СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ И МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ КОМАНДООБРАЗОВАНИЯ
1.1 Понятие и значение управленческой команды в современном менеджменте
1.2 Классификация управленческих команд и особенности управления разными их видами
1.3 Методология формирования управленческой команды
ГЛАВА 2. АНАЛИЗ ЭФФЕКТИВНОСТИ КОМАНДООБРАЗОВАНИЯ НА ПРЕДПРИЯТИЯХ ЭНЕРГЕТИКИ (НА ПРИМЕРЕ ООО «ТГК-2 ЭНЕРГОРЕМОНТ»)
2.1 Организационно-экономическая характеристика ООО «ТГК-2 Энергоремонт»
2.2 Анализ состояния персонала ООО «ТГК-2 Энергоремонт»
2.3 Оценка эффективности применяемого подхода к формированию управленческих команд на предприятии ООО «ТГК-2 Энергоремонт»
ГЛАВА 3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ МЕТОДИКИ ФОРМИРОВАНИЯ УПРАВЛЕНЧЕСКИХ КОМАНД (НА ПРИМЕРЕ ООО «ТГК-2 Энергоремонт»)
3.1 Программа рекомендаций по повышению эффективности формирования управленческих команд на предприятии ООО «ТГК-2 Энергоремонт»
3.2. План практических мероприятий по реализации рекомендаций
3.3 Оценка экономической и социальной эффективности мероприятий
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННых источников
ВВЕДЕНИЕ
Актуальность исследования. На сегодняшний день рыночная среда за счет своей динамичности и конкуренции оказывает заметное усиливающееся воздействие на организации, эффективное управление любым экономическим объектом предполагает наличие соответствующей организационной структурой и обеспечение кадровым составом. Сегодня активно внедряются производственные технологии, но наблюдается значительное отставание в развитии организационных систем, поэтому необходимо понимать новые современные подходы, которые могли бы способствовать выживанию, развитию и функционированию любой организации.
В связи с этим руководители команды вынуждены формировать группы высококлассных специалистов для эффективного управления организаций для быстрого реагирования на внешние изменения. Группы высококлассных специалистов работают наиболее продуктивно тогда, когда они создают комфортные социально-психологические условия, а также образовывают управленческие команды, имеющие значительный совокупный профессиональный потенциал.
Исходя из этого управленческая команда должна уметь качественно анализировать и оценивать различные ситуации, прогнозировать и вырабатывать эффективные стратегии решения проблемных ситуаций. Такой род данной концепции предполагает формирование возникновение новых управленческих связей и коммуникаций, что приводит к формированию новых коллективных форм в подготовке и принятии решений, производит качественно иную культурно-организационную среду, основанную на творчестве и заинтересованности каждого члена команды в общем успехе, а также позволяет эффективно использовать личностный потенциал отдельных работников и их способность к саморазвитию и самоорганизации.
Актуальность данного диссертационного исследования является создание социально-психологических условий эффективной управленческой команды. Интенсивная динамика современного общества приводит к созданию более гибкой модели формирования эффективной управленческой команды, связанный с возросшим числом собственников на российском экономическом рынке. Однако большую актуальность процесса формирования управленческих команд имеет зарубежная теория формирования управленческих команд. На сегодняшний день многие исследования не имеют единого подхода и слабо выраженной единой концепции к изучению данного явления.
Проблема исследования заключается в том, что деятельность многих российских организаций связана с нестандартными ситуациями и действия административного характера, в большинстве неэффективными. Причиной такого факта является то, что руководители недостаточно четко понимают, как создать и правильно использовать команду. Таким образом, формирования управленческих команд, их использование для повышения эффективности организации и разработка специальных методик становятся важными для современной российской практики в управленческой сфере.
Объект исследования – сотрудники отдела проектирования компании ООО «ТГК-2 Энергоремонт».
Предмет исследования – условия создания эффективной управленческой команды.
Цель исследования – определение социально-психологических условий создания эффективной управленческой команды в ООО «ТГК-2 Энергоремонт».
Для реализации цели исследования потребовалось решения следующих задач:
- Сформулировать характеристики управленческой команды на основании анализа исследований;
- Обозначить виды методов формирования эффективной управленческой команды и их характеристики;
- Оценить характеристику деятельности компании ООО «ТГК-2 Энергоремонт»;
- Проанализировать социально-психологические условия отдела проектирования и оценить структуру управления ООО «ТГК-2 Энергоремонт»;
- Разработать рекомендации для формирования управленческой команды в ООО «ТГК-2 Энергоремонт».
