Формирование кадрового резерва в организации. Часть 3

1  2  3  4  5  6

---

Хотя основной задачей отдела по подбору персонала является развитие персонала (от набора недавних выпускников до развития лидерских навыков в области управления), фактический охват деятельности департамента весьма широк. Он включает в себя следующие аспекты:

1. Разработка и представление работникам бизнес-целей и методов работы, соответствующих корпоративной философии.
2. Обмен опытом в организационном планировании и эффективности.
3. Разработка и внедрение кадровой политики и практики.
4. Поддержка отдельных сотрудников и их руководителей для обеспечения благополучия и высокой степени вовлеченности в работу.
5. Предоставление средств для привлечения сотрудников в компанию и их развития в процессе.
6. Стимулирование обучения, поддержка высокой производительности труда всех сотрудников.
7. Развитие ведущих отраслей заработной платы и социальных выплат.

Еще один метод отбора — стажировка студентов и выпускников в компании.

Стажировка организована для тех, кто хочет познакомиться с выбранной профессией, попробовать себя в решении реальных бизнес-задач и получить массу впечатлений и полезных практических навыков.

Отбор на стажировку проходит в несколько этапов:

1. Выберите по сводке.
2. Онлайн тестирование.
3. Интервью с менеджером по найму.

ООО «Киевская площадь» ждет кандидатов для непрерывного профессионального развития и обучения, усердия в работе и стремления к результатам. Несмотря на решительную поддержку со стороны компании, молодые специалисты должны самостоятельно управлять своими задачами и проектами, принимать обоснованные и ответственные решения, новаторские подходы к задачам и инициативу в своей роли.

На ООО «Киевская площадь» есть несколько источников найма. Рассмотрим подробно каждый из них.

Сайт компании.

Чтобы попасть в компанию, вы можете пройти следующие этапы отбора на сайте компании:

— найти интересующую вакансию и подать заявку;

— пройти онлайн-тестирование;

— пройти собеседование;

— проявить себя в однодневном мероприятии, на котором кандидаты оцениваются руководителями компании.

— опрос. На данном этапе проводится личное собеседование с менеджерами;

— сообщение о решении при любом исходе в течение нескольких дней.

Работа сайтов.

Сайты вакансий — это еще одно место, где вы можете ознакомиться с вакансиями в ООО «Киевская площадь» и ответить на них. Каждая вакансия подробно описывает требования к кандидатам, основные обязанности, цель работы.

При отборе кандидатов на вакантную должность специалисты по персоналу ООО «Киевская площадь» используют специальные методы (методы оценки и отбора приведены в таблице). [30, с. 86]

Условные обозначения: ˅˅ (наиболее эффективный метод); ˅ (часто применяемый метод), по исследованию ООО «Киевская площадь».

Таблица 5 — Методы оценки и отбора персонала

 

Внутренний рынок труда. В ООО «Киевская площадь» поиск сотрудников в их компании практикуется довольно часто, и чаще всего такие назначения являются поспешными и импульсивными. Такие назначения в основном происходят в связи с увольнением работника или его уходом на указ. Чаще всего другого выхода нет, так как часто нет готового кандидата на должность, и компания решает продвинуть своего сотрудника на эту должность.

Таким образом, мы видим, что компания постоянно набирает персонал, разрабатываются программы стажировок для молодых специалистов, но в то же время компания не формирует кадровый резерв в полном объеме. В отсутствие резервной базы и точного в количественном отношении планирования потребности в персонале нельзя спорить об эффективной системе подбора персонала на предприятии.

При формировании кадрового резерва необходимо не только определить требования к кандидату на вакантную должность, но и решить вопрос «Как будут зачисляться работники в кадровый резерв?».

