Формирование кадрового резерва в организации. Часть 6

1  2  3  4  5  6

---

3.2 Формулы для расчета основных показателей кадровой деятельности

 

Коэффициент оборота по приему (К_пр):

К_пр=[Ч_пр/Ч_ср.сп]*100,

где Чпр – число принятых за данный период работников; Ч_ср.сп – среднесписочная численность работников за тот же период.

Коэффициент оборота по выбытию (К_а);

К_а=[Ч_выб/Ч_ср.сп]*100,

Где Ч_выб – число выбывших за данный период работников; Ч_ср.сп – среднесписочная численность работников за тот же период.

Коэффициент текучести кадров (К_т):

К_т=[Ч_тек.к./Ч_ср.сп]*100,

Где Ч_тек.к. – численность работников уволенных по причинам текучести (по собственному желанию, за нарушения трудовой дисциплины – за прогулы, нарушение техники безопасности, самовольный уход по другим причинам, не вызванным производственной или общегосударственной потребностью), Чср.сп – среднесписочная численность работников за тот же период.

Коэффициент замещения (К_зам):

К_зам=[(Ч_пр-Ч_вып)/Ч_ср.сп]*100

Коэффициент постоянства кадрового состава (К_п.к.с.):

К_п.к.с.=[Ч_шт/Ч_ср.сп]*100,

Где Ч_шт – численность работников, состоящих в штате в течение анализируемого периода.

 

3.3 Подход к формированию кадрового резерва в Государственной корпорации «Ростех.

 

[С 2015 года они начали формировать подходы и собственно систему развития кадрового резерва. Было проведено несколько сессий с участием руководства корпорации, руководства холдингов и наиболее перспективных сотрудников с целью разъяснения и обсуждения разработанной в 2015 году Стратегии развития корпорации до 2025 года. На основе полученных данных создана Корпоративная сетевая академия (КСА). КСА в Государственной корпорации «Ростех» отличается от аналогичных академий во многих других компаниях: она не подразумевает значительных капиталовложений в строительство различных кампусов и учебных корпусов. Они фокусируются именно на развитии тех компетенций, которые требуются им для достижения их стратегических целей.

В частности, первый курс, разработанный в рамках КСА, направлен на развитие компетенций, возможностей и экспертизы их сотрудников в гражданском секторе промышленности. Для корпорации формирование компетенций в гражданском секторе является стратегически важным, поэтому при формировании кадрового резерва они считают это направление наиболее приоритетным. Им важно, чтобы кадры получали знания в области технологического предпринимательства, управления инновациями и проектной деятельности.

В 2018 году более 350 топ-менеджеров Ростеха – генеральные директора холдингов, их заместители, руководители профильных департаментов – пройдут обучение по программе обучения и развития руководителей «Курс». Свыше тысячи сотрудников их организаций пройдут дистанционное обучение по программе технологического предпринимательства в этом году, и они намерены сделать это ежегодной традицией.

Стараются привлекать для разработки образовательных программ профессионалов. Совсем недавно их партнером по этому направлению стал фонд «Талант и успех». Фонд разработает для Ростех программы для подготовки бакалавров, магистров и аспирантов по профилям знаний, необходимым на предприятиях ОПК для реализации проектов по диверсификации производства. Эта инициатива реализуется во исполнение поручения Президента о создании на территории центра «Сириус» лаборатории по приоритетным для стратегического развития России направлениям. Ежегодно на этой площадке планируется готовить до тысячи специалистов для предприятий Ростеха][1] [42].

 

3.4 Расчет экономической эффективности от внедрения автоматизированной системы документооборота «БОСС-Кадровик» в ООО «Киевская площадь»

 

Выбор программы подтверждается расчетом эффективности внедрения программного продукта. Оценка эффективности получается из результатов, разделенных на затраты. Затраты оцениваются исходя из стоимости внедрения системы.

Результаты можно разбить на две составляющие: количественная эффективность и качественная эффективность.

Чтобы сделать расчеты экономической эффективности, необходимо рассчитать среднюю экономию времени на работу с документами. Для расчета использовались данные за сентябрь 2018 года.

Подсчет количества документов в месяц, обрабатываемых на предприятии, осуществлялся статистическим методом.

Общее время, потраченное до внедрения автоматики, составляет 1214,10 минут, после проведенных мероприятий 757,5. Экономия времени после автоматизации в сентябре 2018 года составила 456,6 минуты.

Общее количество времени в месяц составляет 7,61 часа (456,6 / 60) или 1 день (7,61 / 8)

Данные, необходимые для расчета экономического эффекта, приведены в таблице 7.