Степень научной разработанности проблемы. Основными предпосылками исследования являются теоретические и практические труды российских и зарубежных авторов. В значительной мере позволили вплотную подойти к раскрытию специфики определения команды и управленческой команды, следующие исследователи: А.С. Макаренко, В.А. Петровский, Т.Д. Зинкевич-Евстигнеева, В.И. Добренькова, Г.В. Ковтун, Е.Н. Картушина, Е.С. Калинец, Е.Г. Кахраман, Н.В. Боровикова, А.А. Бессонов, Н.В. Савина, и др. Среди зарубежных авторов можно выделить таких как В.Л. Гайда, Х. Роббинс, М. Финли, Д. Шустерман, Р. Эвангелист, Г. Манфред, Г. Паркер, Р. Кропп, Д.Г. Бойета, Д.Е. Фишбейн, Б. Швальбе и др.
К числу наиболее известных представителей, изучающих факторы и критерии, влияющие на эффективность работы команды, следует отнести научные труды таких авторов как Е.В. Карташевич, О. И. Козлова, И.В. Келина, Д. В. Родин, И.В. Конев, Я.В. Федосюк и др. В зарубежной литературе можно выделить труды следующих авторов: Г. Лазарус, Дж. Шанахан, А. Фридман и др.
Исследования, посвященные становлению управленческих команд в организации, а также различным технологиям формирования команд, представлены среди таких авторов как П.В. Филиндаш, А. Адизес, А.Л. Кошек, Л. Д. Моргунова, Д.У. Кейрси, М.Р. Белбин и др.
Для решения поставленных задач применялись следующие методы исследования: сбор первичной социологической информации, основанный на устном обращении к исследуемой совокупности людей; метод эмпирического исследования, который основывается на социально-статистической диагностике через ранжирование результатов, характеризующих деятельность предприятия. Дополнительными методами выступали: наблюдение и анализ документов исследуемой компании.
Научная новизна и теоретическая значимость работы заключается в реализации одно из первых опытов социологического исследования формирования и развития эффективных команд в проектной деятельности. Это позволило продемонстрировать многоаспектный характер проблемы эффективных команд как области прикладного социально-управленческого знания, выявить элементы общего и особенного в деятельности эффективных команд в процессе работы над проектом. Обосновать возможности теоретического и практического комбинирования методов, выработки тактик и стратегий преобразований современных организаций в групповых и командных параметрах. В процессе реализации основной цели и связанных с ней исследовательских задач, в диссертации были получены следующие, имеющие научную новизну, результаты:
- Проанализированы социальные, управленческие и организационные предпосылки, детерминировавшие актуализацию проблемы формирования и использования эффективных команд в деятельности современной компании.
- Разработана и исследована технология по формированию эффективной команды, соответствующая логике проектной деятельности и управленческого цикла современной компании.
- Выявлены конкретные особенности технологии формирования эффективной команды в работе современной комании.
Положения, выносимые на защиту.
- Актуализация данной проблематики в социологическом знании и управлении – закономерный результат современного российского общественного развития. Это позволяет квалифицировать эффективные команды в качестве важнейшего элемента в системе интеграционных механизмов современной организации.
- В управлении современными организациями командная работа представляет собой конкретный способ эффективного решения проблем, связанных с совершенствованием структуры и процессов функционирования социальных систем различного уровня и масштаба предприятия.
- Обосновывается социальная и организационная потребность в эффективной команде, обусловленная необходимой динамичностью, упорядочения и активизации действий организации, перевода в состояние, соответствующее социальным потребностям управления.
- Важным направлением реализации эффективной команды в организационном управлении является выработка методов, способов и средств их деятельности в проектном менеджменте.
Практическая значимость исследования непосредственно связана с элементами его научной новизны. Результаты и выводы исследования, рекомендации автора могут быть полезны руководителям организаций для решения широкого круга управленческих задач, а также в практике управления персоналом, в осуществлении комплекса мероприятий по стратегическому планированию в организации, для управленческого консультирования.
Структура работы. Диссертационное исследование состоит из введения, в котором раскрывается актуальность, определяется степень научной разработки темы, цель исследования, теоретическая и практическая значимость работы; основной части, состоящей из трех глав; заключения, в котором подводятся итоги исследования и формулируются выводы по рассматриваемой теме, а также списка используемой литературы и приложений.