 

2.3. Исследование потребностей ООО «Киевская площадь» в формировании кадрового резерва

 

Сегодня в условиях жесткой конкуренции квалифицированных кадров на рынке труда проблема кадрового резерва на предприятии становится все более актуальной. Стремление к карьерному росту входит в топ-5 факторов привлекательности работодателя — поколение молодых специалистов стремится к развитию и росту. Если компания не может предоставить им такую ​​возможность, то молодые и амбициозные сотрудники с практическим опытом идут к конкурентам.

Культура ООО «Киевская площадь» поддерживает открытый и честный диалог между лидерами и членами своих команд. Чтобы выяснить, что более 2,5 тысяч сотрудников ООО «Киевская площадь» думают о работе в компании, сотрудники проводят ежегодные опросы для определения вовлеченности сотрудников. В 2017 году результаты этого опроса показали, что 72% сотрудников чувствуют энтузиазм, интерес и преданность своей работе по сравнению с 70%, полученными в 2016 году. Руководители компании используют эти результаты для улучшения методов работы и совместно со своими командами разрабатывают планы, которые поощрять сотрудников к активному участию в течение всего года. Компания уже достигла значительных результатов и продолжает увеличивать производительность каждый год. Согласно результатам опроса, при определении уровня вовлеченности работников этот показатель вырос с 2016 года до 67% с 72%.

Общая численность ООО «Киевская площадь» за последний отчетный период (2018 год) составила 2038 человек, из которых 96 человек являются управленческими работниками.

На рисунке показана структура ООО «Киевская площадь» по возрасту.

Рисунок 4 – Структура сотрудников ООО «Киевская площадь» (по возрасту)

На основании рисунка можно выделить четыре основных сегмента диаграммы: 47% работников в возрасте 29–39 лет, 23% работников в возрасте 18–28 лет, 18% работников в возрасте 40–50 лет, 12% работников в возрасте 51-61 год. Согласно анализу, можно сказать, что сотрудники ООО «Киевская площадь» все относительно молодые.

Далее, на рисунке рассмотрим уровень образования сотрудников ООО «Киевская площадь».

Рисунок 5 – Структура сотрудников ООО «Киевская площадь» (по образованию)

Из рисунка видно, что 71% работников имеют высшее образование, 12% работников имеют два высших образования, 12% имеют среднее техническое образование и только 6% имеют среднее специальное образование. Это означает, что персонал на предприятии отбирается по определенным критериям, в том числе по образованию.

Далее рассмотрим структуру сотрудников по стажу работы в данной компании.

Рисунок 6 – Структура сотрудников ООО «Киевская площадь» (по стажу работы)

Анализ структуры работников по стажу работы показал, что основной стаж работы составляет от 1 до 2 (32%), менее года (16%), 2-3 года (23%) и 27% работников имеют опыт работы более 5 лет, это означает, что на этом предприятии наблюдается текучесть кадров.

Причины текучести кадров в ООО «Киевская площадь» разные. В основном это:

— неясные шансы на рост;

— забота о конкурентах;

— слишком много работы (переработка);

— отсутствие программы кадрового резерва;

— недостаточная заработная плата;

— разочарование в ожиданиях.

Рассмотрим динамику численности работников ООО «Киевская площадь» за 2017-2018 годы.

Таблица 6 — Динамика численности сотрудников ООО «Киевская площадь» за 2017-2018 года

Таким образом, мы видим, что в ООО «Киевская площадь» происходит довольно частое перемещение персонала. На данный момент компания имеет определенное количество вакансий и ищет сотрудников.

В настоящее время у компании есть потребность в кадрах, в том числе высококвалифицированных, но из-за нехватки кадрового резерва на несколько месяцев ООО «Киевская площадь» придется выбирать сотрудников.

Для более полного понимания мнения руководителей структурных подразделений о необходимости формирования кадрового резерва отдел кадров ООО «Киевская площадь» провел опрос.

Основные задачи опроса:

— выявление взглядов руководителей на текущую потребность в кадровом резерве;

— определение основных преимуществ кадрового резерва по их мнению;

— выявление узких мест в процессе отбора;

— уточнение требований к кандидатам в резерв и способ формирования резерва.

