямые выгоды от внедрения должности специалиста по работе с персоналом можно оценить из следующих соображений. До внедрения этой должности функции по персоналу распределялись между руководящим персоналом учреждения, должностные оклады которых, согласно штатному расписанию, равны 160000 руб. в месяц, т.е. годовой фонд оплаты труда составляет 1920000 руб. Если функции по персоналу передаются сотруднику с меньшим должностным окладом, то получаем годовую экономию фонда заработной платы в размере:

1920000-1680000 = 240000 руб.

Конечно, эта экономия фонда заработной платы не покрывает всех расходов в 1 778 000 руб., связанных с введением должности специалиста по работе с персоналом. Однако, эту величину было бы некорректно считать эффективностью внедрения проекта, т.к. в таблицу 3.1 включены затраты, связанные с вложением в основные фонды, а как известно, вложения в основные фонды окупаются за счет совокупного коммерческого успеха деятельности учреждения. Значит, для адекватной оценки эффективности проекта необходимо спрогнозировать динамику основных экономических показателей деятельности предприятия.

Для оценки экономической эффективности предлагаемого проекта может быть использованряд количественных показателей, характеризующих работу персонала, приступившего к работе в организации:

— уровень текучести кадров, особенно среди новых работников;

— доля работников, не прошедших испытательный срок, от общего числа принятых на работу;

— финансовые затраты деятельности организации;

— уровень нарушений трудовой дисциплины среди новых работников (прогулы, опоздания, отсутствия на рабочем месте, не согласованные с руководством и т.д.);

— уровень ошибок, допускаемых работниками;

— частота поломок оборудования;

— количество жалоб и претензий, поступивших по вине работников со стороны сотрудников правоохранительных органов и граждан.

Опишем, в чем именно ожидается эффект от внедрения проекта. В качестве базового показателя примем выручку последнего года (2018г.).

Проект предполагает:

1. Увеличить производительность труда до 112531,07 руб. / чел в год;
2. Сократить время на адаптацию персонала до 2 месяцев.
3. Уменьшить вероятность ошибок в работе до 4% (вместо 5%)
4. Сократить затраты времени на отбор персонала в год с 6 до 5,5 месяцев.
5. Согласованность требований к сотрудникам с запросами подразделений повысить с имеющихся 95% до 98%.

При расчете экономического эффекта от других параметров предполагаем, что объем продаж линейно зависит от изменения этих параметров. В свою очередь, изменение самих параметров можно оценить только с помощью экспертов; так, уменьшение времени на адаптацию персонала с 3 до 2 месяцев, уменьшения количества ошибок с 5% до 4%, повышение согласованности требований к сотрудникам с запросами подразделений с 95% до 98%, уменьшение времени на отбор персонала с 6 до 5,5 месяцев в год — такие оценки можно получить только опираясь на многолетний опыт сотрудников учреждения.

Таблица 3.2 Эффективность внедрения проекта

Формулы для расчёта суммарного эффекта:

Эпт = (ПТ1-ПТ0)*Ч

Эа = В*(12-ТА1):(12-ТА0)-В

Эсо = В*(100-О1):(100-О0)-В

Эси = В* С1%:С0%

Эзв = В*(12-ТЗ1):(12-ТЗ0)-В

Эпт, Эа, Эсо, Эси, Эзв — эффекты соответственно от: роста производительности труда, сокращения времени на адаптацию персонала, снижения ошибок в работе, увеличения согласованности требований к сотрудникам, снижения затрат времени на отбор персонала в год;

ПТ₁ и ПТ₀ — прогнозный и базовый уровни производительности труда;

Ч — численность персонала;

В — выручка от реализации (базовый показатель);

ТА₁,ТА₀ — прогнозный и базовый срок на адаптацию (месяцев);

О₁, О₀ — прогнозный и базовый уровни вероятности ошибок в %;

