1.3. Зарубежные стратегии управления персоналом
Стратегическое управление персоналом впервые появилось в зарубежной науке и практике. Сначала, безусловно, как явление практической жизни предпринимательских структур, а затем получило теоретическое осмысление на базе уже получивших развитие идей НОТ и менеджмента Ф. У. Тейлора.
Исходя из зарубежного опыта практики и теории современного менеджмента, можно отметить, что ускорение развития социально-экономических и научно-технических условий, усиление некоторой непредсказуемости и неопределенности во внешнем окружении организации в странах с рыночной экономикой вызвано переходом от разработки краткосрочных планов к долгосрочным, а после и к стратегическим. Наиважнейшей основой деятельности зарубежных организаций становятся процессы выработки и реализации корпоративных стратегий, наилучшим образом соответствующие стремительным изменениям во внешних условиях.
С этим и связано появление в конце прошлого столетия нового понятия стратегического управления персоналом. Меняющиеся условия в мировой экономике способствовали дальнейшему развитию теории управления и созданию иных подходов к управлению персоналом организаций, расширяющих область применения стратегического подхода к управлению персоналом.
В 1980-х гг. в США берут начало научные изыскания в сфере стратегического управления персоналом. Они были связаны с публикациями американских учёных – пионеров в этой области — M.A. Devanna, C.J. Fombrun, N.M. Tiсhy, и индийских исследователей P. Bambergera и I. Meshulam, которые были затем подхвачены и продолжены другими авторами буквально по всему миру. Эта группа ученых приступила к изучению проблем, направленных на выбор стратегий управления персоналом. Они доказывали, что в ближайшей перспективе «человеческие ресурсы должны играть всё более важную стратегическую роль в менеджменте».
Далее, в 1990-е гг. западно-европейские исследователи все большее внимание начинают уделять вопросам стратегии управления персоналом. Этими исследователями являлись немецкие ученые (Р.Марр, В.Е.Файкс, Х.-Ф. Акерманн), австрийский (В. Эльсик), швейцарский (М. Хильб) и ряд ученых из других стран.
Тем не менее понимание содержания и направлений вырабатывания стратегий управления персоналом в зарубежных странах (на практике и в теории) сейчас находится, по оценках самих зарубежных исследователей, в самом начале пути.
В последнее десятилетие в зарубежных концепциях управления персоналом можно наблюдать тенденцию на развитие долгосрочного и даже более того — стратегического подхода к управлению персоналом предприятий.
В результате, приходим к выводу, что на сегодняшний день в зарубежной науке идут процессы сближения стратегического управления персоналом и стратегического менеджмента.
В современном мире преобразуется управление персоналом в управление человеческими ресурсами, что выражается формировании «вертикали» управленческой деятельности как основы всех задач, решаемых кадровым менеджментом, который выражается в появлении нового особого — стратегического метода в управлении человеческими ресурсами.
Англичанин Д. Гест полагает, что кадровая политика предпринимательских структур должна обеспечить все возможные виды интеграции: организационную, функциональную и другие, а также высокий уровень ответственности своих работников, высокий уровень качества выполняемой ими работы, выражающейся в результативности и условий их работы.
Все существующие на сегодняшний день школы по стратегическому управлению персоналом можно разбить на несколько групп.
Первая группа концепций представляет абсолютное большинство теорий, касающихся стратегического управления персоналом, которые исходят из положений взаимодействия общекорпоративной системы стратегического управления и системы управления персоналом (так называемые теории «стратегической субординации»). Проблемы стратегий управления человеческими ресурсами рассматривались в работах «HumanResourceManagement» («HRM») таких авторов как Д. Кэмпбел, Дж. Стоунхаус и Б. Хьюстон, Г. Минцберг, Б. Альстрэнд и Д. Лэмпел и др.
В русле концепции «HRM» персонал — одни из важнейших ресурсов организации, который непосредственно определяет её конкурентные преимущества на рынке. Человеческие ресурсы, как любые другие виды экономических ресурсов, требуют наиболее эффективного применения, которое можно достичь с помощью эффективного управления организованными структурами.