В опросе приняли участие большинство лидеров. Форма опроса была прямой (личной), специфика которой заключается в прямом, личном взаимодействии интервьюера и респондента в процессе их целенаправленного общения в офисе. Прямой опрос позволяет собеседникам установить контакт друг с другом, что способствует наиболее продуктивному общению и, следовательно, более объективному и тщательному анализу.

В вопроснике также был открытый вопрос: «Как, на ваш взгляд, должен происходить процесс перевода в кадровый резерв?» Кратко, поэтапно. »

На этот вопрос 62 человека считают, что процесс зачисления в кадровый резерв должен проходить так же, как и отбор ключевых кадров, потому что они кратко описали это в своем ответе. 38 человек поняли этот вопрос как вопрос о том, как записать нынешних сотрудников в кадровый резерв. Они ответили на этот вопрос, что им нужно смотреть на человека и оценивать его на протяжении всей работы и не нужно больше ничего делать. Остальные сотрудники затруднились ответить на этот вопрос.

Таким образом, можно сказать, что у руководства нет полной картины того, как можно сформировать кадровый резерв.

Остановимся подробнее на ответах на закрытые вопросы опроса.

Так, в результате опроса выяснилось, что среди респондентов 62% считают, что в компании наблюдается текучесть кадров, а 38% не видят такой проблемы. 24% респондентов считают, что дополнительная материальная мотивация является фактором, снижающим текучесть кадров. 22% из этих факторов видят формирование кадрового резерва, 20% карьерного и профессионального роста, остальные факторы занимают самый низкий процент.

На рисунке №7 изображена диаграмма, показывающая основные факторы, позволяющие уменьшить текучесть кадров, по мнению руководителей.

Рисунок 7 – Основные факторы, позволяющие уменьшить текучесть кадров, по мнению руководителей

На следующем рисунке показаны ответы на вопрос о том, существует ли на предприятии потребность в кадровом резерве.

Рисунок 8 – Ответы на вопрос о том, существует ли на предприятии потребность в кадровом резерве

64% сказали о том, что, да, существует. 22% потребность такую не ощущают.14% затруднились ответить.

Как распределились ответы опрошенных участников на вопрос «Основные плюсы кадрового резерва на ваш взгляд»

Рисунок 9 – Ответы на вопрос о том, какие основные плюсы кадрового резерва, по мнению руководителей

Большинство респондентов (56%) считают, что основными преимуществами кадрового резерва являются сокращение времени на поиск и адаптацию персонала, 17% отметили, что кадровый резерв обеспечит рост персонала, тем самым сохраняя знания и опыт внутри компании, еще 12% считают, что это покажет конкурентный момент для сотрудников, 8% заявили о повышении мотивации и вовлеченности персонала, 7% не видят никаких преимуществ.

Наиболее важные требования к кандидатам, 83% из 100% назвали профессиональными критериями, 17% ответили, что личные критерии более важны.

На следующем рисунке показаны ответы на вопрос о способе формирования резерва.

Рисунок 10 – Ответы на вопрос о том, какой способ формирования резерва внутри компании наиболее приемлем

Ответы на этот вопрос были разделены практически поровну. Когда сотрудник знает о выдвижении его и его коллег на какую-либо должность, возрастает мотивация, инициатива, ответственность, дисциплина и лояльность персонала. Однако могут быть неоправданные ожидания. Закрытый резерв сможет устранить конфликты между сотрудниками, но преимущества его открытости станут недоступны.

Таким образом, мы видим, что, по мнению менеджеров, в компании наблюдается текучесть кадров, что подтверждается расчетными показателями. В компании много открытых вакансий, и большинство менеджеров видят необходимость в кадровом резерве. 22% респондентов считают, что кадровый резерв может помешать текучести кадров.