Таблица 7 — Основные показатели сравнительного анализа вариантов

В затраты на эксплуатацию автоматизированной системы документооборота входят следующие элементы:

1. Заработная плата обслуживающего персонала с отчислениями на социальные нужды;
2. Стоимость потребляемых энергоресурсов;
3. Расходы на амортизацию и текущий ремонт оборудования.

Исходные данные для расчёта эффективности приведены в таблице 8.

Таблица 8 — Исходные данные для расчета эффективности

 

Рассчитаем перечисленные элементы эксплуатационных затрат.

Для расчета заработной платы персонала необходимо воспользоваться формулой (1):

ЗП = (1 + 0,356) * (12 * О *Д/К ), (1)

где ЗП – годовая заработная плата обслуживающего персонала, руб.;

О – месячный должностной оклад обслуживающего персонала, руб.;

Д – количество дней за месяц, необходимых для выполнения задачи, дн.;

К – среднее количество рабочих дней в месяце, дн.

Пользуясь приведенной выше формулой, можно подсчитать заработную плату обслуживающего персонала:

ЗП = (1 + 0,356) * (12 * 12000 *22/22) = 569520,00 руб.

Далее необходимо определить заработную плату специалиста, который будет работать с предлагаемым программным продуктом (Д = 21 день):

ЗП = 1,365 * 12 * 35000 *21/22 = 547240,909 руб.

Годовая экономия в заработной плате составит 22279,091 руб.

Стоимость потребляемых энергоресурсов рассчитывается по формуле (2):

Э = k * (A * B1 * Ч1 + b * B2 * Ч2), (2)

где Э – стоимость потребляемой электроэнергии, руб.;

k – действующий тариф на электроэнергию, руб./кВт*ч;

А – количество энергии, потребляемое компьютером в час, кВт;

b – количество энергии, необходимое для освещения в час, кВт;

В1 – число дней в месяц, необходимых для работы на компьютере, дн.;

В2 – число дней в месяц, в течение которых происходит потребление энергии за счет освещения, дн.;

Ч1 – время работы обслуживающего персонала за компьютером в течение рабочего дня в часах;

Ч2 – число часов использования освещения в течение рабочего дня, час.

С помощью приведенной выше формулой, можно подсчитать стоимость потребляемых энергоресурсов, когда решение поставленной задачи требует месяца работы:

Э = 3,18 * (0,4 * 249 * 8 + 0,04 * 249 * 4 ) = 2573,664 руб.

Далее определяется стоимость потребляемых энергоресурсов, когда решение задачи требует 23 дня работы:

Э = 3,18 * (0,4 * 237 * 8 + 0,04 * 237 * 4) = 2449,632 руб.

Благодаря новому программному приложению за год будет экономиться в потреблении энергоресурсов 124,032 руб.

Сумма расходов на износ (текущий ремонт) оборудования в течение года может быть рассчитана по следующей формуле (3):

где Кб – балансовая стоимость машины;

a, b – норма отчислений на амортизацию и износ (текущий ремонт) соответственно;

B1 – число дней работы аппаратуры;

Ч1 – количество часов работы оборудования;

ПФВР – годовой полезный фонд рабочего времени, дн.

Сумма расходов на износ оборудования в базисном варианте составит:

С_АМ = 8590,5 руб.

Сумма расходов на износ (текущий ремонт) оборудования в проектируемом варианте составит:

С_АМ = 8176,5 руб.

Годовая экономия по амортизационным отчислениям равна 414,00 руб.

Следовательно, эксплуатационные затраты в базовом варианте равны:

С₁ = 569520,00+2573,664+8590,5= 580684,164 руб.

Эксплуатационные затраты в проектируемом варианте составят:

С₂ = 547240,909+2449,632+8176,5=557867,041 руб.

Годовая экономия от использования предлагаемого программного средства будет равна:

С₁ – С₂ =580684,164 –557867,041 = 22817,123 руб.

Поскольку планируется установка данной программы на 3 компьютера, в целом годовая экономия будет составлять:

ГЭ = 22817,123 * 3 = 68451,369 руб.

В целом годовая экономия будет составлять 68451,369 руб.

С помощью этих расчетов оказалось, что внедрение системы «БОСС-Кадровик» для ООО «Киевская площадь» экономически выгодно, поскольку трудоемкость выполнения работ экспертом снижается, а текущие затраты сокращаются на 68 451,369 руб.