Ключевые положения теории управления человеческими ресурсами состоят из:
- Стратегического подхода к управлению персоналом (работникам): особого внимания к работникам как основной составляющей, формирующей конкурентные преимущества организации;
- Кадровой политики, интегрированной в организационную (корпоративную) культуру и основные целевые индикаторы организации;
- Технологий управления персоналом, которые базируются на качественных средствах коммуникациях;
- Главенствующая роль и доминирование руководящих работников в формирующем трудовое поведение наёмных работников механизме компании.
Во вторую группу включены теории, которые исходят из первостепенной роли процесса стратегического управления персоналом по отношению к общекорпоративной системе стратегического менеджмента (так называемые теории «стратегического доминирования»). В рамках этого направления наиболее интересны труды таких зарубежных исследователей, как Дж. Джуран, Ф. Кросби, М. Робсон и Ф. Уллах, М. Хаммер, Дж. Чампи, А.В. Шеер и др.
Теории стратегического доминирования включают в себя также теории т.н. «обучающего развития» или «обучающей модели развития», которая в последнее время получила значительное распространение.
Концепция «обучающей модели развития» имеет прямой «выход» к стратегическому планированию и управлению, к механизму, формирующему конкурентоспособность, получению стратегических конкурентных преимуществ в рыночной позиции предприятия. В связи с этим стратегическому управлению персоналом все больше внимания уделяют исследователи и практики посредством построения на предприятии «обучающей модели развития» своих сотрудников, потому как получение качеств зависит только от опыта и обучения и опыта. Основным звеном и ключевой целью стратегии является создание компетенции персонала предприятия. Данная стратегия управления персоналом может иметь под собой реальную инновационную основу, состоящую из навыков, умений и новых знаний, которые воспринимаются и передаются персоналу компании с целью его всемерного развития.
Ключевым понятием и целью стратегического управления является формирование компетенций организации, его сотрудников. Такое стратегическое управление является реальной инновационной основой и превращается в устойчивый элемент корпоративного поведения всех сотрудников. Г. Хэмела, считает, что «одна из самых сложных для копирования сторон организации — это принятые порядки и поведение, которые заложены в практику и опыт».
Новые знания (индивидуальные и коллективные) являются для организаций трудно реализуемой каждодневной инновацией. Эта концепция подразумевает под собой направление усилий руководства организации на помощь персоналу развиваться, что в первую очередь необходимо самим сотрудникам для решения повседневных задач и решение других стратегических задач, таких как выработка редких стратегий «концентрации», «свертывания», «роста» уходит на второй план. Выполнение подобных функций – крайне сложная задача для руководства. Поэтому «сущность трансформационных (стратегических) преобразований влечет за собой фундаментальные изменения основы знаний всей организации. Организации движутся к более неформальным и гибким системам, которые основываются на межличностных связях и взаимоотношениях от формальных систем сбора и обработки информации и стратегического планирования».
В 1990-х гг. Г. Хэмел и К. Прахалад ввели в оборот новое понятие стратегические намерения (strategicintent) как совокупность стратегических инициатив собственников и руководителей компании, которые должны быть конкретизированы в терминах стратегических целей и задач. Позднее, в 2000-х гг. Дж. Коллинз обратил своё внимание на то, что стратегические цели должны быть амбициозными, мотивирующими, привлекательными.
К третьей группе подходов относятся стратегического управления персоналом, относящиеся к общекорпоративным системам стратегического менеджмента (так называемые теории «стратегического паритета»). Эту концепцию разрабатывали зарубежные учёные Э. Килпатрик, С. Миллет, Л. Силверман, Т. Лоутон, С. Финкельштейн и другие.
Согласно данной теории, стратегией развития персонала является обобщающая модель действий, которые направлены на создание группы требований к сотрудникам и уровню качества его деятельности, которые необходимы организации для достижения поставленных бизнес целей.
Наибольшее распространение миссия и видение будущего как основа всей системы целей и задач организации получили ещё в 1990-х гг. Их роль стала заключаться не только в описании предназначения компании и стратегических устремлений её руководства, но и в выражении ключевой идеи деятельности, определении масштаба и направления развития, установлении основы для стратегических целей и задач. Стало важным использовать миссию и видение будущего не только для ориентации процесса стратегического планирования компании, но и в качестве основы для взаимодействия персонала друг с другом и со всеми участниками деятельности организации.