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ И МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ КОМАНДООБРАЗОВАНИЯ
1.1 Понятие и значение управленческой команды в современном менеджменте
В социально-экономических процессах создания эффективной управленческой команды большее значение приобретает управленческая команда, которая определяет стиль и специфику управления, а также характер взаимоотношений, стабильность и эффективность деятельности организации.
Однако, в российской социологической науке понятия «команда» и «управленческая команда» недостаточно определены.
Исходя из этого, в русском языке слово «команда» имеет два распространенных значения: команда как приказ и команда как группа людей, организованная для определенной цели. В основе понимания интерес представляет второе содержание, но следует единственного определения.
По мнению Лазарус Г., Шанахан Дж., понятие «команда» определяется как несколько человек (от 2 до 7 человек), заинтересованных в достижении цели, распределяя между собой рабочие операции.
Данные авторы считают, что особое значение имеет размер команды, чем малочисленнее команда, тем больше происходит обмен мнениями, получают больше удовольствия от совместного труда и стремятся приноровиться друг к другу [15]. В больших командах (12 и более человек) наблюдаются разногласия, различия во мнениях, появляются конфликтующие подгруппы. А. В. Устинов считает иначе. Он говорит о том, что численность команды может быть любой. Некоторые заводы, численность которых превышала тысячу человек, обладали особым духом команды [30].
Такие авторы, как Д. К. Лайкер, Ю.А. Афонин, исследования которых основываются на доверии между членами команды, считают, что любая команда основывается на определённых ценностях и «кодексе» поведения.
Руководители данных команд не должны контролировать и вторгаться в деятельность команды, но если вмешательство считается стилем управления, то есть тыкая организация процесса, которая не предполагает навязывание собственной позиции, что является большим плюсом с точки зрения ориентации на конечный результат [23, с. 54]
Авторы, из российской литературы, Назаренко М. А., Котенцов А.Ю. утверждают, что использование особой формы организации совместной деятельности приводит к созданию полноценной команды. Под термином «полноценная команда» стоит понимать группу людей, взаимозаменяющих друг друга в ходе достижения общих результатов. Данные утверждения основаны на продуманном позиционировании участников, имеющих общее видение ситуации и владеющих отработанными процедурами взаимодействия [26, с. 87].
По мнению С. Кови, команда – это группа, но группа специфическая и особенная для которой взаимодополнение является ключевым элементом, это означает, что его члены команды зависят друг от друга. Исходя их этого, команда рассматривается как группа единомышленников, объединенный коллектив людей, имеющих что-то общее и способных быстро реагировать на любые изменения. Для данных членов команды характерна совместимость личностных и профессиональных качеств [13, с. 63]
Распределение ролей и ответственности между членами команды является основой в трудах С. Кови. Она рассматривает команду как группу индивидов, самостоятельно распределяющих между собой роли. Так, например, в работах Д. П. Коттер выделены такие особенности, как регламентированный состав и дифференциация ролей. Если какая-либо роль не занята необходимым человеком, то это становится преградой для всей работы [14, с. 76].
В зарубежной практике существует множество исследований в области команды, можно выделить некоторые из них. Так, например, В.Л. Гайда подчеркивает, что командой может считаться любая группа людей: студенты, совместно выполняющие поставленную преподавателем задачу; рабочие, осуществляющие строительство и т. д. [5]
Термин «команда» по мнению С. Д. Резник применим к различным значениям, описывающих экономические операции, разработку и продажу новой продукции, проектирование, снижение затрат [29, с. 219].
По мнению К. Фопель, термин «команда» пришло в социологию из спорта. Оно обозначает команду в спорте. Как говорит Фопель о спортивных коллективах: «К сожалению, эта упрощенная модель команды», –считает, что данное определение команды в чистом виде не подходит для управленческой деятельности» [33, с. 121]. В отличие от Фопель, Д. Уитмор, наоборот, будучи менеджером крупного производственного отделения фирмы «General Motors», не найдя в литературе по менеджменту решения для существующих проблем, обратился к своему богатому спортивному опыту, на основе которого и создал успешную команду [31, с. 76].