Проанализировав возможности системы «БОСС-Кадровик», можно сделать вывод, что внедрение системы позволит решить следующие задачи:

— записывать внутренние, входящие и исходящие документы; перемещать документы по маршрутам;

— отслеживать историю движения документов;

— создавать свои собственные типы движений;

— передавать документы третьим лицам и регистрировать возврат;

— оперативно определить, где находится документ на произвольную дату;

— группировать полученные документы по типам структур, из которых они вышли;

— списывать документы, складывать в архивы;

В этой главе была проделана следующая работа по улучшению управления информацией на предприятии:

Ω выбор программного обеспечения для автоматизации рабочего процесса;

Ω разработана инструкция по эксплуатации системы «БОСС-Кадровик»;

Ω разработал план внедрения программного обеспечения;

Ω оценивается экономическая эффективность предлагаемых мероприятий.

Таким образом, можно с уверенностью заявить о большой важности правильной организации работы с документами и процессами документального обеспечения управления внутри предприятия. Объемы информации с каждым годом увеличиваются, и их своевременная обработка возможна только при рациональной организации работы системы управления офисом и применении современных информационных технологий с использованием организационных и компьютерных технологий. Важность этого подтверждается реальным ростом производительности труда сотрудников, без которого немыслимо дальнейшее развитие бизнеса и рост компании.

 

Заключение

 

Формирование кадрового резерва служит обязательным условием эффективного функционирования любых компаниях. Каждый руководитель стремится Все руководителя хотят, чтоб в их компаниях работали самые лучшие специалисты, имеющие богатый опыт и не один год практики. В следствие этого нужно каждый день и постоянно выбирать лишь только наилучших из лучших сотрудников, или отыскивать в собственных рядах сотрудников с высочайшим потенциалом и «поднимать» их до подходящего профессионального уровня.

Выявление необходимости в кадровом резерве и его внедрение проведено на основании компании ООО «Киевская площадь»

На сегодняшний день работа с персоналом в компании подразумевает поиск персонала как внутри компании, так и за ее пределами. В компании каждый день идет подбор персонала, разрабатываются планы по стажировки новых специалистов, но при этом, в компании не идет формирование кадрового резерва.

Проделанное исследование продемонстрировало, что в компании большое количество свободных вакансий и основная масса руководства видят надобность в кадровом резерве. 22% опрошенных считают, что кадровый запас сумел бы предупредить текучесть сотрудников.

Больше половины опрошенных (56%) считают, что главный плюс кадрового резерва – это уменьшение времени на поиски и адаптацию персонала, 17% отметили , что кадровый резерв позволит гарантировать кадровый рост сотрудников, что приведет к сохранению знаний и опыта внутри компании, 12% отметили, что это послужит проявлению соревновательного момента для сотрудников.

Для заполнения свободных должностей, также для активного продвижения сотрудников в ООО «Киевская площадь», утвердить направление работы кадровой службы о формированию кадрового резерва. Кадровое формирование должно гарантировать набор

работников, которые ужу имеют профессиональный навык, сформированные на профессиональные знания и аналитические способности, в том числе и для удачной реализации управленческих функций.

В кадровый резерв ООО «Киевская площадь» нужно зачислять подготовленных в профессиональном плане работников, у которых уже есть требуемый опыт работы, которые проявляют инициативу и обладают организаторскими способностями, за которыми не числится взыскания за нарушение трудовой дисциплины и добросовестно исполняют возложенные на них трудовые обязанности.

В проделанной работе была приготовлена программа для формирования кадрового резерва, были намечены определенные шаги по его реализации, и назначены ответственные лица.

Сильное внимание уделено подготовке резерва управленческого состава, кандидатов которые в случаи необходимости смогут произвести замещение руководящих должностей. При его формировании необходимо соблюсти не только требования формального характера (стаж, квалификацию, возрастной ценз), но и выявить управленческий потенциал всех кандидатов: способность самостоятельно принимать решения и быть готовым взять ответственность за их последствия, умение оценить риски, компетентно аргументировать свою позицию в различных вопросах, владеть навыкам ведения переговоров, организаторские способности (умение объединить коллектив, собрать его силы для решение поставленных задач), стрессоустойчивость.