В 2000-х гг. появилось значительное число работ, посвящённых проблемам формулирования и применения миссии и видения будущего коммерческой организации.
Таким образом, вышеуказанные теории к процессу стратегического управления персоналом показывают крайне большое количество взглядов на общие (корпоративные, экономические) представления о стратегиях как инструментах, с помощью которых можно добиться эффективного управления организацией. Однако практики до настоящего времени ищут все более и более эффективные способы стратегического управления организацией, на что влияют не останавливающиеся процессы глобализации в мире.
Современными зарубежными концепциями и подходами, направленными на управление персоналомвыделяют основные принципиальные моменты, которые состоят из:
— ориентации на стратегический подход в управлении персоналом;
— подхода к сотруднику как главному фактору прибыльности и конкурентоспособности организации;
— экономической целесообразности вложения инвестиций в создание и развитие человеческих ресурсов;
— социального партнерства и демократизации управления;
— обогащения труда и повышения качества трудовой жизни;
— непрерывного обучения и развития человеческих ресурсов;
— профессионализации управления персоналом.
Таким образом, сегодня можно говорить о становлении такого нового научного направления, как стратегическое управление персоналом или человеческими ресурсами. Важной отличительной чертой такого управления является тесная связь с другими прочими стратегиями в организации, а управление персоналом является способом, реализующим все главные стратегии организации.
Стратегическое (дальновидное) управление персоналом основано на определённых ценностях – обеспечении будущей жизнеспособности всей организации (компании). Стратегическое управление персоналом – это планирование преемственности для обеспечения замены персонала, занимающего руководящие должности на самом высоком уровне управления.
Другие западные теоретики, такие, как, например, д-р А. Тауберт, д-р СьюзанХитфилд , д-р Йоахим Пауль Хейзбрук и др. демонстрируют нам свой особый концептуальный подход к стратегическому планированию и управлению персоналом через призму теории человеческого либо интеллектуального капитала, в зависимости от избранного подхода.
В развитие теории интеллектуального капитала оказал вклад зарубежных учетных: Т. Стюарта, Л. Эдвинсона, М. Мэлоуна, Т. Сакайя, У. Хадсона. Нл каждый из этих ученых вкладывал свое понятие в развитие интеллектуального капитала.
Л. Эдвинсоном и М. Мэлоуном интеллектуальный капитал определялся как «скрытая стоимость» организаций, нефинансовая составляющая бизнеса, называли его «скрытыми условиями развития, таящимися за видимым фасадом её зданий». Его основные составляющие — человеческий капитал, состоящий из совокупности знаний, практического навыка, творческой направленности сотрудников организации, моральных составляющих деятельности организации, культуры труда и, структурный капитал, который состоит из технического и программного обеспечения, организационной структуры, патентов, торговых марок и всего того, что «помогает сотрудникам организации реализовать свой производственный потенциал», а также отношения, сложившиеся между организацией и её крупными клиентами.
Также определяется интеллектуальный капитал Т. Стюартом: «Это – знания, которыми владеют работники; это – электронная сеть, позволяющая корпорации реагировать на изменения рыночной ситуации быстрее конкурентов; это – партнёров компании и клиента, укрепляющее связи между ними и вновь и вновь привлекающее потребителя».
По мнению Й.П. Хейзбрука, управление персоналом существенно влияет на достижение успеха в бизнесе в положительную сторону. Качество профессиональной деятельности в области человеческих ресурсов обеспечивает лучшую основу для успеха и хорошего прогнозирования бизнеса.