С₁%, С₀% — прогнозный и базовый уровень согласованности требований к сотрудникам с запросами подразделений в %;

ТЗ₁, ТЗ₀ — затраты времени на отбор персонала в год, прогнозный и базовый показатели (в месяцах)

После внедрения проекта производительность труда одного сотрудника в год должна увеличиться на 30048,35 рублей в год. Это произойдет за счет того, что будет решаться проблема соответствия квалификации сотрудников потребностям подразделений учреждения. Если в следующем финансовом году число сотрудников останется на уровне 2018 года — 1474 человека — то увеличение объема оказанных услуг за счет увеличения производительности будет рассчитываться так, как показано в таблицы 3.3. рассчитаем дополнительный экономический эффект от внедрения мероприятий:

Э = Эпт + Эа + Эсо + Эси + Эзв=91731091,97 руб.

Мы исходили из пессимистического предположения о том, что объем оказанных услуг в 2019-2020 годах не увеличится, но останется на уровне 2018 года.

Суммарный дополнительный экономический эффект (ЭДЭ) от внедрения проекта в процентном выражении составит:

ЭДЭ (%) = Э*100% : В = 91731091,97*100% : 215635570=42,5%

Для оценки экономического эффекта, кроме затрат на введение должности специалиста по работе с персоналом, следует учесть прямые затраты по другим статьям, указанным в таблице 3.3.

Таблица 3.3 Оценка затрат на реализацию стратегии

Итак, совокупные затраты по реализации стратегии по управлению персоналом в ГБУЗ «Бюро СМЭ» составят, согласно таблицам 3.1 и 3.3:

Затр = З бюдж+З доп = 1803000+765000 = 2568000руб.,

где Затр — затраты на внедрение проекта.

Внесём все имеющиеся данные в таблицу для подсчёта чистой прибыли и экономического эффекта от мероприятий в таблицу 3.4.

Таблица 3.4 Основные показатели до и после проведенных мероприятий

Экономический эффект определяется как разность прибыли от реализации услуг до и после внедрения мероприятий по разработкестратегии по управлению персоналом, и рассчитывается по следующей формуле:

Ээ = П1-П0

где Ээ — экономический эффект, тыс. руб.

П1, П0 — чистая прибыль соответственно после и до внедрения мероприятия, руб.

Экономический эффект составит: 28 749 649,64руб.

Подсчитаем срок окупаемости затрат и коэффициент эффективности на внедрение данного проекта по формулам:

Т = К/П ;

Е = П/К (3.4)

Т — срок окупаемости затрат (тот период времени, за который они окупаются);

К — капитальные вложения;

П — чистая годовая прибыль с учетом амортизации;

Е — коэффициент эффективности.

Срок окупаемости затрат составит: Т = 2568000/28749649,64= 0,09 года, что составляет 1,1 месяца.

Коэффициент эффективности составит: Е=28749649,64/2568000=11,2

К социальным результатам внедрения проекта совершенствования организации оценки персонала можно отнести:

— обеспечение организации квалифицированным персоналом,

— повышение качества, оперативности и обоснованности информации,

— обеспечение сотрудников необходимой информацией,

— формирование механизма обратной связи между подчиненными и руководством компании,

— создание благоприятного социально – психологического климата,

— повышение производительности труда.

Подводя итоги, следует заметить, что финансовые результаты при проведении того или иного мероприятия стоит корректировать в момент принятия решения о его внедрении. Совокупный эффект следует рассчитывать в каждой конкретной ситуации отдельно, учитывая состояние как внутренней среды, так и внешней, так как любые неучтённые обстоятельства могут существенно повлиять на конечный результат.

В результате расчетов экономической эффективности по разработке мероприятий по совершенствованию управления трудовыми ресурсами в ГБУЗ «Бюро СМЭ» были получены следующие данные:

— чистая прибыльот оказания медицинских и немедицинских услуг составит66226801,8 руб. и возрастет на 76,7 %;

— срок окупаемости вложений равен0.09лет или примерно 1,1месяца.