Команда с взаимодополняющими и взаимозаменяющими навыками, а также решающие определенную задачу или проблему определяют команду как группу людей. Так считаю такие авторы, как Мухин В. И., Воронов Д. Г., Иноземцева Е.А. Для таких команд приемлемая численность участников не должна превышать восьми человек. Также авторы считают, что для командного взаимодействия должно быть формальное закрепление [24, с. 7].
Мастенбрук У. описывает команду как группу людей, совместно отвечающих перед организацией за полученные результаты. Автор акцентирует внимание на взаимной ответственности между членами команды [19].
Основание на принципах лидерства, по мнению Лазарус Г., Шанахан Дж. всегда будет эффективна, так как можно обнаружить, что любая команда преследует определенные цели и способы ее достижения. Исходя из этого, наибольший акцент делается именно на общей цели, а не на индивидуальной. Исследования Лазарус Г., Шанахан Дж. показали, что при распределении 80% поощрений поровну между всей группой и оставшиеся 20% − лучшему работнику группы, способствовало к снижению темпов производительности труда, чем распределение всех 100 % между всеми участниками. Неравномерность в распределении наград снижает боевой дух и приводит к конфликтам между членами команды, тем самым снижая их сплоченность и преданность общей цели.
Задача лидера заключается в том, чтобы продумать, как поощрить всех членов команды одинаково [15].
Согласно М. Х. Мескону, команда должна содержать пять ключевых характеристик: совместная цель, взаимозависимость, ограниченность, стабильность, обладание полномочиями (рис. 1) [18].
Рисунок 1 – Ключевые характеристики управленческой команды [18]
Исследование М.Х. Мескон, выявило, что для сработанности команды, необходима психологическая совместимость и совпадение характеров всех членов команды. Также, автор полагал, что психологическая совместимость может быть положена в основу технологии формирования любой команды [18].
Таким образом, можно сделать вывод, что в российской и зарубежной теории управления понятие «команда» получило довольно разнообразное представление. Во всех определениях есть что-то схожее и что-то различное. Исследователи делают акцент на том признаке, который считают главным.
Как утверждают все вышеизложенные авторы: командный метод работы является более эффективным в управлении организацией в условиях современной экономики в отличие от жесткого административного управления. Исходя из этого сегодня является актуальным вопрос о работе управленческой команды. Для этого необходимо прояснить характеристики управленческой команды.
Деятельность управленческой команды по мнению исследований таких российских авторов, как Волошин Д. А. и Авдеев В. В. базируется на специфических функциях – командной выработке решения и гибкой взаимосвязи между всеми участниками. Управленческая команда представляет функциональное подразделение, которое вырабатывает стратегию управления организацией для решения возникающих проблем, объединяя высокопрофессиональных взаимодополняющих специалистов, стремящихся к общей цели [3, 4].
В. Л. Гайда в определении управленческой команды берет за основу ближайшее окружение руководителя, считая, что это должны быть родственники или близкие друзья руководителя, и только тогда команда будет фокусироваться на увеличении производительности [5].
А по мнению Конева И. В., Федосюк Я.В., наоборот, главное − не набрать членов команды, а объединить их общим принципом взаимодействия, нацеленностью на результат обеспечить прозрачность способов достижения этих результатов, так как для компании, которая настроена на развитие, главное − опыт. Опыт достижений и ошибок, который даёт дальнейший импульс для развития [9, с. 84].
Клоусон Д. считает, что деятельность управленческой команды естественным образом складывается в случаях, если руководитель осознает возможность подкрепления своих личных способностей способностями своих заместителей. Классическая команда — это семь человек (плюс-минус два человека) [12].
В социологии управления интерес представляет исследование Пак В. Д., в котором автор определяет управленческую команду как синергетический эффект, предполагая, что совместно руководители могут сделать больше, чем каждый в отдельности [28].
С точки зрения Лапыгина Ю. Н., управленческая команда это сплоченная, самоорганизованная группа руководителей, с четко обозначенными ролями, которая способна проявлять творчество и добиваться высоких результатов в нестандартных ситуациях [21, c. 76].
Лукичева Л. И., Анискин Ю.П., Егорычева Е. В., говорят о том, что управленческая команда является мощным интеллектом для организации, которая умеет анализировать, прогнозировать, предвидеть и способна обновлять и наращивать свои качественные характеристики [16].
Из зарубежных авторов Коттер Д. П. предполагает следующее определение управленческой команды – это группа специалистов-руководителей, которые обмениваются между собой мнениями, сведениями, где каждый участник получает много информации о состоянии дел в организации. Автор подчеркивает, что информация внутри управленческой команды должна быть гибкой и без затруднений передаваться каждому члену команды [11, c. 76].