Таблица 1.1. Управление внутрифирменным человеческим капиталом в немецкой модели бизнеса
| 1. Набор и отбор персонала | Разработка стратегии найма и поиск персонала на рынке труда |
| 2. Планирование и развертывание персонала | Формирование кадрового резерва |
| 3. Развитие персонала | Обучение сотрудников |
| 4. Удержание и приверженность сотрудников | Воспитание ценностей корпоративной культуры |
| 5. Управление и контроль персонала | Кадровая политика предприятия |
| 6. Руководство и оценка персонала | Развитие мотивации сотрудников, система вознаграждения персонала |
| 7. Персонал ИТ-систем | Введение и использование кибернетических методов и подходов к управлению персоналом Кибернетика есть наука о контроле и регулировании сложных систем — основная задача для менеджмента. |
| 8. Анализ «эффективное руководство» | Экономический анализ эффективности управления |
Такой основой можно назвать стратегию управления человеческим капиталом организации. Во главу угла в деятельности современных немецких компаний за рубежом ставится человеческий капитал и действия, с ним производимые, а именно:
- Управление человеческим капиталом;
- Преобразование человеческого капитала;
- Повышение квалификации человеческого капитала.
Управление персоналом в немецкой бизнес-практике сегодня называется управлением человеческим капиталом, включающее в себя следующие основные этапы:
- Набор и отбор персонала;
- Планирование и развертывание персонала;
- Развитие персонала;
- Удержание и приверженность сотрудников;
- Управление и контроль персонала;
- Руководство и оценка персонала;
- Внедрение кадровых ИТ систем;
- Анализ эффективности руководства.
Управление персоналом существенно влияет на достижение успеха в бизнесе в положительную сторону. Качество деятельности в области людских ресурсов обеспечивает лучшую основу для успеха и прогнозирования бизнеса. Многие менеджеры по персоналу жалуются на наличие излишних, по их мнению, административных задач и множества, не связанных с их основной деятельностью проектов. И это — вместо того, чтобы сосредоточиться на тех мерах, которые обещают принести наибольший ощутимый эффект для всего предприятия и тем самым внести вклад в успех бизнеса.
Управление человеческим капиталом организации предполагает решения, основанные на конкретном деловом опыте бизнес-проектов и соответствующих размерах предприятия. Многие хорошие идеи и концепции в бизнесе часто не реализуются, потому что руководители не видят конкретных выгод и не оказывают практической помощи во время их проведения.
За рубежом открываются и работают специальные фирмы, которые специализируются на помощи в управлении человеческим капиталом. Таким образом, закладывается хорошая основа для устойчивого успеха в управлении персоналом, например, посредством гармонизации профилей требований и развития систематического персонала.
Много усилий тратится на оптимизацию и поиск качества процесса управления персоналом, а также на поиск ощутимых конкурентных преимуществ. В процессе управления человеческим капиталом, «делать добро и говорить об этом» означает, что Вы должны оптимизировать вначале самого себя, а потом свой персонал, тогда у руководства появится новый ресурс для развёртывания своей деятельности и, наконец, успеха всей компании.
Сегодня в практике управленческой деятельности персоналом успешно используются методы так называемой “HR-кабины”. Таким образом, в первую очередь жизненно важно выбрать правильный курс для управления персоналом организации. Успешная вербовка и найм сотрудников является краеугольным камнем для достижения бизнес-целей. Поэтому — построить строгую стратегию найма также означает внести существенный вклад в будущий успех компании.
Стратегия приема на работу и привлекательности работодателя включает развитие компетенции профилей, определения целевых групп, анализ и оценку существующих кадровых каналов и мер по предложению новых подходов к оптимизации процессов поиска персонала и его трудоустройства.
Концепция управления человеческим капиталом базируется на анализе и разработке привлекательности работодателя и ее повышении путем принятия соответствующих мер. Создание кадровой политики управления талантами направлено на устойчивое повышение качества человеческих ресурсов. Сотрудники потенциально должны быть открыты, поддерживаться своим руководством и развиваться в соответствии с их талантами и наклонностями.
Система развития персонала за рубежом является одним из ключевых рычагов, имеющих стратегическое (решающее) значение в управлении человеческим капиталом и заметно влияет на успех бизнеса, а также на т.н. «мягкие» факторы, такие как удовлетворенность сотрудников от выполняемой работы и мотивация производительности труда.
Итак, особенностью концептуального развития направления стратегического управления персоналом была и, наверное, остаётся разработка понятийного аппарата для изучения рассматриваемых процессов. Оценивая текущее состояние проблемы формулирования задач и целей управления персоналом и т.д., следует отметить следующее. В мировой практике управления организациями основные понятия стратегические цели, миссия видение будущего и другие прошли стадию своего становления, научного обоснования и внедрения в повседневную деятельность компаний. Однако теоретические и эмпирические исследования продолжаются до сих пор и показывают интересные результаты.