 

Выводы по главе

 

В сегодняшней ситуации в здравоохранении акцент делается на формирование мощной материально-технической базы, развитие высоких технологий для обеспечения высокотехнологичной помощи населению.

Для совершенствования управления трудовыми ресурсами в ГБУЗ «Бюро СМЭ» необходимо провести следующие мероприятия:

1. Ввести должность специалиста по управлению персоналом.
2. Разработать положение о премировании и вознаграждении по итогам работы за год.
3. Разработать локально-нормативные акты по оптимизации процессов мотивации и адаптации сотрудников учреждения.
4. Сформирование, на основе разрабатываемой стратегии, «прозрачной» для работников схемы оплаты труда
5. Разработать корпоративную политику ГБУЗ «Бюро СМЭ».

В результате расчетов экономической эффективности по разработке мероприятий по совершенствованию управления трудовыми ресурсами в ГБУЗ «Бюро СМЭ» были получены следующие данные:

• чистая прибыль от оказания платных медицинских услуг составит 66226801,8руб. и возрастет на 76,7%;
• экономическая эффективность составит28749649,64 руб.;
• срок окупаемости вложений равен 0,09 лет или примерно 1,1 месяца.

Таким образом, экономическая эффективность предложенных мероприятий имеет положительное значение, так как требует минимального количества денежных средств.

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

 

Проведенное исследование показало, что проблема управления человеческими ресурсами в ближайшей перспективе будет находиться в центре внимания руководства каждой фирмы, каждой организации. Изучение теоретических основ управления человеческими ресурсами и анализ их на уровне предприятия позволяет сделать следующие выводы и предложения.

Мировой опыт, опыт работы ведомственных и частных учреждений здравоохранения показывает востребованность и практическое применение научных подходов эффективности работы сотрудников организации. Управление человеческими ресурсами этонепрерывный процесс воздействия на коллективы людей с целью организации и координации их деятельности в процессе труда, ради достижения лучших результатов при наименьших затратах. Этот процесс состоит из планирования, организации, мотивации и контроля, которые необходимы для формирования и достижения целей предприятия.

Основными этапами управления человеческими ресурсами в современных организациях, по мнению большинства ученых, являются: планирование численности персонала, набор и отбор, профориентация и профессиональная адаптация, оценка деятельности и определения заработной платы, формирование резерва кадров, развитие и повышение квалификации персонала.

Для более детального изучения применения управления человеческими ресурсами на практике нами было выбрано ГБУЗ «Бюро СМЭ».

В условиях экономического кризиса в Российской федерации, который затронул судебно-медицинскую экспертизы, необходимо принимать меры по снижению негативных последствий.

Одним их эффективных способов является организация управления персоналом. В настоящее время судебно-медицинская служба может развиваться, только если примет новые системы управления персоналом, изменит принцип управления.

Первыми шагами в достижении новых, поставленных перед учреждениями здравоохранения, целей должно стать снятия с заведующих подразделений функции кадровых работников. Вторым шагом должно стать введение в штатное расписание должности специалиста по управлению персоналом. Данная должность объединит многие аспекты работы в ГБУЗ «Бюро СМЭ». До настоящего времени функции специалиста по управлению персоналом выполняли начальник Бюро, его заместители и главная медицинская сестра. Весь их функционал сводился к тому, чтобы решить вопросы приема, увольнения и контроль за своевременным прохождением сотрудниками аттестации. Незатронутым остаются такие аспекты управления персоналом, как социально-психологический подбор, анализ и регулирование отношений в коллективах структурных подразделений, управление конфликтами, оценка и подборрезерва, нематериальная мотивация персонала, и корпоративная культура учреждения.