Контролем за развитием и формированием резерва кадров занимается служба управления персоналом ООО «Киевская площадь». В прямые обязанности руководителя службы управления персоналом должна входить разработка плана мероприятий по развитию резерва, разработка предложений по изменению состава резерва, изучение и обобщение материалов из подразделений на кандидатов в резерв, обобщение и анализ результатов формирования и развития резерва кадров. Отобразить высококачественный состав резерва при проведении анализа, результаты выполнения индивидуальных планов развития, содержание подготовки резерва, численность резервистов, которые были выдвинуты за определенный период на вышестоящие должности и оценка их деятельности в новой должности. Помимо этого в работе представлены методические рекомендации по улучшению системы, по созданию кадрового резерва. Основной рекомендацией стала, это переход к автоматизация процесса. Предложенная программа по развитию и формированию кадрового резерва и работы с ним, позволяет поднять эффективность и результативность процесса, принося финансовую, так и социальную выгоду.

В заключение отметим, что имение кадрового резерва позволяет компании своевременно подготавливать кандидатов на заново созданные и подлежащие замещению свободные должности, действенно организовать развитие и обучение резервистов. Благодаря этому обеспечивается планомерное замещение должностей, смена поколений проходящая безболезненно, преемственность управления. Формирование резерва кадров необходимо рассматривать как объемную всеохватывающую программу организации, связанную с кадровой политикой.

 

Список литературы

 

1. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом//М.:ИНФАРА-М,2007. С.46
2. Алексеева Т. Кадровый резерв на производстве: опыт формирования // Справочник по управлению персоналом. – 2013. – № 2. – С. 86–90.
3. Ламскова О.М. Технология формирования и развития резерва кадров // Экономика и социум. – 2015. – №. 3(16). – С. 15-18.
4. Алексеева Т. Кадровый резерв на производстве: опыт формирования // Справочник по управлению персоналом. – 2013. – № 3. – С. 79–84.
5. Сороко А.В. Методологические основы формирования кадрового резерва управленческих кадров [Текст] / А.В. Сороко // Вестник ГУУ. – 2011. – №15. – С. 9-11.
6. Моргулис И. Кадровый резерв: кейсы из практики [Текст] / И. Моргулис, Ф. Тинкчян // Управление персоналом – Украина. – 2012. – №1. – С.14-15.
7. Черевко В.В. Взаимосвязь кадровой стратегии со стратегией развития организации // ЭКОНОМИЧЕСКИЕ И ЮРИДИЧЕСКИЕ НАУКИ. Экономика и управление. – 2011. – №13. – С.29-33.
8. Яхонтова Е.С. Стратегическое управление персоналом: Учебное пособие / Е.С. Яхонтова. – М.: ИД Дело РАНХиГС, 2013. – 384 c.
9. Патласов, О. Ю. Маркетинг персонала: учебник для бакалавров / О. Ю. Патласов. – М. : Издатель-ско-торговая корпорация «Дашков и К», 2015. – С. 172–179.
10. Жураховский А.С. Проблемы формирования кадрового резерва: анализ практики и новые возможности его использования в современных условиях // Вестник МГОУ. Серия «Экономика». – 2014. – №1. – С.48-52.
11. Покотилова Я.С. Совершенствование форм мотивации персонала на предприятии / Я.С. Покотилова, А.В. Яковлев, В.Е. Сухова // Проблемы инновационного развития российской экономики: Материалы III Всерос. науч.-практ. конф. / под ред. Т.В. Зайцевой, Н.А. Сафоновой, А.Э. Тыртычного. – Воронеж, 2015. – С. 92-95.
12. Воробьев А., Жданов С., Кузьмина Ю. Стратегическое управление персоналом // Управление персоналом. – № 15. – С. 48-54.
13. Ассессмент-центр. Полное руководство / Иен Баллантайн, Найджел Пова. Гиппо, 2012. – 208с.
14. Опарина Н.Н. Формирование кадрового резерва // Журнал «Стратегия России». – 2013. – № 8. – С. 1-9.
15. Лаут Л. Проблемы автоматизации HRM // Управление персоналом. – 2012. – № 21. – С. 89-93.
16. Асессоров П.С, Картушина Е.Н. Формирование кадрового резерва компании как стратегическая задача. – 2013. – №5(051). – С.31-33
17. Ашмарина С.И. Ресурсная составляющая оценки информационно-знаниевого потенциала промышленного предприятия [Текст] / С. И. Ашмарина, А. Н. Сорочайкин // Вестник Самарского государственного экономического университета. – 2012. – № 12(98). – С. 5-11.
18. Бишутина, Л.И. Автоматизация кадрового учёта и её реализация в программе «1С: Бухгалтерия» / А. Жилин, Л.И. Бишутина // Сборник материалов II Межвузовской заочной студенческой научно-практической конференции. – Брянск: БГАУ, 2015. – С. 172-177.
19. Додукин А.В., Разработка и принятие управленческих решений, М., 2014. – 76с.
20. Дряхлов Н. И. , Куприянов Е. А. Направления кадровой политики организации // СОЦИС: Социологические исследования. – 2013. – № 12. – С. 87-92.
21. Дырин С. Управление персоналом: от кадрового подхода – к многоаспектном // Кадровик. – 2012. – №9. – С.5-10.
22. Котлер, Ю. Кадровый резерв – Профессиональная команда страны / Ю. Котлер // Управление персоналом. – 2009. – № 14. – С.19-25.
23. Кудаева М.М. Современный подход к развитию управленческого персонала / М.М. Кудаева // Дискуссия. ‒ 2012. ‒ №7. ‒ С. 54-58.
24. Лапыгин Ю.Н., Лапыгин Д.Ю., Лачинина Т.А. Стратегическое развитие организации: учебное пособие – 2-е издание, – М.: КНОРУС, 2013 – С.120.
25. Литвак Б.Г. Разработка управленческого решения: учебник для студ. вузов / Б. Г. Литвак; Академия нар. хозяйства при правительстве Рос. Федерации. – 5-е изд., испр. и доп. – М.: Дело, 2013. – 416 с.
26. Ловчева М., Каштанова Е. Документационное обеспечение процессов кадрового планирования в организации // Кадровик. Кадровое делопроизводство. – 2013. – № 4. – С. 26-46.
27. Маслова В. М. Управление персоналом; Юрайт — Москва, 2012. – 492 c.
28. Мескон М. Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. М.: – Вильямс, 2011. – 672 с.
29. Одегов Ю. Г., Абдурахманов К. Х., Котова Л. Р. Оценка эффективности работы с персоналом. Методологический подход; Альфа-Пресс – Москва, 2011. – 752 c.
30. Одегов Ю. Подходы к управлению человеческими ресурсами и их влияние на оценку эффективности работы с персоналом / Ю. Одегов, Л. Котова // Кадровик. – 2011. – №2. – С.82-90.
31. Солодова А. Кадровый резерв в автомобильном бизнесе // Справочник по управлению персоналом. – 2013. – № 3. – С. 85-89.
32. Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия. – М., 2011. – 144с.
33. Фокин К. Как формировать кадровый резерв // Справочник по управлению персоналом. – 2013. – № 4. – С. 54–60.
34. Ульрих Д. Эффективное управление персоналом: Новая Роль HR-менеджера в организации. Пер. с англ / Ульрих Д. — М.: ООО «И.Д.Вильямс», 2009. – 304 с.
35. Чекан А.А., Жураховская И.М. Проблемы создания кейсов для управления персоналом в организациях // Вестник Московского государственного област-ного университета. Серия «Экономика». – 2013. – № 1. – С. 46–50.
36. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 № 197-ФЗ (ред. от 11.10.2018)
37. Беляцкий Н.П., Велесько С.Е., Питер Ройш. Управление персоналом. [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://www.alleng.ru/d/manag/man093.htm. (дата доступа 30.10.2018).
38. Кириллова Е. Оценка 360 градусов: плюсы и минусы [Электронный ресурс]/ Кириллова Е. – Режим доступа: http://www.hrportal.ru/article/otsenka-360-gradusov-plyusy-i-minusy. (дата доступа 30.10.2018).
39. Михайлова Е.В. Метод оценки «360 градусов» [Электронный ресурс]/Михайлова Е.В. — Режим доступа: http://www.elitarium.ru/2013/12/13/metod_ocenki_personala_360_gradusov.html. (дата доступа 30.10.2018)
40. Аудиторская фирма «Авдеев и К^о»: аудиторские и бухгалтерские услуги [Электронный ресурс] — Режим доступа: https://www.audit-it.ru/buh_otchet/7730051836_ooo-kievskaya-ploshchad. (дата доступа 30.10.2018)
41. Олег Евтушенко: Ростех перешел к модели стратегического партнера для частных инвесторов [Электронный ресурс] — Режим доступа: https://rostec.ru/news/oleg-evtushenko-rostekh-pereshel-k-modeli-strategicheskogo-partnera-dlya-chastnykh-investorov.(дата доступа 30.10.2018)
42. БОСС-Кадровик :Функциональные возможности системы БОСС-Кадровик [Электронный ресурс] — Режим доступа: https://boss.ru/products/bk-about/functionality. (дата доступа 30.10.2018)

---

1  2  3  4  5  6