Таким образом, зарубежные теории стратегического управления персоналом имеют относительно недавнюю историю своего возникновения и развития. Их классификация на несколько групп, предложенная нами, является весьма условной и, вероятно, в ближайшем будущем претерпит существенные изменения. Главным, по нашему мнению, являются теоретико-методологические подходы западных авторов, которые рассматривают управление персоналом, с одной стороны, как управление человеческими ресурсами организации, а, с другой стороны, как управление её человеческим капиталом. Данные подходы не столько противоречат, сколько, наверное, скорее дополняют друг друга и в теоретическом и в методологическом плане.
Истина здесь, скорее всего, как и всегда, находится где-то посередине. Создать человеческий капитал в организации невозможно без наличия развитых человеческих ресурсов. Получается, человеческие ресурсы служат реальной основой и действительной базой для создания и накопления человеческого либо в другой более широкой трактовке — интеллектуального капитала организации.
В любом случае стратегические подходы к управлению персоналом организации позволяют достичь долгосрочных перспективных целей и задач, чтобы реализовать общую стратегию управления конкретным предприятием.
Без таких стратегических по своему характеру подходов организации к управлению своим персоналом невозможно достижение далеко идущих целей и задач, которые ставят сегодня в новых условиях глобализации руководители современных компаний и корпораций. На наш взгляд, именно новейшие условия глобализации, в которых принуждены действовать современные компании и корпорации, ставят их перед жёсткой необходимостью внедрения стратегических методов и принципов работы и деятельности, что ещё более актуализирует работу с персоналом предприятий.
Выводы по главе
Проблема управления человеческими ресурсами в ближайшей перспективе будет находиться в центре внимания руководства каждой фирмы, каждой организации. Изучение теоретических основ управления человеческими ресурсами и анализ их на уровне предприятия позволяет сделать следующие выводы и предложения.
Управление человеческими ресурсами -это непрерывный процесс воздействия на коллективы людей с целью организации и координации их деятельности в процессе труда, ради достижения лучших результатов при наименьших затратах. Этот процесс состоит из планирования, организации, мотивации и контроля, которые необходимы для формирования и достижения целей предприятия.
Основными этапами управления человеческими ресурсами в современных организациях, по мнению большинства ученых, являются: планирование численности персонала, набор и отбор, профориентация и профессиональная адаптация, оценка деятельности и определения заработной платы, формирование резерва кадров, развитие и повышение квалификации персонала.
2. ОЦЕНКА КАДРОВОГО СОСТАВА И СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В ГБУЗ «БЮРО СМЭ»
2.1. Общая характеристика организации
В дореволюционной России функции судебно-медицинской экспертизы осуществлялись правительственными врачами (уездные, городовые, губернские врачебные инспектора), находящимися в ведении Министерства внутренних дел.
Организация государственной судебно-медицинской службы в Российской Федерации началась с учреждения Наркомздравом РСФСР с июля 1918 года подотдела медицинской экспертизы, входящего в отдел гражданской медицины. В целях совершенствования экспертной работы в период 1918–1924 годах были организованы районные судебно-медицинские лаборатории, каждая из которых обслуживала несколько областей (губерний), а также был принят целый ряд официальных указаний и директив, регламентирующих деятельность судебно-медицинских экспертов и создаваемых судебно-медицинских учреждений.
После 1917 года произошла полная реорганизация здравоохранения. В июле 1918 года был организованнародный комиссариат здравоохранения, который состоял из отделов: лечебный, санитарный, материнства и детства и других. При Московском отделе здравоохранения в 1918 году создан подотдел медицинской экспертизы и конфликтной комиссии, частью которого была секция по судебно-медицинской экспертизе.
В 1931 году при разделении Москвы на область и город Мосздравотдел был разделённа Московский областной отдел здравоохранения и Московский городской отдел здравоохранения. Одновременно и судебно-медицинская экспертиза разделена на областную и городскую. Городская судебно-медицинская экспертиза существовала с марта 1931 года по 18 октября 1951 года и располагалась по адресу: Москва, ул. Кирова. д. 42 (бывшая и нынешняя улица Мясницкая).