На основании «Устава» ГБУЗ «Бюро СМЭ», в учреждении управление деятельностью осуществляется по принципу единоначалия, делающего начальника ответственным за результаты работы вверенного ему учреждения. В период реформирования здравоохранения, перед учреждением встают ряд вопросов, которые требуют смены направления в работе с персоналом, среди таких вопросов:

-нарушение связей с вышестоящими организациями, аналогичными службами в других субъектах РФ;

-затруднение взаимодействия между учреждением и сотрудниками правоохранительных органов;

-нарушение технологических цепочек в организации выполнения стандартов исследований

-повышение качеств выполняемых экспертиз и исследований;

-снижение материальной базы, устаревание аппаратуры;

-нежелание сотрудников к саморазвитию и изучению новых направлений в судебно-медицинской службе.

Всё это приводит к упадку судебно-медицинской службы как таковой, так и к уходу многих успешных судебно-медицинских экспертов из профессии.

Проведенные нами исследования ГБУЗ «Бюро СМЭ» показали, что численность работников учреждения увеличилась за рассматриваемый период, в то же время производительность труда их повысилась. Такие изменения также обусловлены тем, что учреждение стало больше оказывать медицинских и немедицинских услуг.

В составе персонала учреждения постоянно происходят изменения, обусловленные выбытием или привлечением работников, то есть имеет место динамика рабочей силы.

Необходимо отметить, что процесс управления человеческими ресурсами в обществе осуществляет кадровая служба, которая представлена ​​отделом кадров, состоящей из специалистов по персоналу. Основными документами, которыми руководствуется кадровая служба в своей деятельности, являются правила внутреннего трудового распорядка, штатное расписание руководителей и специалистов, а также должностные инструкции. Большую работу, особенно связанную с подбором, расстановкой и использованием кадров, выполняют линейные руководители, которые не обладают ни необходимыми знаниями, ни временем, поскольку главная их задача заключается в обеспечении своевременного выполнения задач.

Квалификация специалистов почти во всех случаях соответствует занимаемой должности, что и свидетельствует о достаточно высокий трудовой потенциал аппарата управления. На конец 2018 года штат учреждения укомплектован полностью. Преимущественно все управленческие работники имеют высшее образование.

Как свидетельствуют данные в 2017 — 2018 годах, коэффициент оборота по найму преобладает над коэффициентом оборота по увольнению. Среднее значение коэффициента внешнего оборота составляет 34,6%, при этом его колебания в период с 2017 года по 2018 год незначительны.

Эффективный фонд рабочего времени за год имеет тенденцию к росту.

Распорядок дня устанавливается с учетом специфики работы. Каждый специалист согласовывает свой распорядок дня с распорядком руководителя, с общим распорядком работы учреждения.

Таким образом, проведение анализа состояния управления человеческими ресурсами в ГБУЗ «Бюро СМЭ» показало, что оно имеет ряд недостатков, а именно:

— В ГБУЗ «Бюро СМЭ»не проводиться работа по формированию стратегии управления человеческими ресурсами. Руководство не разрабатывает никаких планов относительно перспектив привлечения трудовых ресурсов, расширение рабочих мест;

— Административно-управленческий персонал во главе с главным врачом не уделяют должного внимания формированию кадровой политики учреждения. А это негативно влияет на закрепление квалифицированных кадров, их отток из предприятия;

С целью формирования эффективной системы управления человеческими ресурсами в организации считаем необходимым проведение нескольких направлений ее совершенствования.

Для современных организаций важное значение имеет формирование ее кадровой политики как главного направления в работе с кадрами, которая обеспечивает реализацию целей и задач по управлению персоналом. Определение кадровой политики должно учитывать:

— Стратегию развития учреждения;

— Финансовые возможности учреждения, определяющие уровень затрат на рабочую силу;

— Количественные и качественные оценки существующего персонала;

— Ситуацию на рынке рабочей силы и др.

То есть, кадровая политика должна быть направлена на формирование такой системы работы с кадрами, которая ориентировалась бы на получение не только экономического, но и социального эффекта при условии соблюдения действующего законодательства.