В целом, менеджеры ощущают потребность в кадровом резерве. Первой и главной причиной формирования кадрового резерва является предотвращение кадрового «голода».

Вторая причина — мотивация персонала. Сначала сотрудники мотивируются возможностью профессионального роста, а затем карьерным ростом. Наличие хорошо организованного кадрового резерва на ООО «Киевская площадь» позволит снизить текучесть кадров, увеличить отдачу от работников. Для работающих сотрудников кадровый резерв становится «мостом» к новым возможностям. Менеджеры по персоналу могут сэкономить ценных сотрудников для компании, продлить время, которое они работают для компании за счет развития и ротации.

Третья причина — возможность сохранения знаний и опыта в компании. Работа с кадровым резервом посредством организации стажировок позволяет передавать опыт от зрелых специалистов к молодым.

Текучесть кадров в компании неизбежна и должна быть предсказуемой. Необходимо своевременно обновлять персонал, освобождая места, которые являются более способными и мотивированными, в противном случае компания столкнется со стагнацией.

Это приводит к четвертой причине формирования кадрового резерва: это диагностика, возможность появления новых талантов и выявления сотрудников с недостаточной самооценкой.

Пятая причина — экономия денег. С помощью кадрового резерва сокращается время (до 6 месяцев) на поиск и адаптацию внешних менеджеров. Сотрудник из резервной группы, работающий в компании, лоялен, знаком с особенностями компании. Обычно это гораздо эффективнее, за исключением редких случаев, когда требуется свежий взгляд на ситуацию в компании, знакомящий с опытом более успешных компаний.

Шестая причина заключается в том, что время поиска нового сотрудника на среднем уровне и ниже сокращается, поскольку несколько кандидатов уже ждут своего места в компании в кадровом резерве.

ООО «Киевская площадь» уже очень много делает для эффективной работы с персоналом — проводит стажировки, проводит тщательный отбор, но не проводит полноценную работу по кадровому резерву с планированием и разработкой программы на несколько человек. впрочем, долгие годы, судя по данным опроса, уже ощущает необходимость.

 

2.4. Методические рекомендации по совершенствованию системы по созданию резерва кадров

 

Сегодня мы можем с уверенностью сказать, что формирование кадрового резерва является важной задачей для надежного функционирования любого бизнеса в долгосрочной перспективе. Следует отметить, что в процессе формирования кадрового резерва также решаются такие смежные кадровые задачи — планирование карьеры сотрудников, ротация персонала, что особенно важно для крупных компаний.

Наличие подготовленных специалистов в кадровом резерве позволяет компании значительно снизить затраты на подбор и адаптацию новых сотрудников, а также выстроить систему инвестиций в развитие ключевых кадров. Это, в свою очередь, значительно повышает нематериальную мотивацию этих работников и способствует их консолидации в компании.

Сформированный кадровый резерв позволяет эффективно использовать внутренние ресурсы ООО «Киевская площадь», и в то же время обеспечивает прозрачность подходов к управлению персоналом, которые способны достичь стратегических целей компании, улучшить и укрепить имидж работодателя. в целом.

Не менее важным является также дополнительный положительный эффект от кадрового резерва — снижение рисков при смене сотрудников на ключевые должности. Любой обученный резервист способен возобновить полноценную работу подразделения в гораздо более короткие сроки, чем новый сотрудник.

В то же время следует понимать, что кадровый резерв является лишь одним из инструментов современного комплексного подхода к управлению персоналом. Он охватывает гораздо больший спектр задач — от механизма учета качества рабочего процесса персонала до механизмов отбора и оценки сотрудников и автоматизации бизнес-процесса работы с кадровым резервом. Сегодня большинство компаний ощущают необходимость выстраивать управление персоналом в единую интегрированную для всех участвующих в процессе обслуживания интегрированную программу.