Основная функция ГБУЗ «Бюро судебно-медицинской экспертизы Департамента здравоохранения Москвы» – производство судебно-медицинских экспертиз и исследований по направлениям и постановлениям правоохранительных органов.
Результаты судебно-медицинской работы имеют также существенное значение и для улучшения качества оказания медицинской помощи населению, поскольку являются ценным источником верифицированной секционной (патологоанатомической) информации о качестве диагностики и лечения.
Бюро судмедэкспертизы осуществляет следующие виды деятельности:
- Судебно-медицинская экспертиза (исследование) трупов;
- Судебно-медицинская экспертиза (освидетельствование) потерпевших, обвиняемых и других лиц;
- Судебно-медицинская экспертиза (исследование) вещественных доказательств;
- Судебно-медицинская экспертиза по материалам уголовных и гражданских дел;
- Судебно-медицинская экспертиза в суде;
- Участие в осмотре места происшествия и трупа на месте его обнаружения в составе следственно-оперативной группы и других неотложных следственных действиях;
- Консультирование работников правоохранительных органов, учреждений здравоохранения, других организаций и отдельных граждан по вопросам судебно-медицинской экспертизы;
- Совершенствование организационной структуры и развитие материально-технической базы учреждения;
- Подбор, подготовка и аттестация кадров;
- Участие в ликвидации медицинских последствий чрезвычайных ситуаций и техногенных катастроф;
- Статистическая разработка материалов судебно-медицинских экспертиз.
В экспертных подразделениях Бюро судмедэкспертизы Москвы работают известные высококвалифицированные специалисты, практики и учёные – судебные медики, судебные эксперты, а также представители смежных дисциплин (генетики, биологи, химики, криминалисты и др.), владеющие всеми видами современных экспертных исследований.
Федеральный законРоссийской Федерации от 21 ноября 2011 года № 323-ФЗ «Об основах охраны здоровья граждан в Российской Федерации» одним из основных принципов охраны здоровья называет соблюдение прав граждан в сфере охраны здоровья и обеспечение связанных с этими правами государственных гарантий. В целях реализации этих гарантий закон предусматривает производство медицинских экспертиз (статья 58), в том числе судебно-медицинских и судебно-психиатрических.
В России производство судебно-медицинских экспертиз осуществляется в государственных судебно-экспертных учреждениях здравоохранения – бюро судебно-медицинской экспертизы (Бюро СМЭ), находящихся в ведении территориальных органов здравоохранения в соответствии с административным делением Российской Федерации. В субъектах Российской Федерации судебно-медицинскими учреждениями являются республиканские, краевые, областные (в Москве и Санкт-Петербурге городские) бюро судебно-медицинской экспертизы, которые находятся в ведении соответствующих министерств, управлений, департаментов, комитетов и отделов здравоохранения, что диктуется, во-первых, необходимостью независимости от органов расследования или суда и, во-вторых, органической связью судебной медицины с медицинской наукой и практикой.
Научно-методическое руководство судебно-медицинской службой страны осуществляетРоссийский центр судебно-медицинской экспертизы Министерства здравоохраненияРФ, образованный в 1995 году путем слияния Научно-исследовательского института судебной медицины МЗ СССР и Главного бюро судебно-медицинской экспертизы Минздрава РФ.
Правовой основой государственной судебно-медицинской деятельности в России являются:
— Конституция Российской Федерации
— Федеральный закон «Об основах охраны здоровья граждан в Российской Федерации» (упомянут выше)
— Уголовно-процессуальный кодекс РФ
— Гражданский процессуальный кодекс РФ
— Арбитражный процессуальный кодекс РФ
— Кодекс РФ об административных правонарушениях
— Федеральный законРФ от 31.05.2001г. № 73-ФЗ «О государственной судебно-экспертной деятельности в Российской Федерации»
— а также иные нормативные правовые акты Российской Федерации и положения, инструкции, приказы, распоряжения, издаваемые Минздравом России.