Кугурушева Н. Д. считает, что в управленческой команде задействован каждый, на любом этапе работы управляет тот, кто более уверен, компетентен, осведомлен в конкретной области. Количество участников не должно превышать 15 человек [10].
Также термин «управленческая команда» поддалось анализу такого зарубежного автора, как Гоулман Д. Он анализирует управленческую команду, как созданную для принятия решений за всю организацию и несущую общую ответственность. Исследования Д. Коллинза, в процессах создания управленческих команд, показали, что специфика распределения ролей и функции членов управленческих команд, является одним из продолжительных успехов, которые смогли добиться компании, создавшие эффективные управленческие команды [6].
Адизес И.К полагает, что управленческая команда действует по строгим законам и это не просто несколько человек, которые идут к одной глобальной цели, а оперативно и согласованно принимают управленческие решения по достижению эффективных результатов [2, c. 34].
Исследования Г. Лазарус, Дж. Шанахан указывают на то, что управленческая команда предполагает малую группу руководителей высшего звена, которые разделяют управленческую деятельность, взаимодействуя и обмениваясь опытом между собой, т. е. управленческая команда должна состоять из разнообразного опыта и проактивного лидера [15].
По мнению Аппело Ю, управленческая команда – это высшая степень автономности. Управленческая команда является самоорганизующейся системой, где члены команды сами формируют принципы построения и функционирования команды [1, c. 137].
В последнее время в определении управленческой команды по мнению Мастенбрук У. встречается популярное выражение, как «группа единомышленников». Автор считает, что это некий стереотип, не представляющий для определения никакой практической ценности. Управленческая команда не должна состоять из единомышленников, а, наоборот, должна обладать разнонаправленным мышлением, которое способствует разнообразному мнению и порождению действительно ценных идей [19, с. 398].
Так, например, Лапыгин Ю.Н. начал изучение управленческих команд в 1970-е годы и пришел к выводу, что успешная управленческая деятельность не отделяется от функционально-ролевой стратификации. Сначала в модели командных ролей Лапыгина Ю.Н. фигурировало восемь позиций: генератор идей, исследователь, командный игрок, координатор, исполнитель, аналитик, контроллер, мотиватор. Несколько позже была добавлена фигура специалиста [21].
В идее менеджмента И. Адизеса, член управленческой команды должен исполнять четыре основных роли: производитель результатов (Р), администратор (А), предприниматель (E) и интегратор (I). Именно гармоничное сочетание всех четырех ролей является залогом успешного развития компании на всех этапах ее жизни [2].
Авторы полагают, что роль, с одной стороны, предусматривает выполнение неких функций или задач, реализации которых ожидает команда, объединенная совместной деятельностью. С другой стороны, успешное исполнение роли предполагает, что человек не только знает об этих ожиданиях, но и также имеет желание и способности их выполнять.
Исходя из этого, можно сформулировать следующие характеристики управленческой команды, с точки зрения зарубежных авторов:
- Функционально взаимосвязанные специалисты-руководители (классическая формула 7±2, то есть от пяти до девяти человек);
- Объединение взаимодополняющими навыками;
- Преданность принципам и целям организации;
- Принятие ответственности за результаты;
- Гибкое распределение ролей и функций;
- Регулирующая система взаимодействия внутри команды;
- Объединение происходит вокруг лидера.
Однако, российские ученые наряду с выделенными зарубежными авторами характеристик управленческой команды, акцентируют внимание на такие моменты, как:
- Процесс саморегуляции и самоорганизации команды;
- Ценностные ориентиры участников команды, которые перерастают из личных в коллективные [2, c. 84].
Таким образом, изучив основные подходы российских и зарубежных авторов к определению управленческой команды, можно сделать следующие выводы о данном явлении. Управленческая команда – это группа взаимодополняющих специалистов-управленцев, которые связаны между собой четким пониманием миссии, цели и методов управления, способные осуществлять полный законченный цикл управленческой деятельности в организации, проявляя творчество, беря на себя ответственность и удовлетворяя личные потребности и интересы.
В отличие от просто команды управленческая команда обладает рядом специфических функций (рис. 2) [1].