Развитие научно-технического прогресса диктует свои условия для выживания компании на современном рынке, своевременного перехода от «бумажной» модели управления персоналом к ​​«электронной», помогает сократить время на решение рутинных кадровых вопросов, учет персонала, отчетность, обмен общей информацией и т. д. и т. д. В связи с этим менеджер по персоналу выпускается для аналитической деятельности, что сказывается на успешности бизнеса в целом.

Для облегчения работы по комплексному управлению персоналом в области кадрового резерва и управления персоналом в целом (набор, адаптация, обучение, оценка работников и т. Д.), Для ООО «Киевская площадь» предлагается комплексное программное обеспечение, система «БОСС-Кадровик».

Работа с кадровым резервом в системе основана на определенных принципах и включает в себя несколько основных этапов:

Этап 1. Анализ потребностей предприятия в кадровом резерве. Определяя перспективы долгосрочного развития бизнеса (3-5 лет), ООО «Киевская площадь» в лице менеджеров по персоналу и линейных менеджеров определяет перечень базовых должностей для каждой категории специалистов, которым требуется кадровый резерв. Такие посты называются ключевыми постами.

Для выполнения этой задачи ответственный специалист в модуле «Управление процессами персонала» системы «БОСС-Кадровик» имеет соответствующий раздел — формирование кадрового резерва. Системный раздел (механизм) содержит список должностей для всего предприятия, поэтому у специалиста есть возможность, не затрачивая слишком много времени, идентифицировать и пометить ключевые должности, требующие кадрового резерва. В дальнейшем выбранные должности будут использоваться при работе с кадровым резервом.

Будучи сложной системой, «БОСС-Кадровик» предоставляет возможность менеджеру по персоналу ООО «Киевская площадь» видеть всю информацию о должности, которая есть в модуле «Кадровое обеспечение», и получать всю необходимую информацию о ней в любое время.

Этап 2. Определение профиля ключевых должностей в штатном расписании — создание требований к работе, описание и оценка рабочего места (составление профессионального профиля).

Вместе с руководителями отделов менеджер по персоналу работает над созданием профиля ключевой должности. Современное предприятие на уровне организации новой должности или рабочего места уже на этапе приема на работу предусматривает создание набора требований и характеристик для будущего работника, что и составляет профиль должности. В процессе составления профиля каждой должности необходимо учитывать условия и характер работы (рабочие смены, вредные условия, нерегулярное рабочее время, наличие командировок и т. Д.), Что позволит дополнительно выбирать подходящих кандидатов и избегать попадания в резерв работников, не имеющих приемлемых условий труда.

Анализируя существующий профиль, менеджер по персоналу и линейный руководитель создают набор требований и характеристик (профиль), которые станут основой для выбора резервистов и основой для создания программы для их индивидуального развития.

На основании полученного профиля впервые выбирается группа кандидатов для назначения в резерв. Такой список является основой для последующих этапов работы с кадровым резервом.

В системе «БОСС-Кадровик» для ключевых позиций разработан профиль на основе результатов проделанной выше работы.

Система содержит обширный справочник требований и характеристик в виде дерева сущностей, который облегчает процесс поиска желаемого значения.

Каталог может быть бесконечно расширен для нужд конкретного предприятия специалистами службы персонала.

В результате формирование «профиля» позиции штатного расписания происходит в кратчайшие сроки [15, с. 90].

После определения основных требований и характеристик кадровых групп специалист по персоналу вместе с руководителем департамента, в котором назначена ключевая должность, проводят ранжирование требований и характеристик, которые кандидат должен зачислить в резерв. для конкретной позиции, т.е. есть выбор наиболее важных характеристик для позиции. Для облегчения ранжирования эта процедура автоматизирована в системе.

3 этап. Анализ кадрового потенциала, подбор персонала на ключевую должность.