Выполненный анализ и изучение экономической литературы позволяет предложить для учреждения вводить две группы факторов для совершенствования стимулирования труда:

1) внутренних, связанных и порожденных самой трудовой деятельностью. Это содержание работы, осознание своих достижений, признание их окружающими, стремление к продвижению по службе и чувство ответственности, самореализация в работе. На основе этих мотивов труд приносит наибольшее удовлетворение и не требует контроля и принуждения;

2) внешних, находящихся за чертой труда. В частности, политика Министерства здравоохранения РФ и методы управления, стиль руководства, компетентность руководителя, условия труда, психологический климат, социально-денежные вознаграждения, общественный и профессиональный статус.

Управление развитием персонала способствует эффективному использованию трудового потенциала личности, повышению ее социальной и профессиональной мобильности.

В работе также был предложен перечень основных мероприятий по совершенствованию мотивационных и адаптационных процессов, для введения своей стратегии развития персонала и улучшения внутреннего состоянияГБУЗ «Бюро СМЭ»:

1. Введение должности в штатное расписание специалиста по управлению персоналом.
2. Разработка предложений по изменению существующей мотивации, с последующим введением нематериальной мотивации сотрудников.
3. Разработка положений и локально-нормативных актов по оптимизации процессов мотивации и адаптации.
4. Формирование «прозрачной» для работников схемы оплаты труда.
5. Разработка корпоративной политики ГБУЗ «Бюро СМЭ».

Были произведены экономические расчёты по внедрению стратегии по управлению персоналом ГБУЗ «Бюро СМЭ». В результате расчетов экономической эффективности были получены следующие данные:

• чистая прибыль от оказания медицинских и немедицинских услуг составит 66226801,8руб. и возрастет на 76,7%;
• экономическая эффективность составит 28749649,64 руб.;
• срок окупаемости вложений равен0,09 лет или примерно 1,1 мес.

Таким образом, экономическая эффективность предложенных мероприятий имеет положительное значение, так как требует минимального количества денежных средств.

В целях улучшения условий для успешного функционирования организации, формирования положительного имиджа, получения конкурентных преимуществ на рынке, оздоровления морально-психологического климата, повышения работоспособности и профессиональной активности сотрудников экономически выгодно мотивировать работников и постоянно совершенствовать мотивационные программы по карьерной лестнице.

Представленная работа особенно важна для области здравоохранения, где трудятся медики, которые работают в условиях постоянного стресса, с высокой ответственностью, с высокой эмоциональной нагрузкой. Разработка стратегии по управлению персонала в ГБУЗ «Бюро СМЭ» поможет решить сразу несколько проблемных направлений.

 

Список используемой литературы

 