На сегодня основными ведомственными документами, регламентирующими деятельность всей судебно-медицинской службы в Российской Федерации, являются:
- Приказ Министерства здравоохранения и социального развития РФ от 12.05.2010. № 346н «Об утверждении Порядка организации и производства судебно-медицинских экспертиз в государственных судебно-экспертных учреждениях Российской Федерации», который «регулирует вопросы организации и производства судебно-медицинской экспертизы, включая методические особенности производства судебно-медицинских экспертиз и исследований трупов, экспертизу вещественных доказательств и исследование биологических объектов (биохимическую, генетическую, медико-криминалистическую, спектрографическую, судебно-биологическую, судебно-гистологическую, судебно-химическую, химико-токсикологическую), судебно-медицинскую экспертизу и обследование потерпевших, обвиняемых и других лиц» в государственных судебно-экспертных учреждениях, экспертных подразделениях системы здравоохранения, имеющих лицензию на осуществление медицинской деятельности по соответствующим работам (услугам).
Утвержденный упомянутым приказом «Порядок» определяет также Рекомендуемые штатные нормативы государственных судебно-экспертных учреждений и экспертных подразделений системы здравоохранения (приложение 1 к приказу) и Стандарт оснащения государственных судебно-экспертных учреждений и экспертных подразделений системы здравоохранения медицинскими приборами и оборудованием для проведения основных видов судебно-медицинских экспертиз (приложение 2 к приказу) – судебно-медицинских экспертиз трупов, судебно-медицинских экспертиз потерпевших, обвиняемых и других лиц, генетических экспертиз, медико-криминалистических экспертиз, судебно-биологических экспертиз, судебно-гистологических экспертиз, судебно-химических и химико-токсикологических экспертиз, оснащения дежурных (оперативных) экспертных подразделений и бригад.
- Постановление Правительства РФ от 17.08.2007. № 522 «Об утверждении Правил определения степени тяжести вреда, причиненного здоровью человека».
- Приказ Министерства здравоохранения и социального развития РФ от 24.04.2008. № 194н «Об утверждении Медицинских критериев определения степени тяжести вреда, причиненного здоровью человека».
Основная функция бюро судебно-медицинской экспертизы, цель его профессиональной деятельности заключаются в производстве качественных судебно-медицинских экспертиз и исследований по заданиям правоохранительных органов. Результаты судебно-медицинской работы имеют также существенное значение и для улучшения качества оказания медицинской помощи населению, поскольку являются ценным источником верифицированной секционной (патологоанатомической) информации о качестве диагностики и лечения.
Бюро судмедэкспертизы осуществляются следующие виды деятельности:
— судебно-медицинская экспертиза (исследование) трупов;
— судебно-медицинская экспертиза (освидетельствование) потерпевших, обвиняемых и других лиц;
— судебно-медицинская экспертиза (исследование) вещественных доказательств;
— судебно-медицинская экспертиза по материалам уголовных и гражданских дел;
— судебно-медицинская экспертиза в суде;
— участие в осмотре места происшествия и трупа на месте его обнаружения в составе следственно-оперативной группы и других неотложных следственных действиях;
— консультирование работников правоохранительных органов, учреждений здравоохранения, других организаций и отдельных граждан по вопросам судебно-медицинской экспертизы;
— совершенствование организационной структуры и развитие материально-технической базы учреждения;
— повышение качества и сокращение сроков производства судебно-медицинских экспертиз;
— подбор, подготовка и аттестация кадров;
— статистическая разработка материалов судебно-медицинских экспертиз;
— обязательная медицинская деятельность;
— деятельность, связанная с оборотом наркотических средств, психотропных веществ и их прекурсоров в целях производства экспертиз и исследования вещественных доказательств;
— работы, связанные с использованием источников ионизирующего излучения.
В целом, учреждение выполняет государственное задание, которое формируется и утверждается Департаментом здравоохранения города Москвы. В случаях, определенных федеральными законами, бюро имеет также право выполнять работы и оказывать услуги, относящиеся к основному виду деятельности, сверх установленного государственного задания.
Организация деятельности и управление Бюро осуществляется в полном соответствии с федеральными законами, законами и нормативными правовыми актами города Москвы и уставом учреждения, организационная структура бюро определяется в соответствии с основными видами деятельности и задачами управления.