Как показывает практика, для формирования эффективного управленческого персонала ООО «Киевская площадь» важно отобрать сотрудников, способных к продвижению по службе, оценить их перспективы, подготовить их к должности и, как следствие, организовать продвижение по карьерной лестнице (как по горизонтали и вертикали), то есть сделать выбор для ключевой позиции. Важно отметить, что иногда ООО «Киевская площадь» практикует метод перевода персонала из других отделов в кадровый резерв, что позволяет снизить негативное влияние «менеджера-подчиненного» на текущее место работы.

Чтобы выполнить эту задачу, система автоматически сравнивает все «профили» сотрудников с заданными критериями для должности и отображает список сотрудников с необходимыми знаниями, навыками и навыками в процентах, приближающихся к имиджу идеального сотрудника. Чтобы получить положительный результат такого сравнения, профили работников должны быть заполнены достоверными данными. Таким образом, можно сделать вывод, что для достижения эффекта автоматизации на данном этапе требуется постоянная систематическая работа со стороны отдела кадров.

В то же время существует возможность выбора нескольких основных значений:

— профильный раздел (опыт работы, деловые компетенции, профессиональные знания и навыки и т. д.);

— совпадение в процентах;

— поиск по категориям лиц (все, кандидаты, сотрудники, резерв);

— включить / отключить текущие рейтинги.

После процедуры отбора резервистов есть возможность сравнить двух или более отобранных работников, чтобы детализировать этот процесс и провести более глубокий анализ.

Таким образом, сотрудникам выделяются наиболее подходящие по разным видам и категориям резервы на определенную должность в штатном расписании, включая все подразделения предприятия.

На основании показателей системы, а также по результатам мероприятий с сотрудниками менеджер по персоналу определяет категории кадрового резерва («Перспективный резерв», «Операционный резерв», «Операционный резерв» и т. Д.), Поступает в порядок назначения работника в кадровый резерв.

Этап 4. Назначение работника в кадровый резерв.

На следующем этапе назначение достойных резервистов в кадровый резерв. Сформированный список кадрового резерва является основой для дальнейших действий — оценки, определения программы развития и т. Д. Все эти действия отображаются в интерфейсе системы «БОСС-Кадровик» [15,c.92].

Модель для создания кадрового резерва в системе «БОСС-Кадровик» полностью укомплектована и готова к использованию после установки системы.

При необходимости система может быть адаптирована к уникальным потребностям ООО «Киевская площадь», что позволяет реализовать практически любой бизнес-процесс.

Рассмотрим преимущества использования автоматики в рассматриваемом вопросе в организации ООО «Киевская площадь». Автоматизация на основе системы «БОСС-Кадровик» позволяет:

— сделать глубокий анализ внутреннего резерва предприятия;

— вести учет работников в кадровом резерве предприятия, одновременно работая со всеми должностями штатного расписания и работников;

— выявить сильные и слабые стороны работников, при необходимости спланировать и провести мероприятия (различные виды обучения), направленные на развитие определенных характеристик;

— вести индивидуальный план развития сотрудника, исходя из его уникальных характеристик (профиля);

— планировать долгосрочную (вертикальную или горизонтальную) карьеру в качестве работника;

— назначать личные задания отдельным сотрудникам, одновременно контролировать процентные доли и сроки их выполнения;

— выполнить расширенный поиск по накопленным данным по заданным критериям;

— выбрать наиболее подходящего сотрудника на ключевую должность и наоборот наиболее подходящую ключевую должность для указанного сотрудника;

— используя историю изменений статуса сотрудника, получать историю работы с кадровым резервом на неограниченное количество времени;

— сделать аналитические выводы на основе системного отчета «Кадровый резерв предприятия», который включает в себя возможность составления временных срезов.

Таким образом, становится очевидным, что после разработки и внедрения кадрового резерва на ООО «Киевская площадь» необходимо сразу же обратить внимание на автоматизацию процесса, что сделает нововведение еще более эффективным и действенным.

---

1  2  3  4  5  6