1. Беличенко А.Г. Желябин В.А. Экономическое обоснование хозяйственных решений. Методические рекомендации к практическим задачам и самостоятельной работы. Для студентов ВГИА специальности «Менеджмент организаций». — Воронеж: ВГИА, 2014. — 94 с.
2. Бугуцкий А.А. Статистико-экономическое исследование проблем философии управление человеческими ресурсами на предприятии в системе современного менеджмента эффективности сельскохозяйственного труда: Автореф. дис. д-ра экон. наук. — М., 2011. — 75 с.
3. Василенко В.А. Стратегическое управление: [учеб. пособие] / Василенко В.А., Ткаченко Т.И. — М .: ЦУЛ, 2011. — 396с.
4. Виханский, О. С. Менеджмент: учебник для вузов по направлению подготовки «Экономика» и спец. «Финансы и кредит», «Бухгалтерский учет, анализ и аудит», «Мировая экономика», «Налоги и налогообложение» / О. С. Виханский, А. И. Наумов. — 5-е изд., стер. — М.: Магистр; М.: ИНФРА-М, 2010. — 575 с.: ил.
5. Волгин А. П. Управление персоналом в условиях рыночной экономики: Учебник. – М.: ЮНИТИ, 2013. — 293с.
6. Воронкова В.Г. Кадровый менеджмент. — М.: ИД «Профессионал», 2014. — 176с.
7. Воронкова В.Г. Управление человеческими ресурсами: философские основы. Учебное пособие. — М.: Профессионал, 2012. — 576 с.
8. Герчикова, И. Н. Менеджмент: учебник для вузов по спец. экономики и управления (060000) / И. Н. Герчикова. — 4-е изд., перераб. и доп. — М.: ЮНИТИ, 2009. — 500 с. : ил. — (Золотой фонд российских учебников).
9. Дорофеев, В. Д. Менеджмент: учебное пособие для вузов по спец. «Менеджмент организации» / В. Д, Дорофеев, А. Н. Шмелева, Н. Ю. Шестопал. — М. : ИНФРА-М, 2008. — 439 с. : ил. — (Высшее образование).
10. Евенко Л. И. Эволюция концепций управления человеческими ресурсами // Стратегия развития персонала: Материалы конф. — Н. Новгород, 2015. С.13 -15.
11. Иваненко В.И., Болюх М.А. Экономический анализ хозяйственной деятельности. — М.: Началова, 2011.
12. Калина А.В. Организация и оплата труда в условиях рынка.- М.: Прогресс, 2011.- 300 с.
13. Канарёв В.В. Охрана труда: Учебник.- М.: Агропромиздат.- 2013.- 327 с.
14. Колесников А., Пробитюк А. Excel 7.0 для Windows 95: Учебное пособие.- М .: BHV, 2010.- 469 с.
15. Колот А.М. Мотивация, стимулирование и оценка персонала. Навч.пос. — М.: НЕУ, 2011.-224с.
16. Корсак К.В., Плахотник О.В. Основы экологии. — М.: МАУП, 2011.- 64 с.
17. Кредисов А.И. Менеджмент для руководителей. — М.: Т-во «Знание» КОО, 2009. — 556с.
18. Лесов И. Методы менеджмента в условиях рыночной экономики. — М.: Колос, 2012.- 188с.
19. Маркина, И. А. Менеджмент организации [Текст]: учеб. пособие / И. А. Маркина, Р. И. Бельвиль, В. А. Власенко. — М.: ЦУЛ, 2013. — 248 с.
20. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. — М.: Инфра-М, 2014. — 350с.
21. Мацибора В.И. Экономика сельского хозяйства: Учебник.- М.: Высшая школа, 2014.- 415 с.
22. Менеджмент: учеб. пособие. / В. Дикань, И. И. Борисенко. — М.: Знание, 2012. — 389 с.
23. Менеджмент: учебно-практическое пособие для вузов по экономическим спец. / А. В. Игнатьева, М. М. Максимцов, И. В. Вдовина и др. — М.: Вузовский учебник; М.: ИНФРА-М, 2011. — 283 с.: ил. — (Вузовский учебник).
24. Мескон М.Х. и др. Основы менеджмента. Пер.с англ. /общ.ред. Л.И.Евенко. — М.: Дело, 2010.-704с.