Рисунок 2 – Функции управленческой команды [1]
Эффективность работы в постоянном составе, достигается командой с численностью до 9 человек. Все члены команды должны научиться понимать друг друга, доверять, учитывать особенности каждого. В команде наблюдается своя субкультура, нормы, традиции – где проявляется сильное чувство «мы» [1].
Каждая управленческая команда имеет особые эффективные командные правила взаимодействия, которые регламентируют работу в неустойчивых, быстро меняющихся внешних и внутренних процессах [1].
Управленческая команда должна формироваться для общего дела, совместного бизнеса, единого объекта управления, где каждый руководитель является носителем определенного сегмента управленческой информации (технической, технологической, экономической и др.) [1].
Предметом работы управленческой команды, которая отличается от любой другой, является, выработкой перспективных решений [1].
Решения, принимаемые командой, интерпретируется тем, что совместная деятельность руководителей не приравнивается к сумме результатов отдельных руководителей [1].
Следовательно, функционирование управленческой команды происходит следующим образом (рис. 3) [1].
Рисунок 3 – Функционирование управленческой команды [3, c. 76]
На самом верхнем эшелоне управления компанией – управленческая команда. Она осуществляет все управление организацией: принимает и анализирует решения, определяет стратегию развития и планирует работу команды [3, c. 98-99].
Команда руководителей могут самостоятельно сформировать управленческую команду не только для управления всей организацией целом, но и для управления отдельными подразделениями [3, c. 101].
В середине иерархической структуры находятся функциональные команды руководителей, которые возникают на уровне подразделений с жесткой иерархической структурой управления. Руководители и специалисты из разных функциональных подразделений организации, одновременно фокусируются на определенной цели и должны работать как единая управленческая команда для улучшения координации между отделами, введения инноваций и решения насущных проблем [3, c. 103].
В состав целевых управленческих команд могут входить сотрудники любых подразделений организации. В основном это небольшие команды, работающие с нестабильными технологиями в подвижной внешней среде [3, c. 104].
На нижнем уровне иерархической структуры организации находятся команды производственных подразделений. В данные команды в основном входят руководители и работники первичного подразделения. Деятельность данной команды не может считаться управленческой, так как она опирается на цели и задачи, разработанные управленческой командой [3, c. 105].
Из рассмотренной выше иерархической структуры управленческой команды, видно, что эффективность и результативность организации определена тем, какая управленческая команда стоит во главе и осуществляет управление.
Отсюда можно вывести такое понятие, как «эффективная управленческая команда». Эффективная управленческая команда – деятельность команды, которая базируется на достижение максимальных результатов в поставленной цели и получении качественного продукта.
Чтобы создать эффективную управленческую команду, нужно снизить уровни риска принятия управленческих решений в организации. Благодаря этому эффективная работа команды приведет к снижению текучести кадров, сокращению численности работников и руководителей, объединение специалистов повышает кадровый потенциал и качество всей системы управления, что является ключевым элементом, основой жизнеспособности сети сообществ [9, c. 209].
Исходя их этого, в деятельности успешной командной работы предполагается развитие лидерских качеств в каждом из ее участников, добиваясь того, что все члены команды больше берут на себя ответственности и достигают поставленных целей, что стимулирует участие персонала в капитале компании [9, c. 210].
Как показывает практика крупных зарубежных компаний, работа эффективные управленческие команды, смогли добиться следующих результатов:
- Компания по страхованию жизни She nandoah Life Insurance Company в США успешно добилась экономии в 200000 долларов за год и одновременно увеличила количество сделок на 33%;
- Компания интерьерной мебели рабочих станций, панелей, компонентов и деталей Westing house Furniture Systems в США, увеличила на 74% производительность труда за три года;
- Американская многоотраслевая корпорация General Electric в США добилась увеличения производительности выпускаемой продукции на 250% по сравнению с другими заводами, которые выпускают аналогичную продукцию;
- Автомобильной компании Volvo в Швеции удалось сократить объем брака на 90%;
- Компания поставщик автомобильного, внедорожного и промышленного производства Dana Corporation в США сократила время реализации заказа с шести месяцев до шести недель [9, c. 211].
Исходя из зарубежного опыта, можно сказать, что командная работа в управленческой деятельности является популярной и дает большое преимущество в создании эффективной управленческой команды, ведь именно тогда деятельность любой организации быстро и эффективно может привести к высокому практическому результату.
В России же только в последнее время появилось практическое применение управленческих команд как субъектов управленческой деятельности и носит весьма ограниченный характер.