25. Мескон, Майкл Х. Основы менеджмента / М. Х. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури; пер. с англ. и ред. О. И. Медведь. — 3-е изд. — М.; СПб.; Киев :Издат. дом «Вильямс», 2009. — 665 с. : ил. — Парал. тит. л. на англ. яз.
26. Основы менеджмента [Текст] : учебное пособие / под ред. И. Ю. Солдатовой, М. А. Чернышева. — 2-е изд. — М. :Издат.-торг. корпорация «Дашков и К» ; Ростов н/Д : Академцентр, 2010. — 270 с. : ил.
27. Павленков В.А. Рынок труда. — М.: Общество «Анкил», 2010. — 234 с.
28. Петюх В.М. Рынок труда: Учеб. Пособие. — М .: Финансы, 2012. — 288 с.
29. Скибицкая, Л. И. Тайм — менеджмент [Текст]: учеб. пособие для эконом. вузов / Л. И. Скибицкая; Мин-во образования и науки России. — М.: Кон-дор, 2014. — 528с.
30. Струмилин С.Г. Проблемы экономики труда. — М .: Знание, 2011. -733 с.
31. Туленков, М. В. Современные теории менеджмента [Текст]: учеб. пособие / М. В. Туленков. — М.: Каравелла, 2012. — 304 с.
32. Управление персоналом Т.Ю. Базаров, Б.Л. Еремин. — Второй изд., перераб. и доп. — М: ЮНИТИ, 2012. — 560 с.
33. Управление персоналом: Энциклопедический словарь / Под ред. А.Я. Кибанова. — М .: ИНФРА-М, 2011. — VIII, 453 с.
34. Федоренко, В. Г. Основы менеджмента [Текст]: учебник для вузов / В. Г. Федоренко. — М.: Алерта, 2014. — 420 с.
35. Подольский М.С. и др. Управление исполнительской дисциплиной. – 2010. – №7. – С.32-34.
36. Райченко А.В. Административный менеджмент: Учебник / Институт экономики и финансов «Синергия». — М.: ИНФРА-М, 2013. — 416 с.
37. Резник С.Д., Игошина И.А. Организационное поведение практикум. – М.: Инфра-М, 2010. – 256 с.
38. Рудавина Е., Екомасов В. Большая книга директора по персоналу. – СПб: Питер, 2011. – 394с.
39. Румянцева З.П. Общее управление организацией. Теория и практика: Учебник. — М.: ИНФРА-М, 2013. — 304 с.
40. Смирнов Э.А. Теория организации: Учебное пособие / Государственный Университет Управления. — М.: НИЦ ИНФРА-М, 2012. — 248 с.
41. Смирнов Э.А. Теория организации: Учебное пособие. — 2-e изд. — М.: ИЦ РИОР, 2013. — 143 с.
42. Соколов Д.Ю. Организация оплаты труда работников подрядных строительных организаций // Нормирование и оплата труда в строительстве. – 2014.- №1. – С.35-45.
43. Соломанидина Т.О. Организационная культура в таблицах, тестах, кейсах и схемах: Учебно-методические материалы. — М.: ИНФРА-М, 2013. — 395 с.
44. Соломанидина Т.О. Организационная культура компании: Учебное пособие. — 2-e изд., перераб. и доп. — М.: ИНФРА-М, 2013. — 624 с.
45. Тихомирова О.Г. Организационная культура: формирование, развитие и оценка: Учебное пособие. — М.: НИЦ ИНФРА-М, 2012. — 151 с.
46. Туровец О.Г., Родионов В.Б., Бухалков М.И. Организация производства и управление организацией: Учебник / Под ред. О.Г. Туровца. — 3-e изд. — М.: ИНФРА-М, 2013. — 506 с.
47. Управление персоналом организации: Учебное пособие / Под ред. П.Э. Шлендера. — М.: Вузовский учебник: ИНФРА-М, 2012. — 398 с.
48. Управление персоналом: Энциклопедия / Под ред. А.Я. Кибанова. — М.: ИНФРА-М, 2013. — 554 с.
49. Факторы, влияющие на экономическую эффективность деятельности организации / О. М. Калиева [и др.] // Инновационная экономика: материалы междунар. науч. конф. (г. Казань, октябрь 2014 г.). — Казань: Бук, 2014. — С. 93-96.
50. Шаталова Н.И., Александрова Н.А., Брюхова О.Ю. и др. Консультирование в управлении человеческими ресурсами: Учебное пособие / Под ред. Н.И. Шаталовой. — М.: ИНФРА-М, 2012. — 221 с.

---

1  2  3  4  5